. Dar și fooloviții erau în mintea lor.
Energia de acțiune sunt cu mare inventivitate
se opune energiei inacțiunii.
Saltykov-Shchedrin. Istoria unui oraș
Tipuri de culturi organizaționale
Descrieți pe scurt fiecare dintre cele patru culturi prin Handy: putere, rol, sarcină, personalitate [1, p.14-19]. Apoi vom defini cultura anarhiei.
Cultura puterii
Schema 1. Cultura puterii (web)
Puterea este concentrată în centru și se extinde de la ea în cercuri, ca pe o păianjen (vezi diagrama 1). Viteza luării deciziilor este complet dependentă de "păianjen" și, de obicei, aproape instantanee. Rezistența resurselor este principala pentru "nu păianjeni", a căror succes și carieră depinde de cât de mult îi pot plăcea "păianjenul". Prin urmare, organizația poate fi o competiție dură. În cazul unui "păianjen" foarte competent, organizația poate fi foarte eficientă, altfel - "pur și simplu" sau "foarte" ineficientă.
Schema 2. Cultura rolului (templu)
Rolurile culturii
Puterea este concentrată pe primele două niveluri ierarhice - pe "acoperișul templului" (vezi Diagrama 2). Fiecare coloană a templului este o zonă funcțională separată a organizației, cu o specializare proprie, coordonată de "acoperiș". Lucrarea este standardizată (similară birocrației lui Weber 1). Puterea poziției este cea mai importantă. Cultura este bună pentru un mediu mic.
Cultura sarcinii
Schema 3. Cultura sarcinii (rețea)
Principalul lucru pentru această cultură este îndeplinirea sarcinilor care se schimbă cu timpul. Sub ele, structura seamănă cu o matrice sau o rețea (a se vedea Diagrama 3). Puterea în unități se concentrează pe intersecțiile liniilor - cei mai competenți angajați. Prin urmare, puterea specialistului este cea mai importantă. Această cultură care reacționează rapid este bună pentru un mediu volatil.
Schema 4. Cultura personalității (galaxia stea)
Cultura personalității
Puterea persoanei și puterea specialistului sunt cele principale. Pentru a influența angajații pentru a atinge obiectivele organizației, managerul poate, folosind puterea de personalitate și specialist și, într-o oarecare măsură, puterea resurselor. Cultura poate fi eficientă pentru artiști și / sau specialiști cu înaltă calificare (vezi Figura 4). Cultura personalității este ultima dintre culturi de Handy.
Cultura anarhiei
Schema 5. Cultura anarhiei (negativitatea galaxiei stelare)
Principala caracteristică a culturii este că aproape nimeni din organizație nu are nevoie de putere. Este luată de cineva care dorește. O altă versiune a apariției culturii: autoritățile doresc mai multe egale în ceea ce privește subiectul. Cultura ar putea fi numită o cultură a non-personale, în sensul că „puterea profesională“ și „puterea individului“, așa cum este utilizat aici, nu au nici un avantaj față de „puterea mirean“ și „puterea de non-personale“: în principal, pentru a deveni un lider, este dorința de putere . Prin urmare, grafic, cultura poate fi descrisă ca o cultură negativă a personalității (vezi Figura 5).
Cauzele culturii anarhiei
Primul motiv: autoritățile doresc mai multe egale în raport cu subiectul (menționat în definiția de mai sus).
Nici unul dintre actori nu are suficientă forță pentru a uzurpa puterea, dar suficient pentru a paraliza alte forțe.
Al doilea motiv: economic.
La toate nivelele ierarhice, organizațiile plătesc puțini bani. În același timp, poate, inițiativa nu este încurajată. Lipsa de salarii echitabile - unul dintre cei mai importanți factori de igienă (în Herzberg (Herzberg), [3, p.222]) - conduce la un sentiment de nemulțumire. "Ei pretind că ne plătesc, ne prefacem că lucrăm", a spus Zhvanetsky în vremurile sovietice.
Al treilea motiv: putere de dragul atributelor puterii.
Conducerea într-o organizație cu o cultură a puterii sau conducerii rolului nu trebuie să funcționeze, ci să dețină atributele puterii (poziție, bani, comunicații, beneficii, resurse, privilegii etc.). Având autoritate deplină, acest lider nu funcționează. Apoi cultura puterii sau a rolului devine o cultură a anarhiei, fiind continuarea lor organică.
Pentru a imita munca, un astfel de lider în cultura anarhiei, de obicei, susține unele inițiative din partea de jos. Inițiativele pot fi inteligent sau prost, utile pentru organizarea și / sau inițiatori, ci ca o regulă, niciodată nu a susținut inițiativa, cel puțin ceva care încalcă cap. Prin urmare, mituirea capul, nu funcționează întotdeauna, de exemplu, în cultura de putere - în cultura subordonaților Anarchy sunt utilizate mult mai frecvent du-te înapoi și fără rușine. Uneori poate fi de până la nerușinarea: inițiator pentru sine devine ceea ce el a dorit, un pic devine un „cap“ (mai multa putere, bani, onoruri, etc) și joacă mare ca un întreg. Dar toate acestea sunt emise cu pompă ca un progres fără precedent în dezvoltare.
Al patrulea motiv: locuitorii țării nu văd perspective pentru ei înșiși și pentru copiii lor.
Acest lucru este posibil dacă strategia de dezvoltare a țării nu le este cunoscută (de exemplu, astăzi Ucraina) sau nu este considerată realizabilă (construirea comunismului în URSS de ieri). O bună gestionare a unei organizații ar trebui să fie strategică, și anume implică lucrul pentru o perspectivă pe termen lung asupra lor și asupra organizării lor. Dar nu se poate vorbi de nicio strategie de întreprindere dacă viitorul întregii țări este nesigur.
Rețineți că cel de-al doilea motiv este la nivelul organizației (microlevel), iar al patrulea este la nivel de țară (macroevel). Primul și cel de-al treilea pot acționa atât la niveluri micro și macro.
În viața reală, sunt posibile combinații ale celor patru motive anterioare, cu ponderi diferite ale fiecăruia dintre ele.
Mai sus, am analizat cum poate cultura anarhiei să apară din culturile de putere sau de rol. Să analizăm măsura în care cultura anarhiei poate pătrunde în culturile sarcinii și personalității.
În cultura sarcină aproape imposibilă apariția unei culturi de anarhie, o prost executat „fără putere,“ capul lucrării va duce la faptul că următoarea sarcină nimeni nu alege (nu este alocat) lider.
Cultura individului poate fi transformată într-o cultură a anarhiei, după cum credem noi, doar cu salarii mici. Cu toate acestea, răsturnarea liderului "neajutorat" se poate întâmpla aproape instantaneu la inițiativa unui membru mai puternic al acestei organizații.
În concluzie, observăm că, cel mai probabil, cultura anarhiei, cum ar fi cele patru tipuri de culturi conform Handy, nu se găsește în forma sa pură, ci ca una dintre componente împreună cu alte culturi.
Să încercăm să explicăm această atitudine a oamenilor liderilor lor.
Al doilea motiv (economic). Majoritatea oamenilor nu trăiau în sărăcie. Dar este foarte dificil să le numim viața. Distribuirea egală a salariilor și o promovare foarte slabă a inițiativei sau lipsa acestui stimulent 4 - slab motivat.
Al treilea motiv (putere de dragul atributelor puterii), credem noi, a avut loc. Numai este dificil pentru noi să evaluăm scopul acestui fenomen: minciunile răspândite, ipocrizia, morala dublă a celor aflate la putere - mărturisesc indirect despre scările sale gigantice, mai precis "statale". "Câteva cuvinte - pentru bucătării, altele - pentru străzi" - au cântat despre acest grup de timp "Nautilus pompilius".
Cel de-al patrulea motiv (locuitorii țării nu văd perspective pentru ei înșiși și pentru copiii lor) - a avut loc și: într-un fel, cineva ar putea trăi numai prin acceptarea opiniei oficiale a naturii lucrurilor. Și în absența libertăților (politic, economic, spiritual, libertatea de exprimare) - care sunt perspectivele?
Să spunem câteva cuvinte despre Ucraina modernă. Speranțele oamenilor din primii ani de la perestroika, după ce țara și-a câștigat independența și apoi după Revoluția portocalie, nu au fost justificate. Și astăzi, toate cele trei motive menționate nu mai sunt "apariția", dar "conservarea" culturii anarhiei încă funcționează, dar numai într-o versiune și mai rigidă: suplimentată cu primul motiv. În cuvintele humoristului Zadornov "din perioada stagnării până în perioada edemului", deoarece nu este amar, există multă adevărată.
Tipuri de organizații cu o cultură apropiată de cultura anarhiei
Cea mai apropiată de cultura anarhiei este anarhia organizațională din 5 martie (modelul organizației sub forma unei cutii de gunoi), ale cărui caracteristici principale sunt următoarele:- Obiectivele organizației sunt descoperite din calea trecută și nu prin determinarea acestora în avans, deoarece tehnologia activității organizației nu este clară și membrii organizației nu sunt clare.
- Din cauza tehnologiei "neclare", organizația lucrează prin încercări și erori, învățând de la ei.
- Compoziția participanților care iau decizii în cadrul organizației este variabilă. Prin urmare, deciziile apar adesea prin supraveghere sau prin volatilizare.
- Principalul lucru: anarhia organizațională lucrează în mod activ, iar în cultura anarhiei lucrarea se scurge ușor și este adesea imitată.
- Un mic salariu nu este considerat până în martie drept unul dintre motivele apariției anarhiei organizaționale. În timp ce pentru cultura anarhiei este cel mai important.
Noi credem că cultura anarhie este posibilă pe majoritatea întreprinderilor moderne de stat din Ucraina, chiar și cu manageri excelente și extrem de calificat de către subalternii lor, deoarece managerii nu pot plăti profesioniștilor săi un salariu decent 6. Trebuie remarcat faptul că până în prezent, inclusiv „săraci“, în sensul financiar al întreprinderilor există aproape toate instituțiile de știință, educație, cultură și sănătate, care asigură în mare măsură dezvoltarea societății în ansamblu. În sine, acest lucru pune la îndoială viitorul țării noastre.
Unele dintre prevederile celor apropiate culturii anarhiei au fost discutate de Argyris, Fiedler și alții, dar datorită domeniului limitat al articolului, munca lor nu este luată în considerare aici.
Evoluția unei organizații cu o cultură a anarhiei
O organizație cu o cultură, probabil, întotdeauna se va comporta ca un surd și orb, aproape că nu a reacționat la schimbări ale lumii exterioare, închise în legătură cu acesta. Aceasta va conduce după o perioadă de degradare (conform celei de-a doua legi a termodinamicii). (; Salvate lucrătorilor pasivă, leneș și / sau necalificate, cum ar fi specialiști „X“ 7 grija cea mai calificați și întreprinzători, cum ar fi „Y“), că pierderea avantajelor competitive (dacă există), sărăcia (reducerea veniturilor), extincție va însemna pe piață. Rezultat: faliment sau reorganizare (pentru structura comercială) sau vegetație cu jumătate de foame (pentru o instituție de stat 8).
Ce fel de management va fi cel mai de succes în această situație? Să încercăm să răspundem la această întrebare.
literatură
-
1 Despre birocrația lui Weber, a se vedea, de exemplu, [2, p.9-11]. 2 Cu privire la stilurile conducerii lui Likert vezi, de exemplu, [3, p.494-495].
3 În proverb: "Peștele se învârte din cap" - tocmai direcția de adaptare se răspândește de-a lungul ierarhiei puterii.
4 Să ne amintim cuvintele din acea vreme: "Inițiativa este pedepsită".
6 Dar nu toate întreprinderile de stat au personal calificat.
7 Cu privire la teoriile "X" și "Y" McGregor (McGregor), vezi, de exemplu, [3, p. 491-492].
8 Închiderea acestor instituții de stat poate face personalul lor foarte militant. Știm despre exemple ale unor astfel de organizații, ale căror culturi urâte cer de la noii lor angajați o ascultare incontestabilă față de tradițiile stabilite și nu tolerează nici cea mai mică dispreț. Exemplul 1: "Sau veți gândi ca noi sau renunțați". Exemplul 2: "V-am votat deja pentru ce nu este." Să nu ne întoarcem. Este curios că, de obicei, o asemenea militantă se poate manifesta numai în pereți nativi și numai colectiv.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: