Atragerea și păstrarea personalului calificat reprezintă o problemă urgentă pentru afacerile rusești. Pentru a rezolva această problemă importantă, ajutați programele motivaționale care sunt menite să îmbunătățească eficiența și loialitatea personalului față de companie - angajatorul. Potrivit experților, astăzi doar 20% din companiile din Ekaterinburg utilizează efectiv instrumentele motivaționale în practica lor. Cât de justificată este costul acestor activități și ce greșeli în implementarea programelor motivaționale sunt adesea permise de afacerea Ural?
Motivația în funcție de gestionarea procesului de creare a motivației interne pentru membrii organizației pentru a atinge obiectivele organizației în conformitate cu responsabilitățile delegate și în conformitate cu planul. Experții împărtășesc abordarea companiei de a motiva personalul în două tipuri principale: motivarea pentru realizarea și motivația de evitare. Pentru a spune pur și simplu: metoda morcovului și metoda morcovului. Scopul motivației realizării - angajatul este motivat de motivele pozitive, dorința de salarizare mai mare, creșterea carierei, recunoașterea meritelor sale. Atunci când societatea aplică în practică motivația de evitare, personalul este pedepsit sub formă de amenzi, răspundere disciplinară și așa mai departe. Potrivit experților companiei "Strategii de formare corporatistă", nu este de dorit să acordăm prioritate oricărui tip de motivare.
Elena Pyatnikova, CEO al strategiilor de formare corporatistă: "Trebuie să existe ambele. Nu puteți doar să vă încurajați și nu puteți doar să pedepsiți. Avem nevoie de un echilibru. "
Sub forma motivației motivante, motivația umanitară și monetară, motivația materială non-monetară, motivația intangibilă. Companiile urale tind să preferă programe de stimulare, în timp ce astăzi sunt utilizate în mod activ diferite opțiuni de motivare umanitară. După cum menționează experții, un număr de companii sunt interesate de sistemele occidentale.
Elena Pyatnikova, CEO al Strategiilor de Formare Corporate: "Întreprinderile își stabilesc obiective strategice pentru ele însele. Aceste obiective sunt aduse la departamente, în cadrul departamentelor - fiecărei persoane, iar fiecărei persoane li se alocă o serie de indicatori, în legătură cu care se măsoară eficacitatea muncii sale și, prin urmare, salariile sunt atrase de această eficiență ".
Competența de a dezvolta astfel de indicatori nu este o sarcină ușoară. După cum remarcă experții, majoritatea companiilor regionale care introduc mai întâi astfel de tipuri de sisteme fac greșeli în faza de dezvoltare.
Elena Pyatnikova, CEO-ul „strategie de învățare corporativă“: „Sau cifrele sunt prea mici, atunci oamenii 2-300% din prima, sau cifrele sunt prea mari, iar oamenii spun că ei nu se vor realiza astfel de indicatori, sau indicatori sunt numiți fără dezbatere. Problemele de astăzi sunt destul de comune ".
Până în prezent, unul dintre cele mai comune tipuri de programe motivaționale - materiale nemonetare. Companiile utilizează o varietate de instrumente precum motivația, de exemplu, furnizarea de transport rutier oficial, comunicare celulară, grădiniță, educație, îngrijire medicală corporativă și chiar furnizarea de locuințe.
O gamă largă de astfel de unelte este folosită de Euroset. Filiala din Ural are aproximativ patru mii de angajați, peste 70% sunt angajați ai lanțurilor de comerț cu amănuntul. Prin urmare, atunci când se dezvoltă programe motivaționale "Euroset" se concentrează pe personalul de retail. Compania desfășoară activități de formare a consultanților de vânzări, în situații de viață deosebit de dificile, se oferă asistență materială, funcționează un program eficient de îngrijire a sănătății.
Eugene Bryksin, șeful grupului de asigurări din filiala Ural a companiei "Euroset": "În exploatația noastră există un anumit pachet social numit" Eurodiscount ". Acesta include mai multe produse, dintre care una este asigurarea medicală voluntară. Un angajat care a lucrat pentru această companie timp de 6 ani sau mai mult are dreptul de a achiziționa o politică VHI. "
Potrivit experților, principalul lucru este acela de a individualiza abordarea față de fiecare angajat. La varianta optimă, sistemul de motivare materială non-monetară este construit pe principiul meniului cantinei. Fiecare angajat primește de la companie tipul de asistență de care are nevoie.
Elena Pyatnikova, CEO al strategiilor de training corporate: "Aceasta este o listă a ceea ce face compania pentru angajații săi. În funcție de poziția persoanei în companie, de cât de mult a lucrat, de importanța postului, parametrii sunt introduși în mod diferit. O persoană are dreptul de a alege de pe această listă ceea ce este necesar direct pentru el. "
Un tip special de programe motivaționale este nematerial. Potrivit experților companiei "Strategii de formare corporatistă", specializată în formarea profesională în domeniul managementului de personal, în dezvoltarea unor astfel de abordări de sisteme trebuie să fie împărțite în instrumente pentru atragerea viitorilor angajați. De exemplu, într-o firmă în care sistemul de salarizare și dezvoltarea carierei sunt construite în mod transparent, există mai multe șanse de a atrage specialiști cu înaltă calificare. Atât de multe companii din Ural încearcă să explice angajaților perspectivele lor în stadiul inițial. În special, această practică există în compania "Euroset".
Jan Lentach, director de lucru cu oamenii din ramura Ural a companiei „Euroset“: „Există un centru de formare, care este, ca să spunem așa, la început clarifică comportamentul politicii în cadrul companiei, oportunități de carieră politica, și este poziționat, nu numai la nivel de departament de lucru cu oameni, dar și managerii de sucursale. Asta înseamnă că angajații înțeleg că există o oportunitate de a crește și de a se dezvolta.
Atunci când dezvoltă sisteme de reținere motivațională, specialiștii împart personalul în cei care sunt loiali companiei și cei care sunt loiali profesiei lor. Pentru cei care sunt loiali companiei, sunt potrivite o varietate de programe de motivare, cum ar fi concursurile sindicale, cursurile corporatiste și diverse forme de recunoaștere. Deschiderea de informații a personalului, de asemenea, lucrează la reținere. Profesioniștii, pe de altă parte, pentru a motiva, nu este ușor, pentru că principalul stimulent pentru astfel de oameni este auto-dezvoltare, acestea pot părăsi compania în cazul în care sunt într-o altă locație va oferi condiții mai favorabile pentru creșterea lor profesională. Ca instrument intangibil, experții recomandă ca acești angajați să fie implicați în procesul de luare a deciziilor manageriale.
Elena Pyatnikova, director general al companiei "Strategii de formare corporatistă": "Cel mai important factor - atitudinea liderului însuși - lucrează la reținere".
După cum spun experții, astăzi pe piața forței de muncă Ural este aproape de epuizare, resursele umane disponibile în piață există puține, cu atât mai mult și mai mult în companiile de recrutare folosesc metoda personalului braconaj. În această situație, prezența programelor motivaționale bine definite în cadrul companiei devine deosebit de importantă. Cu toate acestea, doar 20% dintre companiile Ural aceste sisteme funcționează eficient, doar 60% dintre firme au ajuns să înțeleagă necesitatea prezenței lor, iar în 20% dintre companii nu au nici la toate - sau motivaționale programe și instrumente. Adesea, acest lucru se datorează faptului că managerii se îndoiesc de rentabilitatea investiției în motivație și acele firme care suferă cele mai mari pierderi din așa-numita cifră de afaceri a personalului. Eficacitatea investițiilor în personal este întotdeauna dificil de calculat, dar, după cum spun experții, investind în oameni, veți obține efectul sau nu ajunge fără a investi în personal, absolut nu obține rezultatele scontate.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: