Instituția are o organizație sindicală primară. Atunci când mustra pentru faptul că nu a directe atribuțiile funcționale ale unui membru al unui sindicat, indiferent dacă ordinul trebuie să fie coordonată (notificată) președintelui sindicatului? Și dacă președintele comisiei sindicale are aceeași mustrare, este necesară coordonarea cu cineva (de exemplu, comitetul regional al sindicatului)? Este necesar să se coordoneze proiectul de ordin de mustrare pentru nerespectarea obligațiilor funcționale directe? Toți cei care au săvârșit un delict, membri ai sindicatului, conduse de conducătorul lor. "
Legislația actuală nu prevede necesitatea de a lua în considerare opinia organului reprezentativ al lucrătorilor (organizația sindicală) atunci când impune o astfel de sancțiune disciplinară ca o mustrare. În acest sens, puteți aplica această pedeapsă atât ordonatorului general, cât și membrilor sindicatului și președintelui acestuia (vezi secțiunea "Detalii" de mai jos).
În conformitate cu art. 371 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul ia decizii luând în considerare avizul organului sindical competent în cazurile prevăzute de LC RF. În consecință, angajatorul este obligat să țină seama de opinia organului de reprezentare atunci când îl angajează pe angajat în răspunderea disciplinară numai dacă acest lucru este prevăzut în mod expres de LC RF. Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare pentru salariați este reglementată de art. 193 TC RF, care nu obligă angajatorul să țină seama de opinia organismului reprezentativ de angajați atunci când sunt supuși unei răspunderi disciplinare.
Contabilizarea avizului sindicatului este necesară doar în caz de concediere a membrului / șefului comitetului sindical pe baza clauzei 5 p. TC 81 - pentru neîndeplinirea atribuțiilor de serviciu fără motive întemeiate, în prezența pedepsei disciplinare repetate (articolul 373-374 din RF LC, definiția Curții Constituționale a Federației Ruse din 03.11.09 N 1369-O-P ..). Concedierea pe baza numelui este o măsură a pedepsei disciplinare.
Detalii în materialele sistemului:
Răspuns: Cum se aplică pedeapsa disciplinară
Pentru o infracțiune disciplinară, o organizație poate pedepsi un angajat prin aplicarea uneia dintre următoarele sancțiuni:
Astfel de tipuri de sancțiuni sunt prevăzute în partea 1 a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Motivele concedierii
Angajatorul are dreptul de a aplica concedierea ca o măsură extremă a pedepsei disciplinare numai în prezența unor motive stricte definite din punct de vedere legal. Astfel de motive sunt:
comiterea unei infracțiuni de către un angajat care are deja cel puțin o sancțiune disciplinară neachitată (neplătită);
apariția la locul de muncă în stare de alcool, narcotice sau alte intoxicații toxice;
divulgarea secretelor protejate legal (stat, comercial, oficial și altele, inclusiv divulgarea datelor personale ale altui angajat), care a devenit cunoscut angajatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de serviciu;
comiterea furtului la locul de muncă (inclusiv mici ..) de proprietate, deturnare de fonduri, distrugerea sau deteriorarea intenționată a oamenilor setul a intrat în vigoare o hotărâre sau un ordin al judecătorului, organul sau oficial, autorizat să ia în considerare cazurile cu privire la contravențiile administrative;
instituit de Comisie cu privire la protecția muncii sau a autorizat încălcarea ofițer de muncă cerințelor de protecție a muncii de protecție, în cazul în care o astfel de încălcare a determinat consecințe grave (un accident de producție, accidente, dezastre) sau a creat o amenințare reală a unor astfel de consecințe;
adoptarea unei decizii nerezonabile de către conducătorul organizației (sucursală, reprezentanță), adjuncții și contabilul-șef al acesteia, care au dus la încălcarea securității proprietății, a utilizării necorespunzătoare sau a altor daune asupra proprietății organizației;
o singură încălcare gravă de către conducătorul organizației (sucursală, reprezentanță), adjuncții de serviciu;
comiterea de abateri angajat care deservesc în mod direct valori monetare sau de mărfuri, în cazul în care aceste acțiuni duce la pierderea încrederii în el, în cazul în care infractorul a comis o infracțiune la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu;
comisia de către un ofițer care îndeplinește funcții educaționale de abatere imorală, incompatibilă cu continuarea acestei activități, dacă infracțiunea vinovată este comisă la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea obligațiilor de muncă;
a repetat timp de un an o încălcare gravă de către profesor-angajat a statutului instituției de învățământ;
eliminarea sportivă a unui atlet angajat pentru o perioadă de șase luni sau mai mult;
încălcarea de către atlet (inclusiv intrarea unică) a normelor anti-doping, toate rusești și / sau internaționale, recunoscute ca fiind o încălcare prin decizie a organizației antidoping relevante.
Aceste reguli sunt stabilite în partea 3 a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Răspunderea pentru sancțiunile ilegale
Dacă inspectoratul de muncă stabilește că angajatorul folosește un sistem ilegal de pedepse (sancțiuni disciplinare), atunci organizația și funcționarii săi pot aduce responsabilitate administrativă (articolul 5.27 din Codul cu privire la contravențiile administrative ale Federației Ruse).
Inspectorii pot detecta încălcările legilor muncii în timpul inspecției organizației sau pot afla informații despre aceasta din plângerea angajatului.
Abordare generală privind numirea blocării
Pedeapsa disciplinară trebuie să fie corectă. De exemplu, întârzierea de ardere pentru un singur angajat la locul de muncă (pentru un motiv bun, sau în absența locului de muncă de cel puțin patru ore, fără un motiv bun) vor fi considerate ca fiind fără încetare proporțională întreaga gravitate infracțiune. În acest caz, angajatul poate fi mustrat sau comentat. În plus, recuperarea este dreptul și nu datoria angajatorului. Organizația nu poate pedepsi angajatul, ținând seama de buna sa muncă anterioară, circumstanțele personale etc. Aceasta rezultă din prevederile părții 1 a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Nu sunt infracțiuni disciplinare:
refuzul angajatului de a efectua o muncă periculoasă pentru viața sau sănătatea acestuia (partea 7, articolul 220 din LC RF);
refuzul salariatului de a efectua o muncă grea sau dăunătoare, care nu este prevăzută în contractul de muncă (partea 7, articolul 220 din Codul muncii al RF);
participarea la grevă (cu excepția cazurilor în care angajații nu au reușit să oprească greva ilegală) (Partea 2, articolul 414. Partea 6, articolul 413 din LC RF).
Pentru o infracțiune disciplinară, poate fi atribuită o singură pedeapsă (partea 5 a articolului 193 din LC RF).
Notă: pedepsind un angajat pentru îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor de serviciu, să fie conștienți de faptul că aceste drepturi ar trebui să fie într-adevăr au fost atribuite și stabilite în contractul de muncă, fișa postului, etc ... (articolul 56 din Codul muncii.)
Procedura de impunere a pedepsei disciplinare este prevăzută la articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Înainte de a impune o sancțiune disciplinară, este necesar să documentăm însăși încălcarea disciplinei muncii.
Dacă este un non-performanță a atribuțiilor de serviciu, veți avea nevoie de dovezi de muncă nesatisfăcătoare a angajatului - reclamațiile clienților, planuri și programe de lucru, specificații tehnice etc. Acest lucru poate fi un manager de linie notă și (sau) un act ... compilate în prezența a doi sau mai mulți martori.
După ce ați identificat abaterile, cereți angajatului să scrie o notă explicativă. În el trebuie să precizeze motivele și circumstanțele infracțiunii disciplinare comise. Motivele trebuie analizate și constatate cu atenție, respectate sau nerespectate. Dacă, după două zile lucrătoare, angajatul nu a explicat explicația, este necesar să se întocmească un act de refuz de a da o explicație semnată de doi sau mai mulți martori. Având un astfel de act la îndemână, organizația poate impune pedepse disciplinare și fără explicații ale angajatului. Această procedură este prevăzută în părțile 1 și 2 ale articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Atenție: dacă angajatorul nu a solicitat o notă explicativă din partea angajatului înainte de a impune pedeapsa, pedeapsa disciplinară poate fi considerată ilegală (articolul 193 din LC RF).
Ordonanța de recuperare
În termen de trei zile lucrătoare (fără a ține cont de absența angajatului la locul de muncă), după ce ați emis ordinul, trebuie să-l familiarizați pe angajat cu semnătura. Dacă angajatul refuză să facă acest lucru, întocmește o declarație de declinare a responsabilității (într-o formă arbitrară). Acest lucru este menționat în articolul 193 partea 6 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Dacă pedeapsa este o mustrare sau mustrare, nu aduceți informații despre pedeapsa disciplinară în cartea de muncă. Într-o carte personală, asemenea informații nu sunt, de asemenea, necesare. Cu toate acestea, dacă este necesar (de exemplu, pentru a asigura contabilitatea internă), aceste informații pot fi reflectate, de exemplu, în secțiunea X "Informații suplimentare" a formularului T-2.
Termen pentru colectare
Aplicați pedepsei disciplinare angajatului nu poate fi mai târziu de o lună de la data depistării abaterilor. Ziua descoperirii unui delict, din care începe o perioadă de o lună, este ziua în care administratorul imediat al angajatului a constatat încălcarea. Nu contează, poate un astfel de lider să ia o decizie finală privind impunerea unei pedepse disciplinare sau nu.
Curentul perioadei lunare este suspendat pentru perioada:
orice angajat pleacă, inclusiv o pregătire anuală de bază și suplimentară, pe propria cheltuială;
Timpul necesar pentru a ține cont de opinia sindicatului (dacă există în organizație).
Absența angajatului la locul de muncă din alte motive, inclusiv în legătură cu utilizarea de zile de repaus (zile libere), de exemplu, pe bază de rotație de organizare a muncii, nu se oprește în termen de o lună, indiferent de durata absenței.
Limitarea concedierii pentru abatere
Ivan Shklovets,
Șef adjunct al Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă
Petiția din partea tuturor ofițerilor de personal din Rusia
Codul Muncii are lacune enervante, ceea ce complică activitatea ofițerilor de personal, deși nimic nu merită eliminat.
Anunțuri privind problemele viitoare
Trimiteți-le prietenilor: