Seminar corporativ "Sistemul standardelor profesionale: pregătire pentru aplicare"
Registrul standardelor profesionale acceptate, cadrul legislativ. Pregătirea organizației pentru aplicarea standardelor profesionale. Tehnologia personalului, în funcție de introducerea standardelor profesionale. Cerințe privind gestionarea înregistrărilor de personal în contextul introducerii standardelor profesionale. Ordinea de aliniere a titlurilor de locuri de muncă în companie cu standarde profesionale și ghiduri de calificare, ajustarea fișelor de post. Recrutare. Procedura de refuzare a unui loc de muncă. Schimbarea sistemului de remunerație a muncii. Ajustarea personalului. Procedura de confirmare a calificării. Îmbunătățirea abilităților profesionale ale angajatului în conformitate cu standardele profesionale. Organizarea instruirii angajaților în caz de nerespectare a standardelor profesionale. Procedura de transfer al unui angajat în alt post sau rezilierea unui contract de muncă pe baza rezultatelor evaluării.
- Procedura de prelucrare a unui contract de muncă pe durată determinată
- Contractele de muncă pe durată determinată cu angajați temporari
- Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată în interesul salariatului
- Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată prevăzut de lege
- Consecințele încheierii unui contract de muncă pe durată determinată fără o justificare rezonabilă
Unul dintre documentele principale care reglementează relația dintre angajat și angajator este contractul de muncă (contract). Legislația a stabilit că în temeiul contractului de muncă este un acord între angajat și angajator, în temeiul căruia salariatul se obligă să presteze munca într-o profesie anume, de specialitate sau poziția în conformitate cu regulile regulamentelor interne ale muncii, iar angajatorul trebuie să plătească salarii și să asigure condiții de muncă conforme cu cerințele legale privind protecția muncii și a muncii. În calitate de angajator poate fi persoane atât fizice cât și juridice, în timp ce ambele trebuie să îndeplinească cerințele legislației în vigoare, fără nicio excepție.
Contractul de muncă se încheie în scris și se face în două exemplare. Un exemplar este transferat angajatului, iar celălalt este păstrat de angajator. Cu toate acestea, absența unui astfel de document ca un contract de muncă nu exclude existența unui raport de muncă. Admiterea efectivă la locul de muncă, chiar și fără înregistrare oficială, este considerată încheierea unui contract de muncă (articolul 18 din Codul muncii al RF).
Condițiile esențiale trebuie să fie definite în contract: poziția (specialitatea, calificarea) angajatului, regimul timpului de lucru, rata salariului și, în unele cazuri, altele. La încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, trebuie să precizați perioada de valabilitate.
Contractele de muncă (contracte) pot fi încheiate (articolul 17 din Codul muncii al RF):
- pentru o perioadă nedeterminată, adică pentru un loc de muncă permanent (așa se încheie majoritatea contractelor de muncă);
- pentru o anumită perioadă (nu mai mult de cinci ani);
- pe durata unei anumite lucrări.
În acest caz, se aplică regula generală: dacă postul pentru care cetățeanul pretinde este inclus pe lista personalului și munca are un caracter permanent, contractul se încheie pe o perioadă nedeterminată.
Un contract de muncă urgent poate fi încheiat numai în cazurile în care raportul de muncă nu poate fi stabilit pe o perioadă nedeterminată din cauza naturii muncii ce urmează a fi efectuată, adică atunci când lucrarea în sine nu are caracter permanent. Astfel de cazuri includ, de exemplu, înlocuirea unui angajat temporar absent, urmat de un loc de muncă (poziție).
Cu toate acestea, de multe ori angajatorii încheie contracte pe durată determinată, invocând incapacitatea de a prezice volumul de muncă sau de posibilitatea de a obține noi comenzi. Această tendință este larg răspândită printre reprezentanții organizațiilor implicate în construcții, furnizarea de servicii. Prin urmare, angajatorii ar trebui să acorde o atenție asupra faptului că entitatea este creată pentru o perioadă nedeterminată (acest lucru este specificat în statutul său), și, prin urmare, se va desfășura activitatea pentru o perioadă nedeterminată de timp. Este evident că acest lucru necesită un anumit număr de angajați, a căror activitate este datoria directă a angajatorului. În astfel de circumstanțe, să justifice urgența contractului de muncă pe care natura muncii nu permite să se stabilească o relație pentru o perioadă nedeterminată, este imposibil.
Un loc special în rândul contractelor urgente este ocupat de contracte de muncă cu lucrători temporari și contracte pentru perioada de muncă sezonieră. Caracterul lucrării viitoare, care nu permite stabilirea unor relații pe o perioadă nedeterminată, este stipulat chiar în titlul tratatului: în primul caz este determinat de timp, iar în al doilea caz de sezonalitatea muncii. Particularitățile reglementării muncii lucrătorilor în baza acestor acorduri și, prin urmare, particularitățile încheierii lor, sunt stabilite prin decretele Președintelui Sovietului Suprem al URSS din 24 septembrie 1974 nr. 310-IX și nr. 311-IX.
Angajații care sunt angajați pentru o perioadă de până la două luni sunt recunoscuți ca temporari și până la patru luni atunci când un angajat temporar absent este înlocuit. Cu toate acestea, trebuie amintit că, în anumite circumstanțe, un contract de muncă pe durată determinată poate deveni un termen nedeterminat:
- dacă salariatul a lucrat mai mult decât perioada prevăzută în contract (cel puțin o zi) și nici una dintre părți nu a solicitat încetarea raportului de muncă;
- dacă angajatul a fost recrutat din nou în aceeași întreprindere după o pauză care nu depășește o săptămână, iar durata muncii sale înainte și după pauză în total depășește două sau patru luni.
Un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat în interesul salariatului. Firește, că angajatul este interesat de relațiile stabile cu angajatorul, el vrea să fie sigur că contractul fără explicații numai pe motiv nu este încheiată cu el, care sa încheiat viața lui. Mai mult decât atât, încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, angajatul este în mare parte lipsită de posibilitatea de a rezilia acordul din proprie inițiativă, astfel cum se prevede la încheierea contractului de muncă nedeterminată (art. 31 din Codul muncii).
El poate face acest lucru numai cu bun motiv :. boală, invaliditate, care împiedică punerea în aplicare a muncii, etc. În acest sens, interesul angajatului în încheierea contractului de muncă temporară este mai mult decât îndoielnică.
Cu toate acestea, destul de des angajatorul, ca justificare pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, precizează interesul salariatului, susținându-l cu declarația acestuia.
Care sunt consecințele încheierii unui contract de muncă pe durată determinată în cazul în care există o declarație a angajatului, dar nu există niciun interes efectiv?
În timpul inspecției, inspectorul a prezentat o declarație a salariatului cu o cerere de contract de muncă pe durată determinată. Cu toate acestea, interesul angajatului în acest caz nu a fost văzut. Inspectorului adresat conducătorului a fost emis un ordin de anulare a ordinului de încetare a contractului de muncă cu angajatul și recunoașterea lui ca fiind perpetuu. Ordonanța nu a fost executată și, în acest sens, Inspectoratul a depus un proces la instanța de judecată pentru a proteja drepturile salariaților. Curtea, după ce a examinat materialele cauzei, a ajuns la concluzia că nu există motive pentru încheierea unui contract de muncă urgent. Potrivit deciziei instanței, angajatul a fost reintegrat la locul de muncă, a fost plătit pentru perioada absenței forțate și a fost colectată despăgubiri pentru daune morale.
Din cele de mai sus rezultă că pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este necesar ca cererea salariatului să discerne clar interesul său într-un astfel de contract, altfel angajatorul nu are dreptul să îl încheie.
Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată poate fi prevăzută în mod direct prin lege. de exemplu, în cazurile cu cadrele didactice ale instituțiilor de învățământ, funcționarilor publici etc.
Astfel, Legea federală a 22.08.96 numărul 125-FZ „La superior și postuniversitar, Educație profesională“, a constatat că facultatea va fi angajat pe bază de concurs, cu încheierea contractului pe perioadă determinată pentru o perioadă de cel mult cinci ani.
Un contract de muncă urgent pentru perioada de prestare a unui anumit loc de muncă este utilizat pe scară largă în conceperea relațiilor de muncă cu lucrătorii creativi. Deci, destul de des este nevoie să atrageți un anumit director, regizor, muzician, artist pentru a crea un film, un spectacol, un design expozițional. În aceste cazuri, munca se termină în punerea sa în aplicare și, prin urmare, este justificată încheierea unui contract pe durată determinată.
Pentru a utiliza ca bază pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, anumite lucrări pot fi efectuate la întreprinderi din alte industrii, singura condiție în acest caz este încheierea lucrării atunci când este efectuată. Este absolut evident că nu se poate accepta o slujbă în cadrul unui contract de execuție a unui anumit loc de muncă, deoarece nevoia este constantă și zilnică.
Având în vedere cele de mai sus, putem concluziona că încheierea contractului pe perioadă determinată - este un drept absolut al părților în relațiile de muncă, dar este necesar să se respecte strict prevăzute de legislația în vigoare își bazează concluzia. Legislația nu permite modificarea listei stabilite, completând-o cu alte motive.
Ce consecințe implică încheierea unui contract de muncă pe durată determinată fără o justificare rezonabilă?
Contractele pe perioadă determinată - nu este norma, dar excepție, care este posibilă numai în cazul în care condițiile prevăzute de legislație. Concluderea nerezonabilă a unui contract de muncă pe durată determinată agravează cu siguranță situația angajatului. Având în vedere că, în conformitate cu art. 5 Codul muncii al condițiilor contractelor de muncă, înrăutățind poziția lucrătorilor în comparație cu legislația muncii sunt invalide, un astfel de contract este considerat invalid în ceea ce privește viața sa, și, prin urmare, considerat a fi încheiat pe o perioadă nedeterminată.
Această stare de fapt destul de des duce la faptul că angajatorii, în loc de contracte de muncă încheiate tratate de drept civil :. contract, serviciile cu plată, agenție, etc. Dar între contractul de muncă și dreptul civil, desigur, există diferențe semnificative. Și dacă se stabilește că contractul de muncă este ascuns în contractul de muncă, acesta poate fi recunoscut printr-o hotărâre judecătorească ca fiind un contract de muncă. O tendință similară a devenit acum destul de comună, care este confirmat de practica judiciară.
Este posibil ca concluziile făcute în articol, cineva va cauza dezacorduri și obiecții. Pentru a le anticipa, trebuie remarcat faptul că, în unele cazuri, prevederile actualei Coduri a muncii în domeniul protecției mediului sunt depășite și nu corespund realităților relațiilor de piață. Dar dacă există o normă și această normă nu este eliminată în ordinea stabilită, atunci trebuie respectată cu strictețe.
Baza normativă
Descrierea postului pentru un coafor
Descrierea postului de director adjunct pentru afaceri comerciale
Descrierea postului de conducător auto
* ATENȚIE PAY
• toate fișierele trimise sunt încărcate de utilizatorii site-ului
• luați în considerare data adăugării fișierului la site și relevanța acestuia
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: