În articolul "Manager de lună de miere: cum să-l conducem cu beneficii" am început să vorbim despre primii pași ai unui inginer care avea noroc de noroc ca să devină un manager de echipă. Despre ceea ce se naste in mintea altora in acest moment si cum sa construiasca conversatii cu managerul anterior, HR'om si noul sau sef.
Astăzi vom continua să analizăm această situație și vom examina mai profund ce și cum să discutăm cu echipa și să discutăm cele 9 rețete universale care s-au acumulat din monitorizarea unor situații similare. Deci, hai să ne reamintim schema de conversații:
- Vorbiți cu un manager care a plecat
- Vorbind cu HR
- Convorbire cu șeful
- Vorbind cu echipa
- Conversație cu membrii echipei 1: 1
- Conversație cu clientul
- Conversație cu noi colegi
- Convorbire cu șeful
Vorbind cu echipa
În mod ideal, ar trebui să înceapă cu șeful tău, Ivan Ivanych, care va explica întregii echipe de ce te-au numit. În acest rol, Ivan Ivanycha se va termina, va părăsi camera, iar întâlnirea cu echipa va continua.
În ceea ce privește întrebarea dacă să fie arătat. Depinde foarte mult, pentru că până când nu știi cine ți-a luat numirea. Dacă există o certitudine de 100% că toată lumea din echipă a luat acest lucru pozitiv, atunci se poate observa. În caz contrar, este mai bine să așteptați.
Adevărul este. precum și orice schimbare organizațională a echipei, numirea unui nou manager lansează, de asemenea, 4 faze în funcție de Bruce Takman: Formarea (aici sa întâmplat) -> Storming -> Norming -> Performing
Și ca întotdeauna în faza Storming, este bine să urmați rețete dovedite:
1. 80% din atenția managerului pentru cei care dau 80% din rezultat, și nu celor care generează 80% din probleme și conflicte. Aceasta este, dacă în proiect de trei zile există o dispută, ce convenție de numire este mai bine să utilizați, atunci nu-l taie și să participe la litigiu. Este mai bine să petreceți timp pe cei care sunt ocupați în acest moment.
(Acest lucru nu anulează întâlnirile 1: 1 cu cei care pot da 80% din rezultat, dar acum a căzut, să zicem așa, o țară care nu are resurse.)
2. O mică victorie. Ceva cu sosirea în manageri ar trebui să se schimbe în bine pentru echipă. Dar mai multe despre asta în secțiunea "Trucuri universale".
3. Dacă echipa atinge un anumit rezultat, ar fi bine să sună această afacere. menționând contribuția fiecăruia. Făcând acest bine ar fi potrivit, adică nu ar trebui să scrieți o scrisoare oficială cu privire la antetul oficial al companiei.
Câteodată managerii de echipă scriu ceva în blogurile personale și cărțile personale (fără a divulga, desigur, informații confidențiale). Dar, oricum, atunci când echipa primește prima experiență comună de succes, trebuie remarcat faptul că subliniază contribuția fiecăruia. Și aici este posibil doar să faceți o declarație - este ceva de sărbătorit.
Dar suntem distrasi spre echipa de management. Și la prima întâlnire ar fi bine să anunțăm pur și simplu că acum veți ajunge pe curs, să comunicați cu clientul, conducerea, pentru a înțelege ce se așteaptă de la noi. Și până nu vă dați seama, nu vă așteptați la schimbări și revoluții ascuțite (acest lucru înlătură temerile neînțelegerii), adică puteți să jucați uneori Counter-Strike. )
Apoi, spuneți că doriți să discutați cu fiecare dintre voi, pentru că înțelegeți că situația este neașteptată și doriți să auziți ceea ce gândește toată lumea.
Conversație cu membrii echipei 1: 1
Aceste conversații ar trebui pregătite. Pe mâini trebuie să aveți informațiile de la managerul anterior și șeful dvs. pe fiecare membru al unei comenzi:
Ce vrea o persoană (ca persoană) - o creștere în manageri, arhitecți sau stabilitate și să nu fie atinsă, sau altceva?
Cum poate să vă trateze numirea? În mod pozitiv, negativ. este neutru?
Ce îi puteți oferi (chiar acum sau în viitor) pentru a vedea că sunteți gata să-l ajutați să-și atingă obiectivele și, să spunem, Wishlock?
În plus, undeva pe un loc important ar fi bine să scrieți 3 întrebări cu privire la clarificarea faptelor (a se vedea secțiunea "Recepții universale"), deoarece oamenii pot începe să se reverse. Și ar fi bine să specificați aceste probleme pentru a vedea dacă le puteți rezolva. Poate că aceasta va fi doar "micul tău victorie".
Aici mergem puțin la o parte și vorbim despre recepțiile universale ale noului manager în lucrul cu oamenii.
Dacă ne întrebați unde am făcut aceste tehnici, atunci nu va mai fi un singur răspuns. Unii dintre ei au fost examinați de noi într-o serie de training-uri corporative pe tema "tranziția la manageri". Partea - umplute cu conuri proprii. Partea a fost plină de cărți și conversații cu regizorii (după ce au fost umpluți cu conuri proprii). Toate aceste părți s-au intersectat în mod repetat unul cu celălalt, ca urmare a căruia s-au acumulat în cazul nostru de coaching.
9 recepții universale ale noului manager
1. Statutul "noului manager"
Dacă nu știți ceva sau vreți să clarificați, puteți începe întotdeauna expresia de genul: "Sunt un nou manager, nu înțeleg ceva ..." și apoi puteți clarifica în siguranță:
- ... dar de ce este faza de planificare redusă la zero?
- ... dar de ce nu folosim sistemul construi?
- ... dar poate, vom nota eliberarea?
Această metodă este eficientă pentru primele 2-3 luni, după care acest obiect roșu poate deveni familiar.
Nici o revoluție la început
Numirea unui nou manager provoacă întotdeauna procese în interiorul și în afara echipei. Situația este extrem de instabilă. Imediat începeți să realizați revoluția, fără a înțelege problemele, așteptările și temerile din mintea celorlalți - este de a adăuga și mai multă volatilitate. Printre altele, este încă neclar:
- Cum vor fi percepute aceste revoluții
- Cine și a cărui opinie influențează compania și ce opinie a revoluțiilor va ajunge în vârf
- Cum va afecta toate acestea destinul tău ca manager
Dacă nu sunteți manager de criză și nu aveți nevoie de o sarcină pentru a pune lucrurile în ordine în două zile, atunci este mai bine să renunți la revoluții la început, pentru a reduce entropia echipei.
Victorii mici
Oamenii ca o specie sunt creaturi destul de coerente. Nu ne amintim data atât de bine, dar ne amintim perfect secvențele. De exemplu, este posibil să nu vă amintiți data la care ați cumpărat ultima mașină, dar cel mai probabil vă amintiți - a fost înainte de nașterea copilului sau după.
În prima oară când conduceți, trebuie să existe o "mică victorie", astfel încât oamenii din cap să aibă o secvență: nu a existat niciun manager, și asta nu a fost și managerul a apărut și acum a apărut.
"Aceasta" - poate fi orice:
- Un filtru de cafea sau un dulap în cameră, dacă oamenii au visat mult timp despre asta
- Achiziționarea unui instrument bun, pe care oamenii l-au solicitat de mult timp
- Punerea în aplicare a unor practici pe care echipa a vrut de mult să le introducă
- ...
Despre ce victorie mică puteți face, puteți discuta cu autoritățile dacă aveți nevoie de sprijinul său: "Mă gândeam că este bine să facem pentru echipa, astfel încât au văzut că, cu numirea mea ca manager, au început să se întâmple lucruri bune și aici ce gândire sa născut ... "Și apoi puteți trece la următoarea recepție universală.
Cereți sfatul
O parte din colegii din jur pot avea teama că vrei să stai neclar, ce să te aștepți de la tine. Această frică este foarte bine eliminată atunci când întrebați oamenii pentru sfaturi. Se pare, de ce? Faptul este că atunci când cerem pe cineva pentru sfat, de fapt spunem câteva lucruri:
- Cred că ești mai deștept decât mine
- Sunt gata să te ascult
Acestea sunt lucruri frumoase pe care oamenii vor să le audă. Și de obicei, aceasta îndepărtează imediat frica de modul în care se vor simți împotriva fundalului tău și a altor astfel de lucruri. Aceeași metodă este utilizată și în cele ce urmează.
Periodic la conferințe se adresează cu întrebarea: "Spuneți-mi, vă rog, și poate fi un manager de succes fără competență tehnică?" De obicei, această întrebare, dintr-un anumit motiv, excită managerii fără competență tehnică. Probabil așteaptă un răspuns în spirit: "Desigur, de ce nu? Și aici sunt 5 pași cum să o faceți ... "
În realitate, am văzut mulți manageri, atât de succes, cât și de nereușita. Și între aceștia și ceilalți erau atât oameni cu competență tehnică, cât și fără ea. Dar sa observat că pentru un manager fără competență tehnică să fie funcțional și perceput în mod corespunzător de către echipă, el ar trebui să aibă o relație foarte bună cu liderul tehnic. De fapt, în echipă există o distribuție a rolurilor de conducere: o persoană se ocupă de aspecte tehnice și ascultă partea tehnică, a doua - rezolvă probleme cu clientul, contra-agenții și alte medii organizaționale.
Un exemplu din viață. Unul dintre ascultătorii noștri au spus o dată o astfel de poveste (mai departe de prima persoană).
- Acum șase luni am fost rugați să pregătim un raport privind arhitectura proiectului nostru pentru comitetul tehnic al companiei. Am petrecut două săptămâni, m-am gândit la asta, am făcut o prezentare, mi-am repetat discursul - pe scurt, m-am pregătit. Iată întâlnirea comitetului tehnic. Eu explic totul, am respira - este făcut! Aici, cuvintele sunt luate de Dima (acesta este unul dintre principalii nostri guru), și cu tot ce-mi rup ideile mele în bucăți. Dima, după cum știți, de obicei nu alege cuvinte, vorbeste insultător.
Cuvinte neimprimate sunet. Cineva șuieră, am emoții, dar nu există nimic de obiectat - de fapt, are dreptate. Știi, mi se pare că am părăsit încăperea și resturile mele sângeroase continuă să zboare ...
O săptămână am plecat și apoi am ajuns la această tactică. Dacă mi se cere să pregătesc ceva, gatesc și apoi mă duc la Dima. Dima, spun, vreau să te consult cu tine ... Atunci îmi expun ideile la el, el se îndoaie - dar cel puțin mă rupe personal. Și cel mai important - de fapt, împreună cu el ne finalizăm ideile.
În continuare - reuniunea comitetului tehnic. Am expus totul, iar dacă cineva este împotrivă, atunci cuvântul îl ia pe Dima ... își întoarce turnul și explică foarte inteligent disidenței de ce este necesar să o facă.
Nu certa echipa "tata"
Dacă echipa nu a fost creată de dvs., atunci persoana care a creat-o creează întotdeauna o halo semi-mitică a tatălui echipei.
Să mergem puțin și să ne amintim fotbalul din curtea din spate. Cum există o creație de comenzi. Din doi tipi cu mingea, și brusc devin capitani (pentru că mingea - care le-au). Apoi, căpitanii încep să recruteze comenzi în prezent o singură persoană: tu - mi-ai - mă ...
Îți ții minte sentimentele când aștepți să te aleagă? În primul rând, vreau să alegeți mai repede - va arăta că, în calitate de jucător de fotbal, sunteți cool. În al doilea rând, atunci când unul dintre căpitanii-ați ales, există două sentimente: pozitive față de cel care a ales Și nu este foarte pozitiv în raport cu cei care nu au ales ( „și el în mine („lăudat!“) a crezut! ").
În raport cu cel care ne alege, avem de obicei emoții pozitive. Și tatăl echipei este tatăl echipei. Tata poate fi rău, băut, nu lucrează, dar pentru mulți - este încă tată.
Prin urmare, certarea fondatorului echipei (chiar dacă din punctul dumneavoastră de vedere, o faci meritată) este un risc pentru a obține o parte din echipa care este împotriva ta.
Lucrați cu fapte
Deoarece prima etapă a activității managerului implică o mulțime de comunicare, trebuie să fiți deosebit de atent aici. Cum ar spune Vladimir Gerasichev avem în vedere este o bună supă de mazăre în care terci clocotească: fapte, opinii, judecăți de valoare, ipoteze, etc, etc Și când vom începe cere terci să lucreze foarte greu ..:
- Și ce părere ai despre Ivan Ivanych? - Da, e cam norocos ...
- Și băieții din echipă cum? - Da, normal, lucrul cel mai important nu este să se miște ...
- Și cum rămâne cu proiectul? - Da, ca totul e ok ...
Lucrul cu terci este destul de dificil. Prin urmare, orice astfel de hotărâri ar trebui clarificate printr-o serie de întrebări:
- În ce mod este exprimat acest lucru?
- (Dacă nu înțelegi) Este bine sau rău? De ce?
- (Dacă nu înțelegeți) Ce doriți? De unde știi că sa întâmplat asta?
Și, în sfârșit, câteva tehnici de comunicare.
O întrebare universală pentru completarea oricărei comunicări
Credeți că oamenii includ creierul? Creierul oamenilor include întrebări. Ați auzit: "Ce oameni au un creier?" Și dacă există o pauză mai departe, atunci începeți să vă gândiți: "Dar, într-adevăr, ce include creierul uman? ..."
Discuțiile, care la început vor fi abundente, vor dura mult timp, este necesar, cu emoții sau fără ele. Dar într-un fel sau altul, în aceste discuții, anumite momente vor fi uitate cu siguranță - atât de dvs., cât și de interlocutorii voștri.
Prin urmare, orice discuție ar fi bine pentru a termina întrebarea „Ce nu am întrebat de ce trebuia să întreb?“ În acest moment, sursa va gândi ... și poate continua: „Asta-i drept, există încă finantatori. Uite, uite ... "Și veți obține niște informații mai valoroase.
Cel puțin, încheiem toate conversațiile noastre cu clienții cu această expresie sau: "Ce nu am discutat încă despre ceea ce ar fi trebuit discutat?" Adevărat, ajută foarte mult.
Nu promite prea mult: "Nu vreau să eșuez"
La început, oamenii pot dori mult de la tine - ca să-ți poți justifica numeroasele așteptări. Aș dori să o fac, dar, în realitate, nu știți dacă le puteți justifica, deoarece situația nu este stabilă. Și cum se termină și când sa terminat - este greu de prezis.
O formulă bună de refuz, când ni se cere o promisiune, este formularea: "Nu vreau să te las să cad." De exemplu: "Chiar acum nu pot da o estimare a resurselor, nu vreau să promit, și apoi m-ai lăsat jos. Dă-mi trei zile pentru a înțelege statutul proiectului în funcție de planuri și în ochii clientului și apoi pot să spun dacă suntem la timp sau nu și ce vom face ".
După cum un director foarte experimentat a formulat: "Promite mai puțin, faceți mai mult."
Continuare în "Honeymoon Manager, part 3".
Trimiteți-le prietenilor: