1. Teorii ale motivării personalului
2. Sancțiuni în conducerea personalului
3. Promovarea în managementul personalului
Lista literaturii utilizate
Motivația angajaților este una dintre cele mai importante întrebări ale managerilor și managerilor personalului companiilor care respectă respectul de sine. Ce motivează oamenii care au venit la companie? Care sunt obiectivele - personale și profesionale - pe care le urmăresc? Cum pot fi interesați? Ce să prefer: crearea unui sistem de motivare: încurajare sau pedeapsă?
În ochii managerilor ruși, salariile par a fi una dintre puținele modalități de a influența personalul. Cu toate acestea, de multe ori subiectivitatea existente în evaluarea performanțelor personalului (lipsa unor indicatori cantitativi astfel de evaluări, precum și promovarea loialității personale) manageri punt funcția motivațională a salariilor, ceea ce face uneori factor descurajant. Managerii consideră că posibilitatea de influențare a subordonaților prin salariile lor îi conferă putere asupra oamenilor. Se pune întrebarea, de ce, în primul rând de corporații care nu au politica de remunerare de management, lăsând cei mai buni muncitori, care nu au cel mai mic salariu?
managementul recompense presupune că organizația a efectuat proiectarea, construcția și întreținerea sistemului de plăți, ceea ce contribuie la îmbunătățirea rezultatelor muncii sale. Acest aspect al managementului personalului este de obicei asociat cu gestionarea salariilor. Noțiunea alternativă de "gestionare a compensațiilor" este utilizată în SUA și este recunoscută în alte țări. De obicei, aceasta se aplică pentru o abordare mai avansată a creării și gestionării sistemelor de plăți. Dar utilizarea cuvântului „compensare“ este asociat cu o necesitate neplăcută, punerea în aplicare a care trebuie să fie compensate, și este mai bine decât oriunde altundeva, cu cheltuielile de același termenul de „management de compensare“ de timp este mai potrivită, deoarece descrie o abordare mai pozitivă la plata muncii oamenii care trebuie să facă și pot face pentru organizație și pentru ei înșiși cu ajutorul unei contribuții eficiente la realizarea obiectivelor corporației.
1. Teorii ale motivării personalului
Teoria motivației A. Maslow
Poate că cea mai comună dintre toate teoriile este ierarhia nevoilor lui A. Maslow. Clasificarea lui A. Maslow se bazează pe priorități, conform cărora, în opinia sa, nevoile sunt satisfăcute.
1. Nevoi fiziologice (de exemplu, în alimentație, apă, somn).
2. Necesitatea de siguranță, adică într-un mediu care nu pune în pericol viața, sănătatea etc.
5. Nevoia de auto-exprimare - în utilizarea pe deplin a capacităților lor, realizarea obiectivelor, creșterea personală.
Maslow susține că orice persoană își întâlnește nevoile, pornind de la primar și urcând în ierarhie. Acest lucru nu înseamnă totuși că nevoile mai mici trebuie să fie pe deplin satisfăcute înainte ca alte nevoi să devină importante. Unii oameni, potrivit lui Maslow, nu pot depăși un anumit nivel în dezvoltarea lor și aleg un stil de viață care să corespundă doar nevoilor nivelurilor inferioare. Tabelul prezintă evoluția participanților la formarea "Managementul personalului în activitățile proiectului", care sunt structurate în cadrul teoriei lui Maslow. Aceste evoluții se referă la metode de încurajare a stimulentelor. Metodele sunt împărțite în activare - adică cele care generează anumite nevoi și, de fapt, satisfac aceste nevoi. Metodele de activare sunt foarte importante, deoarece cu ajutorul lor putem crea nevoile necesare organizației, dezvoltând astfel angajații. Evident, o astfel de abordare a motivației va fi mai productivă, deoarece noi înșine generăm anumite nevoi și apoi le satisfacem.
Metode care activează nevoile diferitelor nivele
Metode care satisfac nevoile diferitelor nivele
· Condiții tehnice și materiale: condiții de lucru confortabile și optimizate
· Toaleta, organizarea și o dietă, o odaie de odihnă, un mod «muncă - odihnă»
Dacă vorbim despre metodele de pedeapsă, atunci privarea angajaților de toate sau o parte dintre cele de mai sus va fi o pedeapsă semnificativă.
Teoria motivației F. Herzberg
O altă teorie populară a motivației este modelul "motivațional-igienic" al lui F. Herzberg. Potrivit lui Herzberg, există două grupuri de factori de motivare:
1. Factorii igienici sunt factori care, dacă sunt disponibili, sunt luați de la sine înțeles de către angajați ca o chestiune desigur și nu motivează în plus la o muncă mai eficientă și mai intensă. Cu toate acestea, în absența oricăruia dintre acești factori, se produce demotivarea, angajații vor părăsi în mod conștient sau intuitiv organizația de îndată ce li se vor oferi (sau se vor afla) condiții de muncă mai bune. Acești factori includ:
• Obiective clare și obiective organizaționale
• Relațiile interpersonale în echipă
2. Motivatorii - factori care îi motivează efectiv la activități mai productive și "hrănesc" loialitatea angajaților și angajamentul organizației lor. Aceasta include:
• Succes, rezultate mari
• Oportunități de creștere profesională, creativă și de afaceri
Atunci când dezvoltăm un sistem de motivare într-o organizație, este important să ne amintim că motivatorii "nu funcționează" fără a avea factori de igienă.
Teoria motivației D. McGregor
Baza teoriei motivației D. McGregor este relația omului cu munca. "X", "Y" și "Z" sunt modele complet diferite de motivație, orientate la diferite niveluri de nevoi, respectiv, capul trebuie să aplice stimulente foarte diferite pentru a lucra, în funcție de tipul de angajați.
Teoria "X" se bazează pe următoarele ipoteze:
• Nevoile biologice predomină în motivațiile umane;
• O persoană obișnuită la nivel genetic nu-i place să lucreze și încearcă să evite munca;
• din cauza reticenței de a lucra, cei mai mulți oameni numai prin constrângere pot efectua organizarea necesară a acțiunii;
• Persoana medie preferă să fie controlată, încearcă să nu-și asume responsabilitatea, are ambiții relativ scăzute și vrea să se afle într-o situație sigură;
• calitatea muncii este scăzută, prin urmare este necesară o monitorizare constantă de către conducere.
Această teorie descrie muncitorul, cu înclinațiile psihologiei "slave", care pot funcționa doar sub supraveghere. Este evident că în acest caz va fi mai adecvat să se acorde prioritate pedepsei. Pentru angajații de acest tip sunt necesare standarde clare de activitate, reglementarea tuturor procedurilor, comportamentul la locul de muncă și un sistem strict de control. Și cea mai mică deviere de la standard ar trebui pedepsită. Pentru oameni ca "X" funcționează cel mai bine.
Teoria "Y" este opusă teoriei "X" și vizează un grup complet diferit de oameni. Următoarele premise se bazează pe teoria "Y":
• nedorința de a lucra nu este o trăsătură ereditară a unei persoane. O persoană poate percepe munca ca sursă de satisfacție sau ca pedeapsă în funcție de condițiile de muncă;
• responsabilitatea și angajamentul față de obiectivele organizației depind de recompensa obținută pentru rezultatele muncii. Cea mai importantă recompensă este cea care este legată de satisfacerea nevoii de auto-exprimare;
• o persoană obișnuită dorește să-și asume responsabilitatea;
• oamenii au dorința de a-și folosi cunoștințele și experiența, nu trebuie să fie monitorizați.
Pentru acest tip de angajați, stimulentele ar trebui să devină o prioritate. Rata de bază ar trebui să se facă pentru extinderea responsabilității, acordarea de puteri depline.
Teoria "Z" spune:
• Oamenii preferă să lucreze într-un grup;
• trebuie să existe o responsabilitate individuală pentru rezultatele muncii;
• este preferabil să existe un control informal asupra rezultatelor muncii pe baza unor criterii clare de evaluare;
• este preferabilă o carieră mai lentă în carieră, precum și rotația personalului cu auto-educație constantă.
Această teorie descrie un lucrător bun care preferă să lucreze într-un grup și are o perspectivă stabilă pentru o perioadă lungă de timp. Principalele metode sunt încurajatoare. Pentru acest tip de personal este importantă evaluarea constantă și recompensarea rezultatelor sale. Educația și dezvoltarea, construirea unei cariere profesionale și de carieră sunt de interes.
Teoria motivării lui VI Gerchikov
O alternativă la teoriile occidentale de motivare este teoria psihologului rus, Doctor of Sociology, profesor VI Gerchikov. El împărtășește influențele externe asupra unei persoane (stimulente) și atitudinile sale interne (motive). Iar ideea principală a teoriei sale este tocmai că, într-un fel sau altul, stimulând un subordonat, este necesar să se ia în considerare motivele sale interne de lucru.
Iată câteva setări interne:
3. Patriotic. Angajatul pur și simplu "arde" cu ideea, lucrează în interesul cauzei comune, el este convins de nevoia sa de organizare. Angajații cu motive patriotice sunt cel mai bine influențați de metodele de motivație morală, de încurajarea întregii echipe și de succesul companiei în ansamblu.
4. Maestrul. Acești oameni își asumă în mod voluntar responsabilitatea pentru tot (începând cu o tapetă căzută, care se termină cu probleme financiare și organizaționale). Cea mai bună încurajare pentru ei este capacitatea de a îndeplini o muncă responsabilă, cea mai gravă pedeapsă fiind incapacitatea de a influența luarea deciziilor, detașarea de procesul de gestiune, necesitatea de a urma instrucțiunile altor persoane fără discuții.
5. Lumpenizat. Această setare este un grad luminos de motivație de evitare. O persoană nu dorește să crească și singura lui dorință este să facă cât mai puțin posibil și să nu fie atinsă. Cea mai bună motivație pentru acest grup este un sistem clar și rigid de pedepse. Acești angajați, din păcate, pot lucra bine numai de sub băț.
Prin urmare, cu câteva teorii de motivație, suntem familiari și putem trece acum la metodele de influență motivațională. Motivația poate fi pozitivă - încurajarea angajaților și pedepsirea negativă. De asemenea, efectele motivaționale pot fi împărțite în elemente tangibile și intangibile.
Mai mult: Pedepsele în managementul personalului
Informații despre lucrarea "Motivarea, pedeapsa și promovarea în managementul personalului"
De exemplu, metoda de producție utilizată deja limitează menținerea satisfacerii nevoii de auto-exprimare ca un obiectiv puternic. Pe de altă parte, comportamentul conducătorului și modul de gestionare determină în mare măsură motivația și realizările subordonaților săi. Pe baza activităților capului, subordonații trag concluzii cu privire la ce realizări sunt recompensate și care nu sunt.
) a întreprinderii. Personal - cea mai valoroasă și importantă parte a forțelor productive ale societății. În general, eficiența unei întreprinderi depinde de un serviciu calificat, de amenajarea și de utilizarea acestuia. Managementul resurselor umane: un fel de activități de conducere ale oamenilor (angajați individuali, colective), care vizează atingerea obiectivelor firmei, întreprinderea prin utilizarea forței de muncă, talent, experienta acestora.
Rezervă: rezerva strategică de rezervă de operare (rezervă de substituție) (extensie de rezervă) și rezerva de rezervă (rezervă de înlocuire temporară). 3 Evoluția abordărilor în personalul de conducere al organizației noile condiții economice, în care Rusia se află în ultimul deceniu, au forțat companiile de administrare să revizuiască în mod radical însăși existența sa și principalul.
Articole similare
-
Eficiența și problemele aplicării metodelor de încurajare și pedeapsă în diferite stadii de vârstă
-
Încurajarea și pedepsirea copiilor în familie, cum să încurajeze și să pedepsească
Trimiteți-le prietenilor: