Cum să aflăm despre trecutul întunecat al trecutului

Adesea, atunci când angajați un nou angajat de la conducătorul companiei, este nevoie să obțineți informații exhaustive și, cel mai important, fiabile despre calitățile personale și de afaceri ale angajatului angajat. Procedura de obținere și verificare a informațiilor despre el, în ciuda unei reglementări destul de stricte, în același timp, în multe privințe nu este perfectă.







Liderii, cadre, ofițeri de securitate private în căutarea angajatului „ideal“ care îndeplinește toate criteriile cerințele de personal de curățenie și siguranță a întreprinderii, prea „zelos“, cu rezultatul care transcend nu numai prin principiile și valorile morale și etice, ci și o încălcare flagrantă a normelor legislația actuală. Astfel de acțiuni ale angajatorului pot fi înțelese, deoarece într-un mediu de lucru în continuă schimbare, progresele științifice și tehnologice și concurența acerbă la cerințele de formare în mare nevoie de îmbunătățire a sistemului de recrutare de personal. Și dacă până de curând în ocuparea forței de muncă, accentul a fost în primul rând pe clarificarea nivelului profesional al candidatului de pregătire la locul de muncă, care este adesea determinată de criterii formale (educație, experiență profesională, rang, și așa mai departe. D.), în prezent în mod semnificativ cerințele pentru calitățile personale ale angajaților și, în consecință, pentru candidatul pentru muncă sunt majorate. În astfel de circumstanțe, în mod automat un conflict de interese ale angajatului și angajatorului cauzat caracteristica distinctivă a relațiilor de muncă bazate pe interesele distincte ale angajatorului și angajatului.

Sarcina primului, mai ales în situația actuală a crizei economice, este cea mai profitabilă "de a vă vinde". În același timp, angajatul ascunde adesea informațiile "inutile" din punctul său de vedere, atunci când lucrează în câmpul muncii, sau sunt furnizate informații înșelătoare. O altă sarcină - nu să cumpere „un porc într-un poke“, și cel mai valoros și potrivite pentru sarcinile angajatului este capabil sa mareasca profitabilitatea companiei, pentru a contribui la promovarea acesteia pe piață și competitivitatea. Atunci când acest lucru este în continuare cel mai eficient mod de a evalua concurent și pentru a preveni posibila sa comportament „negativ“, merge în contradicție cu interesele societății sunt informațiile de verificare în avans care le sunt furnizate pentru un loc de muncă, și, de asemenea, acumulate în procesul de muncă.

Codul muncii în conformitate cu datele personale ale angajaților înțeleg informațiile necesare angajatorului în legătură cu relațiile de muncă și cu privire la un anumit angajat (partea 1 al articolului 85 din Codul muncii). Este ușor de văzut că, în conformitate cu această definiție, puteți aduce orice informații despre angajat. Și angajatorii colectează adesea informații despre angajat. Pentru a atinge acest obiectiv, folosind diferite tipuri de chestionare și teste sunt efectuate într-un număr de companii Vetting poligraf, angajatorul a recurs la ajutorul unor investigatori privați, etc. Destul de multe ori de către angajat raportul cerere informații detaliate cu privire la starea sa civilă și imediată a familiei, condițiile de locuit, starea de sănătate, cu privire la faptele de răspundere penală, prezența înregistrare permanentă de ședere și mai mult, invocând faptul că ei doresc să aibă maxim reprezentarea acestuia, trecând astfel o linie fină care separă datele cu caracter personal de informațiile care formează secretul vieții private, secretul personal sau familial al cetățeanului.







Codul muncii nu a fost completat de un capitol corespunzător (nr. 14) privind protecția datelor personale ale unui angajat, în care s-au specificat următoarele principii fundamentale constituționale în raporturile de muncă:

1) o persoană, drepturile și libertățile sale sunt cele mai mari (articolul 2);

2) drepturile și libertățile unei persoane și ale unui cetățean în conformitate cu principiile și normele universale recunoscute ale dreptului internațional și în conformitate cu Constituția (partea 1 articolul 17);

5) nu este permisă colectarea, stocarea, utilizarea și difuzarea informațiilor despre viața privată a unei persoane fără consimțământul său (partea 1 articolul 24);

6) fiecare are dreptul de a dispune în mod liber de capacitatea lor de a lucra, de a alege tipul de activitate și profesie (Partea 1, articolul 37).

Printre documentele și materialele care conțin informații de care are nevoie angajatorul în legătură cu raportul de muncă, locul principal ocupă:

1) documentele necesare pentru încheierea unui contract de muncă (a se vedea articolul 65 din LC)

- Pașaport sau alt document care să ateste identitatea;

- registrul de muncă (cu excepția cazurilor de intrare în muncă pentru prima dată, înregistrarea în condiții de muncă cu fracțiune de normă, pierdere, deteriorarea cărții de lucru);

- certificatul de asigurare a asigurării de pensie de stat (cu excepția cazurilor de intrare în muncă pentru prima dată, precum și pierderea certificatului);

- documentele de înregistrare militară (pentru persoanele responsabile pentru serviciul militar și persoanele care fac obiectul angajării în serviciul militar);

După cum se poate observa din conținutul articolelor de mai sus, lista de mai sus este închis și nu conține nicio referire la documente, cum ar fi formularul de cerere, curriculum vitae, etc. Cu toate acestea, acest articol a constatat că, în unele cazuri, ținând cont de specificul prezentului cod, alte legi federale, Federația Rusă decrete prezidențiale și rezoluții ale Federației Ruse poate prevedea necesitatea prezentării la încheierea contractului de muncă a documentelor suplimentare (cerere de angajare, autobiografii, chestionare, certificatele de venit), pe lângă documentele specificate la art. Art. 65, 283 din RF RF.

2) documente privind componența familiei salariatului, necesare pentru a-i oferi garanții legate de îndeplinirea obligațiilor familiale;

3) documente privind starea de sănătate a salariatului, dacă, în conformitate cu legea, acesta trebuie supus unor examene medicale preliminare și periodice;

4) documente care confirmă dreptul la garanții și compensații pentru anumite motive, specificate în legislație (de invaliditate, donație suplimentare, vă aflați în zona de expunere la radiatii ca urmare a accidentului produs la centrala nucleară de la Cernobâl, etc.) .;

5) un document privind sarcina lucrătorului și vârsta copiilor pentru a oferi mamei condițiile de muncă, garanții și compensații stabilite prin lege. Cele de mai sus pot fi prezentate sub forma tabelului următor:

Tab. 1 Principalul criteriu de evaluare este natura informațiilor colectate de angajator

Datele personale (informații despre angajat, necesare pentru angajator în legătură cu raportul de muncă - articolul 85 din LC RF)







Articole similare

Trimiteți-le prietenilor: