Cultura puterii se bazează pe identitatea liderului și a cercului său imediat, în mâinile cărora se concentrează cele mai importante resurse ale organizației. Principalul lucru dintr-o astfel de cultură este realizarea rezultatelor, indiferent de mijloacele de realizare a acestora. Deciziile se fac pe baza unui echilibru de putere, fără a folosi metode speciale. Gradul de influență al angajaților individuali este determinat de apropierea lor de management.
În ceea ce privește angajații, o astfel de cultură nu este prietenoasă, este construită pe concurență și pe un sistem strict de control, care este condus de oameni special selectați. Lucrați în mod eficient într-o organizație poate orientate spre oameni forță, încredere în sine decât în altele, nu se tem de risc și nu sunt luate în considerare cu punctele slabe ale altora.
Avantajul unei astfel de organizații este capacitatea de a răspunde rapid la schimbările dinamice în desfășurare din mediul extern (de exemplu, o criză). În același timp, eficacitatea reacției este în mare măsură dependentă de competența primei persoane. Principalele probleme ale unei astfel de organizații sunt:
- complexitatea menținerii controlului atunci când organizația crește. De aceea, deseori, creșterea se realizează prin alocarea de filiale mici, cu o mare parte a independenței și sub rezerva unei încrederi personale între șefii societăților-mamă și a filialelor și menținând în același timp un control financiar strict al organizației-mamă;
- o mare cifră de afaceri a personalului, deoarece nu toată lumea se poate simți confortabilă în astfel de condiții.
Cultura rolului (sau culturii birocratice) se bazează pe specializarea strictă a unităților, pe gradul înalt de formalizare și standardizare a activităților și relațiilor. Controlul se efectuează pe baza unor reguli și instrucțiuni. Principala sursă de putere este poziția ocupată de angajat, poziția sa și nu calitățile personale.
Pentru a efectua fiecare activitate (rolul organizațional), este numit un angajat a cărui calificare este evaluată în ceea ce privește respectarea acestui rol. Eficacitatea organizației depinde în mare măsură de raționalitatea repartizării rolurilor. Într-o astfel de cultură, oamenii se simt confortabil, oameni care apreciază stabilitatea și securitatea proprie, crezând că calificările și câștigurile lor cresc proporțional cu experiența de lucru. Oamenii ambițioși obțin satisfacție într-o astfel de organizație numai atunci când lucrează la niveluri mai înalte de guvernare.
Eficacitatea unei astfel de organizații este ridicată de stabilitatea mediului extern și scade drastic odată cu creșterea dinamicii mediului extern.
Organizațiile cu o astfel de cultură sunt cele mai potrivite pentru schimbările din mediul extern și cu cât este mai dinamică situația, cu atât este mai eficientă cultura sarcinii. Principalele probleme ale unei astfel de culturi se manifestă prin creșterea acesteia, ceea ce complică în mod semnificativ gestionarea și lipsa resurselor necesare, ceea ce conduce la conflicte între grupuri pentru posesia lor. În același timp, nu profesioniștii cu înaltă calificare, dar cei care ocupă o poziție superioară în ierarhia puterii, se dovedesc a fi într-o poziție câștigătoare, adică cultura problemei se transformă într-o cultură a puterii sau rolului.
Cultura individuală implică faptul că nu există angajați pentru a realiza obiectivele organizației, dar organizația există pentru a atinge obiectivele angajaților săi. În forma sa pură, o asemenea cultură poate exista doar în consultanță, advocacy și alte organizații mici de creație. Cu toate acestea, în organizațiile cu o cultură familiară operează un număr de specialiști cu înaltă calificare, organizația în cauză, în primul rând, ca un loc pentru a satisface propriile interogări, și numai în al doilea rând ca o comunitate, în cazul în care sunt atinse obiectivele comune. Astfel de oameni nu se agață de locuri de muncă specifice, nu sunt supuse influenței grupului și activitatea într-o organizație, deoarece există resurse de care au nevoie.
Clasificarea de mai sus a culturilor organizaționale este în mare parte schematică; în activitățile organizațiilor reale, tipurile de culturi de mai sus sunt fragmentate, mai des în fiecare organizație sunt prezentate elemente separate ale mai multor specii de culturi diferite.
Toate subiectele din această secțiune:
Dispoziții de bază
Management și conducere. Gestionarea unei organizații ca proces este o influență specifică a unui subiect de conducere asupra obiectelor, relațiilor și legăturilor care alcătuiesc organizația, asupra aspectelor sociale
Dispoziții de bază
Etape de dezvoltare a managementului. Știința și practica managementului au trecut în dezvoltarea sa în mai multe etape. Periodizarea dezvoltării managementului este tratată diferit în diferite științe științifice
Comparația organizațiilor vechi și moderne
Vechea organizație Organizația modernă Numărul redus de organizații mari, lipsa unor organizații gigantice
Compararea caracteristicilor organizației
Organizarea clasică Organizarea "sistemului-4" 1. Procesul de management nu include conducerea de încredere și responsabilitate
Principii de delegare a autorității
Delegarea autorității este împuternicirea unui funcționar de la autoritatea superioară
Dispoziții de bază
Misiunea. Ideea de a construi o organizație este imposibilă fără o definiție și o declarație clară a misiunii, scopurilor, obiectivelor și principiilor. Acestea reflectă nu numai funcționarea organizațională în ansamblu
Funcțiile obiectivelor organizației
1. Obiectivele reflectă ideologia și filozofia organizației, strategia activităților și dezvoltarea acesteia. Scopurile sunt în cele din urmă determinarea naturii și a caracteristicilor organizației.
Principiile managementului
Principiile de guvernare sunt ideile și prevederile fundamentale pentru implementarea activităților manageriale Orice activitate comună a oamenilor
Dispoziții de bază
Structura organizatorică este unul dintre cele mai importante elemente ale managementului organizației. Fiind în conținutul său o construcție spațială, aceasta prevede
Structurile birocratice
Structurile organizaționale birocratice se caracterizează prin stabilitate, predictibilitate, grad ridicat de formalizare și niveluri explicite de management
Structuri adaptive
Structurile adaptive de management organizațional sunt configurații organizaționale mobile, mobile, ale căror principală proprietate este o reacție rapidă la schimbările din interiorul acestora
Dispoziții de bază
Funcția de activitate umană Modelul planirovaniya.Lyubaya se bazează pe realizarea celor mai importante calități ale unui om - .. obiectiv de stabilire, și anume, capacitatea sa de a formula în mod conștient obiectivele
Metode de planificare
Metodele de planificare sunt metode sau tehnici pentru implementarea funcțiilor de planificare bazate pe utilizarea instrumentelor special dezvoltate - economice și matematice, dar
Planificare și prognoză
Predicția este în identificarea și previziunea științifică a tendințelor obiective în dezvoltarea unui anumit sistem, fenomen, proces
Care este motivația?
Motivarea ca funcție de gestionare a organizației înseamnă un sistem de acțiuni pentru a activa personalul pentru a atinge obiectivele specificate. Din această definiție
Forme de control. De regulă, în dimensiunea temporală, controlul este exprimat în trei forme: preliminare, actuale și finale.
Controlul preliminar se efectuează înainte de începerea activității. Prin conținutul său, aceasta înseamnă o evaluare a caracterului adecvat al obiectivelor și
Situația 1
Se știe că direcția de control este internă și externă. Controlul intern este efectuat de către organizația în sine, în timp ce controlul extern este realizat fie de niveluri superioare de management
Dispoziții de bază
Natura informațiilor. Informațiile din activitățile moderne de management sunt extrem de importante. În primul rând, este o resursă directă
Intelectul ca element al sistemului de management al organizației
Inteligența (din intelectul latin - cunoaștere, înțelegere, rațiune), abilitatea gândirii, cunoașterea rațională. Baza managementului modern este potențialul intelectual al muncitorilor și al mâinilor
Soluții de management intelectual
Este cunoașterea, îmbrăcată în informație, care stă la baza deciziei intelectuale. Soluția de management intelectual diferă de alte soluții cu următoarele caracteristici. 1. Acest lucru
Knowledge Management Algorithm
Cunoașterea sunt cuvintele, faptele, exemple, evenimente, reguli, ipoteze sau modele care extind înțelegerea proceselor și a fenomenelor și utilizarea lor practică în anumite
Knowledge Management Algorithm
Etapa algoritmului Esența etapei (obiectivul principal) 1. Găsirea Determinați unde se află cunoștințele și ce cunoștințe
Personalul organizației
Personalul organizației este resursele de muncă implicate direct în activitatea organizatorică a muncii colective
Profesie și poziție
În cadrul profesiei înțelegeți un set de cunoștințe teoretice și aptitudini practice dobândite de om ca urmare a unei pregătiri și a unei experiențe speciale în acest domeniu și
Potențialul muncii
Potențialul de muncă al unui angajat este munca sa posibilă, adică capacitatea de resurse pentru implementarea obiectivelor organizaționale
Politica de cadre
Politica de personal - un set de principii de bază de lucru cu personalul care determină liniile de lucru ale serviciilor de resurse umane ale organizației
Caracteristicile stilurilor de management
(conform conceptului comportamental) Caracteristici Autocratic Democrat Liberal
Metode economice
Metodele de gestionare economică constau într-un impact specific asupra intereselor economice ale participanților la relațiile de management
Metode de reglementare și juridice
Esența metodelor normative și juridice constă în aplicarea normelor juridice și a actelor cu caracter normativ reglementat. Domeniul de aplicare al acestui grup de activități
Caracteristicile deciziilor de management
Decizia administrativă, actul administrativ-juridic, principalul care se referă la autoritatea puterii și care conține formularea scopului acțiunii, precum și programul de implementare a acesteia
Esența culturii organizaționale
În fiecare organizație există un set de principii și norme interne diferite de conduită, comunicarea între ceilalți membri ai organizației, subordonarea dintre ele, valorile de bază împărtășite de majoritate
Tipuri de culturi organizaționale.
Principalele caracteristici ale culturii organizaționale sunt forța sau măsura durabilității și tipul prin care se realizează clasificarea acestora. Puterea culturii depinde de numărul de valori inerente
Gravitaționale de specii de culturi
Manifestări ale rolului unei culturi a puterii Sarcini Procesul de cooperare
Factorii care determină cultura organizației.
Deoarece cultura organizației este o parte specifică a culturii naționale globale, aceasta din urmă are un impact decisiv asupra formării culturii organizațiilor. Hotărârea în care sau
Diferențierea culturii organizaționale.
În plus față de cultura generală de organizare în marile organizații, se formează culturi private ale diviziunilor sale și nivele de guvernare sau subcultură. Diferențierea culturii organizaționale se datorează
Dispoziții de bază
Necesitatea unei evaluări. Care este necesitatea evaluării eficienței muncii managerului? Ce determină posibilitățile unei astfel de evaluări și care sunt principalele sale funcții? Răspunsurile la aceste întrebări nu sunt
O listă a calităților managerului
Prenume, nume, patronimic ______________________________________ Nr. Denumirea calităților (aproximativ) Evaluarea experților C
Dispoziții de bază.
Este foarte importantă din punct de vedere teoretic și practic să identificăm și să implementăm principalele tendințe ale organizației de management în secolul XXI. În general, aceste tendințe pot fi caracterizate ca o tranziție
Organizații tradiționale și noi
Principii de construcție Modelul tradițional Modelul secolului XXI Relația dintre legături și nivele Hierarch
Organizații cu "piețe interne".
Organizațiile cu "piețe interne" se concentrează pe autonomia economică a unităților interne și pe dominanța practicilor de management economic
Situația 1
Organizația intelectuală și birocratică sunt antipozi. Primul tip se bazează pe libertatea de acțiune și alegere în cadrul scopului declarat, absența restricțiilor în spațiu și timp (
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: