În prezent, resursele umane primesc o atenție sporită. În cazul în care personalul de birou mai devreme a fost prezentat departamentul de resurse umane, a cărui funcție principală este de înregistrări de personal, monitorizarea respectării legislației muncii și a documentului, în prezent, activitatea personalului de timp are ca scop crearea unei funcționări eficace și eficientă a personalului.
Activitatea serviciilor de personal este legată de necesitatea de a căuta și de a selecta personalul. Selecția personalului este una dintre funcțiile centrale de conducere, deoarece aceștia sunt cei care asigură utilizarea eficientă a oricărui tip de resurse disponibile pentru organizație, iar oamenii depind, în cele din urmă, de indicatorii și competitivitatea sa economică.
Diferite companii din diferite sectoare ale economiei se întreabă în mod constant despre ce este principala componentă a succesului. Cu toate varietățile de situații în care se dezvoltă afacerile companiilor, se poate susține că rezultatele în mod constant ridicate sunt determinate de persoanele care lucrează în cadrul companiei.
Personalul este motorul oricărei organizații. Este cunoscut faptul că eroarea în selectarea noilor angajați pot duce la probleme, care afectează grav performanța companiei, cum ar fi cifra de afaceri de mare de personal, moral scăzut (conflicte, certuri, neglijarea lucrărilor atribuite), se încadrează în disciplina muncii (scăzut calitatea muncii, absenteismul, munca cu întârziere și plecarea prematură de la locul de muncă, eficiența scăzută a orelor de lucru, nerespectarea ordinelor de conducere și chiar sabotajul). Iar când vine vorba de selectarea candidaților pentru funcții de conducere, erorile în selectarea personalului pentru organizația va face chiar mai mult - mai scump, cu atât mai mare poziția la care este selectat capul.
Subiectul studiului sunt instrumente și tehnici care sunt utilizate în organizație pentru a satisface cererea în recrutarea și selecția personalului calificat precum și pentru evaluarea eficientă a acestora, capabile să îndeplinească sarcinile atribuite organizației, și soluția care va contribui la punerea în aplicare a obiectivelor.
Politicile și metodele de recrutare
Cele mai moderne și dinamice companii în curs de dezvoltare urmăresc o politică de căutare permanentă a personalului.
Acest lucru permite tinerilor profesioniști să lucreze în companii mari, iar pentru angajatori este un flux de forțe proaspete, sporind competitivitatea și consolidând concurența internă sănătoasă. În plus, această politică permite atragerea de profesioniști cu înaltă calificare și talentați, al căror cerc, probabil, în sfera muncii companiei este îngust.
Iată cum compania „Rosgosstrah“, explică alegerea acestei strategii: „În sistemul Rosgosstrah încurajează căutarea continuă pentru ambii candidați cu experiență și tineri, ambițioși și talentați, care poate da un nou impuls dezvoltării societății, indiferent de disponibilitatea unor posturi vacante relevante din personal.“
Odată cu recrutarea de personal, începe managementul personalului.
Nevoia de implicare a personalului presupune: dezvoltarea unei strategii de implicare care să asigure coerența activităților relevante cu strategia corporativă; alegerea metodei de atracție; definirea listei de cerințe pentru candidați; stabilirea nivelului salariilor, a modurilor de motivație și a perspectivelor de creștere a carierei; punerea în aplicare a acțiunilor practice de atragere a personalului.
Metodele de atracție pot fi active și pasive.
Metode active - De obicei recurg la acestea atunci când cererea de forță de muncă, în special cea a muncii calificate, depășește oferta sa pe piața forței de muncă. În primul rând, recrutarea de personal, adică organizarea de contacte cu cei care îl interesează ca potențiali angajați este recrutarea personalului. Acesta este, de obicei, efectuat direct în instituțiile de învățământ, iar acest lucru este un avantaj, deoarece candidații sunt "nestrăzniți" și nu trebuie să le "spargă". Recrutarea angajaților de la concurenți, prin intermediul centrelor de ocupare a forței de muncă de stat și prin firmele intermediare private. Este relativ mai ieftin să atrageți angajați prin conexiuni personale ale personalului de lucru. Prin prezentări și participări la târguri de vacanțe, sărbători, festivaluri și formarea imaginii, organizația poate recruta (recruta)
Prezentările permit atragerea pasagerilor ocazionali sau a celor care locuiesc în apropiere și care caută câștiguri suplimentare.
Târgul de posturi vacante este destinat în principal persoanelor care doresc să-și schimbe locul de muncă.
Vacanțele și festivalurile atrag profesioniști calificați care sunt interesați de această organizație.
Metodele de atragere a personalului menționate mai sus se aplică în principal angajaților de specialități de masă cu un nivel mediu și scăzut de calificare. Pentru a atrage specialiști cu înaltă calificare, cu o specialitate îngustă, ar trebui să folosiți alte modalități de a atrage.
Metodele pasive de recrutare includ metoda de așteptare pentru persoanele care oferă "aleatoriu" serviciile lor, dar în acest caz există pericolul de a nu recruta cei mai buni angajați.
Având în vedere diferitele metode de recrutare, trebuie remarcat faptul că în societățile moderne occidentale de astăzi, recrutarea secundară, adică recrutarea de echipe creative în unități temporare
Această metodă vă permite să creați în organizații mari, piața internă a muncii, reduce costurile, creează stimulente pentru personalul, puteți închide rapid cel mai important loc de muncă o mișcare rapidă, să păstreze cea mai valoroasă parte a personalului, să mențină stabilitatea echipei.
Articole similare
-
Introducere, rolul personalului și subordonarea în hotel - cerințele de calificare care
-
Programele protecționiste ale politicii comerciale - baza teoriei economice
-
Obiectele și subiectele politicii regionale de stat - economia regională
Trimiteți-le prietenilor: