Maren Hogan își împărtășește experiența în evaluarea candidaților
Ați auzit probabil de mai multe ori că angajarea este în valoare numai pentru cei care vă plac cu adevărat, deoarece orice abilități pot fi predate. Și este adevărat! Pentru o lungă perioadă de timp am susținut conceptul de angajarea de personal pentru a se potrivi în cultura companiei și au atitudinea dreptul de a lucra. Fondat propria companie, primul lucru pe care nu caută programatori mari, și oameni care doresc să zâmbească, face munca mai complexe, uita-te la problemele din perspective diferite și pentru a trata în mod adecvat critici.
Experiența mea sugerează că gradul de respectare a candidatului poate fi determinat de prezența unor calități deosebite. Pentru a lua decizia finală cu privire la acest sau acel candidat, îmi pun întotdeauna următoarele întrebări:
1. Cât de determinat este el?
2. Va fi capabil să se adapteze la modelul de lucru existent (mediul de lucru, cultura de pornire etc.)?
Cum este determinat acest lucru? Pentru a evalua capacitatea de adaptare, folosim un instrument numit Vitru. Stiu ca si alte companii folosesc forta Gallup's Strengthsfinder. În orice caz, este necesar să verificați modul în care candidatul se comportă în cazul în care confundați ceva (personal, eu întotdeauna fac acest lucru).
Desigur, nu fac apel la manipularea oamenilor care se simt deja inconfortabili, dar merită să fie urmăriți reacțiile lor. Ce va face candidatul dacă cafeaua greșită este servită în camera de primire? Cum se va comporta dacă vă planificați o întâlnire la momentul nepotrivit? Ce va spune sau face, dacă în cursul unei conversații sunteți brusc întrerupt? Orice situație non-standard este o oportunitate suplimentară de a ști cât de flexibilă este persoana care stă în fața dvs.
3. Poate să joace într-o echipă?
Cum este determinat acest lucru? Contrar opiniei populare, nu toate introvertele pot lucra într-o echipă, deci ar trebui să renunțe la prejudecăți. După aceea, conduceți un solicitant de locuri de muncă pentru birou și introduceți-le altor angajați.
4. Are întrebări semnificative?
Cum este determinat acest lucru? Recunosc, sunt departe de un maestru al dialogului. În conversațiile cu alte persoane, adesea observ că nu ascult interlocutorul și nu pun întrebări ciudate sau răspund neadecvat. Prin urmare, știu din propria mea experiență cât de dificilă este reprezentarea interesului, dacă, de fapt, dialogul este indiferent față de mine. Dacă candidatul îți repetă doar cuvintele, dar într-o ordine diferită, este garantat să nu te asculte.
Un alt indicator este lipsa specificului. Dacă candidatul folosește termeni prea generali, încetiniți și cereți exemple specifice. Pentru mine, importanța problemei este determinată de timpul petrecut când mă gândesc la răspuns. Cred că candidatul care a pus o întrebare semnificativă nu numai că este interesat de conversație, ci și că se gândește mult mai profund decât mine.
5. Este gata să recunoască greșelile din trecut și să spună ce a învățat de la ei?
Cum este determinat acest lucru? Recent, problemele deficiențelor sunt audiate la fiecare interviu. Pe Internet puteți găsi sfaturi nenumărate cu privire la modul de a face față cu ea, dar unii oameni încă mai răspund că dezavantajul principal - este perfecționism.
În opinia mea, răspunsul la această întrebare vă permite să evaluați gradul de conformitate al candidatului. Are vina pe eroarea managerului, a colegilor sau a rudelor, a dopurilor pentru mașină, a refuzării tehnicii sau a instrucțiunilor indistincte în manualul de operare? Nu ne poate spune despre o eroare specială și despre consecințele acesteia? Deci, el încearcă să ascundă ceva sau pur și simplu nu-și poate asuma responsabilitatea. În orice caz, o astfel de persoană nu va aduce nici un beneficiu echipei tale.
6. Este gata să învețe ceva nou? Îi place această perspectivă?
Cum este determinat acest lucru? Există salturi bruște în CV-ul candidatului sau cel puțin o avansare pe scara de carieră? Există proiecte interesante în acest domeniu care se află în mod clar în afara responsabilităților formale de muncă?
De obicei, angajații interesați în dobândirea de noi cunoștințe sunt chemați activ să-și înlocuiască colegii. (Dacă încă nu aveți un program de mentorat sau de adaptare a noilor angajați, recomand cu tărie să-l organizeze. Este dovedit faptul că o astfel de practică este importantă atât pentru angajați cât noi și cele existente. De exemplu, ratele de retenție de personal a crescut cu 69% pentru mentori și cu 72% pentru saloanele lor).
În cele din urmă, cereți să vorbiți despre un proiect nereușit (sau sincer nereușit), în care candidatul a plăcut. O astfel de poveste va da o idee clară despre setea de cunoaștere specifică candidatului.
7. Este rezistent la dificultăți?
Cum este determinat acest lucru? Este dificil de a judeca stabilitatea unui candidat pe baza unor conversații, dar puteți să vă referiți întotdeauna la biografia sa profesională, să evaluați povestiri despre greșeli și să analizați limbajul semnelor.
Amintiți-vă că numai starea actuală are valoare și comparați abordările actuale cu abordările de acum cinci ani.
8. Poate să își demonstreze abilitățile?
9. Se străduiește să-și facă treaba cât mai bine posibil?
Cum este determinat acest lucru? Dacă candidatul este interesat de termenii standardi de implementare a proiectului, cel mai probabil este obișnuit să le respecte. Din nou, unele aspecte se pot referi în mare parte la companiile mici, dar termenele există chiar și în marile corporații, iar capacitatea de a le respecta este cu siguranță semnificativă.
10. Pentru ce se străduiește?
Cum este determinat acest lucru? Întrebați: "Dacă ați putea face orice (profesional), ce ar fi?" Da, cu greu nimeni nu ar refuza să mestece chips-uri toată ziua și să urmărească emisiuni TV, dar cu greu poate fi numit profesie. Ce ar face candidatul dvs.? Ar vrea să scrie? Faceți-vă ceva? Construiți case? Comunicați cu oamenii?
Cunoscând adevărata pasiune a unei persoane, poți determina ce lucru ar putea să-l facă fericit sau, cel puțin, ce echipă să-l poată duce în rândurile sale. Se dovedește că creierul unei persoane care gândește pozitiv lucrează cu 31% mai productiv decât persoanele cu un mod negativ de gândire. De aceea aspirațiile și dorințele sunt atât de importante!
Pentru a angaja angajați foarte buni, trebuie să evaluați nu numai abilitățile enumerate în CV. Va trebui să înțelegeți aspirațiile și motivele actuale ale acțiunilor candidaților și apoi să le conectați la nevoile companiei. Numai după aceea veți găsi aceia care își vor da cu bucurie puterea pentru binele comun.
linkedin.com, traducere: Airapetova Olga
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: