Sună puțin ciudat, așa că să dezvălui esența exemplului. Spune, compania spune directorilor săi: "Acum, prețul acțiunilor este de 100 de pence. Vom oferi o opțiune fantomă pentru un milion de acțiuni, pe care le puteți realiza în orice moment în următorii 10 ani. Dacă după câțiva ani prețul acțiunilor a crescut la 250 de pence și vă decideți să îl implementați, compania vă va plăti diferența între 100 de pence și 250 de pence pe milion de acțiuni. Cu alte cuvinte, vă vom plăti 1,5 milioane de euro. " Rezultatul va fi în multe privințe același ca în exemplul pe care l-am citat în cazul unei opțiuni tradiționale de acțiuni pentru directori, dar pentru impozitare aceste profituri vor fi tratate în mod diferit și nu vor fi emise acțiuni noi. Opțiunile fantomatice sau opțiunile fantomatice sunt uneori utilizate oficial pentru a recompensa directorii companiilor străine care nu pot beneficia pe deplin de opțiunile de acțiuni din engleză pentru directori. În trecut, au fost folosite într-un mod mai dubios pentru a crea o recompensă pentru directorii pe care acționarii nu cunoscuseră înainte.
Programul de participare a angajaților în proprietatea acțiunilor companiei (ESOP) merită într-adevăr un capitol separat. Acestea reprezintă un plan de proprietate asupra acțiunilor angajate sau fonduri alcătuite din acțiuni ale companiilor care urmează să fie transferate angajaților (trusturi deținute de angajați). Societățile mari desfășoară, de obicei, așa-numitul "program voluntar ESOP", care nu implică beneficii fiscale. ESOP cumpără acțiuni ale companiei sponsorizate, finanțând cumpărarea prin împrumuturi bancare garantate de companie sau prin împrumuturi acordate de societate (de fapt, compania își cumpără propriile acțiuni). Acțiunile sunt cumpărate pe piață, astfel încât nu se mai emită acțiuni noi. Aceste acțiuni sunt apoi oferite spre distribuire angajaților companiei, ca parte a unei scheme de bonus sau a unui program de împărțire a profitului sau altceva. Normele prevăd de obicei că toți angajații pot beneficia de participarea la programul ESOP, dar în practică sunt folosiți în principal pentru a oferi beneficii suplimentare directorilor și managerilor de rang înalt. Ele nu fac fără risc pentru companie și, prin urmare, pentru acționarii săi. În cazul în care prețul acțiunilor scade, ESOP poate să rămână cu acțiuni care sunt în valoare mai mică decât împrumuturile pe care le-au colectat pentru achiziția lor, iar această pierdere va fi, în general, oricum afectată companiei. Acest lucru sa întâmplat, printre altele, cu un grup care mai târziu a devenit cunoscut sub numele de Tiphook, care a închiriat containere, care a suferit o scădere a prețului acțiunilor și a trebuit să amâne mai mult de 20 milioane de garanții de împrumut pentru programul său ESOP. Aceste sisteme ESOP sunt uneori utilizate pentru a achiziționa acțiuni, care sunt apoi utilizate pentru a executa programe de opțiuni sau programe de stimulare pe termen lung.
Apele de strângere de mână, de asemenea, se încadrează în titluri. Directorii sunt adesea angajați pe bază de contracte plutitoare (contracte) pentru o perioadă de trei ani (contracte "veșnic verzi", contracte veșnic verzi). Aceasta înseamnă că contractul lor va fi întotdeauna considerat incomplet pentru încă trei ani. Ca urmare a presiunii instituționale, aceste zile vor fi reduse la doi ani sau chiar la un an. Dacă directorii sunt eliminați, el poate (aproape indiferent de motivul concedierii sale) să solicite majoritatea a ceea ce ar fi trebuit să plătească, să își încheie contractul în totalitate. De obicei, companiile încearcă să evite litigiile și doresc să finalizeze astfel de cazuri cât mai repede posibil. Prin urmare, chiar și acei directori care au condus compania lor la faliment, de multe ori lasă-o cu o strângere de mână de aur, sub formă de salarii de mai mulți ani. Analiștii cinici sunt îndrumați de regula: cu cât mai multe urechi se scot, cu atât mai mare se plătește compensația (în principal pentru că compania dorește să scape rapid și cu o confuzie minimă).
Trimiteți-le prietenilor: