Formarea părții variabile a salariilor
De regulă, o parte variabilă a salariului sau a bonusului este legată de performanța angajatului sau divizării. În acest caz, sarcina principală în dezvoltarea unui sistem de motivare este de a crea un sistem adecvat pentru evaluarea performanțelor personalului. Cele mai comune metode de evaluare a performanței angajaților sunt următoarele.- Gestionarea după obiective.
- Balanced Scorecard.
- Sistemul de depresie.
- Obiectivele companiei.
- Obiectivele unității.
- Obiectivele departamentului.
- Obiectivele angajatului.
Aceasta înseamnă că obiectivele ar trebui să fie:
# 149; Specifică - specifică, trebuie să indice exact ce trebuie realizat;
# 149; Măsurabilă - măsurabilă, indică unde va fi măsurată rezultatul;
# 149; Adevărat, realizabil - realizabil, indică, prin care se intenționează atingerea scopului. Și este posibil să-l realizăm deloc?
# 149; Relevante relevante, indică dacă punerea în aplicare a acestei sarcini va atinge obiectivul dorit;
# 149; În funcție de timp - limitată în timp, indică intervalul de timp pentru realizarea obiectivului
Obiectivele trebuie să fie în cascadă de sus în jos
Obiectivele companiei sunt obiectivele directorului general, obiectivele diviziei sunt obiectivele șefului diviziei, obiectivele departamentului sunt obiectivele șefului departamentului.
În acest caz, obiectivele nivelurilor inferioare ar trebui să "funcționeze" pentru nivelurile superioare
Numărul de goluri ar trebui să fie limitat
Dacă angajatul sau unitatea are prea multe obiective, va duce la faptul că angajatul nu va putea să acorde o atenție egală tuturor obiectivelor.
Numărul optim de obiective este de 3-5 obiective pentru fiecare angajat
Procedura de stabilire a obiectivelor depinde de stilul de conducere
O abordare standard în companiile occidentale sugerează că, atunci când obiectivele cascade, unitățile și angajații își stabilesc propriile obiective, iar nivelurile superioare de management acceptă aceste obiective. Această abordare este inerentă stilului de management liberal.
Pentru a determina gradul de atingere a obiectivelor, principalii indicatori de performanță (sau eficacitatea)
Principalii indicatori de performanță sunt indicatorii cantitativi care sunt stabiliți pentru a parametriza evaluarea gradului de atingere a obiectivelor
Definiția performanței angajaților și mărimea premiului
Pentru a calcula partea premium a salariului, este necesar să se elaboreze tabele de obiective pentru fiecare nivel de activitate.
La realizarea indicatorilor de un anumit nivel față de angajat ca premiu se stabilește un anumit procent din salariu. Sau un procent din valoarea primei, când depășirea obiectivelor planificate crește proporțional cuantumul primei (aplicat pentru posturile generatoare de venituri).
De exemplu, mărimea bonusului din salariu pentru nivelurile corespunzătoare poate fi după cum urmează:
# 149; nivel inacceptabil - 0%;
# 149; nivel scăzut - 10%;
# 149; nivel planificat - 30%;
# 149; nivelul de conducere este de 40%.
Premiile primite pentru indicatorii individuali sunt rezumate.
Dependența remunerației de performanța colectivă
Când creați un sistem eficient de remunerare (în termeni de „venitul marginal pe angajat“) să ia în considerare rezultatele activității colective. Acest lucru se datorează faptului că există ocazii când lucrarea bună a unui departament, de exemplu, de producție, cu performanța slabă a unui alt, de exemplu, un departament de vânzări, conduce nu numai la pierderea de profit, și să direcționeze pierderile societății - overstocking produselor finite și creșterea costurilor pentru depozitarea mărfurilor.
Pentru acest lucru nu sa întâmplat în timpul formării salariului prime ar trebui să împartă premium cu privire la activitățile legate de desfășurarea activităților individuale (de exemplu, 70%) și cu indicatori de acțiune colectivă (de exemplu, 30%). Indicatorul de performanță colectivă este comun pentru cele două divizii
Un exemplu de determinare a performanței angajatului și a mărimii primei.
Indicatori de satisfacție a clienților
CSI (customeratisfactionindex) - Scorul de satisfacție a clienților este utilizat pentru a evalua calitatea muncii. Astfel, clienții pot fi atât interni, cât și externi. De exemplu, pentru șeful serviciului de personal, un astfel de indicator poate fi satisfacția clienților interni: directorul general și managerii de top. Pentru a reduce subiectivitatea într-o astfel de evaluare, este necesar să se definească în mod clar criteriile și greutatea fiecărui criteriu de evaluare
Indicatori de corectitudine a proceselor de afaceri
Un proces de afaceri este înțeles ca o succesiune a acțiunilor (funcțiilor) pentru a obține un rezultat. Eficacitatea performanței funcțiilor poate fi determinată de indicatorii de performanță corespunzători.
De exemplu, pentru managerul de recrutare, principalul proces de afaceri va fi o selecție eficientă și în timp util a personalului. Pentru el, pot fi dezvoltați următorii indicatori:
1) procentul de posturi vacante închise la numărul lor total;
2) îndeplinirea programului de selecție (termenul de închidere a posturilor vacante);
3) numărul de angajați care au trecut perioada de probă (calitatea recrutării)
Indicatori de implementare a proiectului
Munca în cadrul companiei poate fi considerată un proiect intern, pentru care sunt definite etapele și rezultatele fiecărei etape. Parametrii evaluării eficienței fiecărei etape și vor fi indicatori ai eficacității specialistului.
De exemplu, pentru directorul resurse umane:
«Prima etapă. Elaborarea unei părți constante a sistemului de plată pe baza unei estimări a posturilor și a locurilor de muncă. Indicatorii pot fi: termenul de dezvoltare planificat (indicator cantitativ) și documentul aprobat de directorul general "Reglementări privind sistemul de salarizare (o parte constantă a salariului)" (indicator calitativ) "
Un exemplu de determinare a măsurătorilor de satisfacție a clienților pentru directorul HR.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: