Gestionarea cu succes a afacerii este practic imposibilă fără o comunicare eficientă între conducere și subordonați. Cu toate acestea, trebuie reținut faptul că, dacă este utilizat în mod abuziv, feedback-ul poate dăuna companiei.
Însăși conceptul de "feedback" a fost cunoscut de mult timp și a fost utilizat pe scară largă în afacerile militare și în activitatea celor mai multe instituții închise. Treptat acest termen a migrat la structurile comerciale, unde a devenit unul dintre cele mai importante instrumente de gestionare a personalului și de îmbunătățire a eficienței proceselor de afaceri.
Canalele de feedback create corespunzător permit gestionării să primească informații actualizate cu privire la consecințele deciziilor manageriale, pentru a ajusta activitatea angajaților și a unităților întregi. Într-un cuvânt, acesta este un instrument puternic de influență, prin care se realizează schimbul de informații.
Pentru ca feedbackul să aducă rezultate reale, este necesar să se respecte natura bilaterală a interacțiunii, adică informațiile nu ar trebui să coboare doar "de sus", ci să se miște și în direcția opusă. Construirea unui sistem de comunicare va fi eficientă numai în cazul implicării depline a angajaților de toate nivelurile în acest proces.
Este foarte important să poziționăm corect feedback-ul, disociându-l de critici. Majoritatea oamenilor nu experimentează emoții pozitive, chiar dacă indicarea greșelilor din activitatea lor are obiective constructive. Dacă feedback-ul este dominat de declarații și evaluări critice, implicarea angajaților va fi minimă.
Feedback-ul este valabil nu numai pentru management, ci și pentru personal. Dacă un angajat mediu simte că ascultă părerea lui și inițiativele sunt preluate de către conducere, atunci el primește un stimulent suplimentar pentru a lucra în această companie. Astfel, un sistem bine structurat de răspuns poate crește semnificativ nivelul de loialitate corporativă.
Forme distructive de feedback
Cele mai neproductive forme de feedback sunt, în primul rând, critici și denunțări non-constructive, precum și situații în care nu sunt luate în considerare avantajele pentru ambele părți.
În ciuda faptului că critica este o metodă destul de eficientă de a soluționa multe probleme, utilizarea ineficientă a acesteia generează o mulțime de probleme. Neînțelegerile pornesc în principal din cauza unei nepotriviri a așteptărilor. Chiar dacă criticul este ajustat în mod obiectiv pentru a corecta deficiențele specifice, „delincvent“ este în așteptare pentru o evaluare pozitivă a cel puțin o parte din munca lor. Prin urmare, psihologii recomandă cu tărie că, chiar și în cele mai „de funcționare“, se întâmplă să fie un motiv de laudă, și întotdeauna înainte și după analiza de evaluare.
Unul dintre semnele pe care se bazează feedback-ul din cadrul companiei este un flux bidirecțional de informații relevante. Cu toate acestea, de multe ori informațiile devin o denunțare care împiedică transparența și imparțialitatea informațiilor.
Denunțarea este întotdeauna subiectivă și are o colorare emoțională negativă. Angajații care informează conducerea despre starea lucrurilor aleg adesea faptele care le vor reprezenta într-o lumină favorabilă, dar în același timp ajută într-un fel să se ocupe de colegii nedoriți. Identitatea informatorului însuși rămâne adesea în umbră, permițându-i să-și continue "munca neagră".
Companiile în care feedback-ul ia forma denunțării, adesea motivat de dorința conducerii de a fi conștientă de situația reală și starea de spirit a personalului. Dar, spre deosebire de informațiile standard, acest sistem presupune doar o declarație a unui fapt negativ, care nu oferă o soluție pentru problema în sine. Mai mult decât atât, în cazul în care, în primul caz, scopul este de a colecta toate informațiile, al doilea accentul se pune pe deficiențele angajaților individuali sau departamente.
Cum puteți crea feedback?
Pentru a motiva angajații de toate nivelurile pentru a menține un feedback eficient, este necesar să-l construim competent. Principiile ar trebui să se bazeze pe obiectivitate, transparență, specificitate și respect reciproc.
- Concentrează-te pe îmbunătățirea performanței
Scopul principal ar trebui să fie îmbunătățirea performanțelor atât a angajaților individuali, cât și a societății în ansamblu. Feedback-ul poate fi permanent sau "porni" la momentele care necesită ajustări. Lăudatul este capabil să devină un instrument puternic care stabilește cele mai eficiente modele de comportament sau de decizie.
- Luați în considerare cu atenție criticile și manifestările nemulțumirii
Chiar critica benevolentă ar trebui să fie lipsită de evaluări emoționale și personale. Când analizați activitatea unui alt angajat, concentrați-vă asupra acțiunilor sale, nu asupra individului. Un răspuns critic implică nu numai stabilirea deficiențelor, ci și propunerea unor acțiuni alternative de îmbunătățire. Critica, spre deosebire de laudă, este mai bine percepută într-o conversație unu-la-unu.
Feedback-ul este cel mai eficient în cazul în care reacționează la acțiuni specifice. Prin reproșarea subordonaților pentru ne-compulsivitate, puteți genera un val de indignare în ea. Dar dacă specificați nemulțumirea cu faptul că persoana a întârziat livrarea proiectului timp de două săptămâni, treci accentul de la relațiile personale la cele de afaceri.
În ciuda faptului că feedback-ul vă permite să corectați multe deficiențe ale lucrului, utilizarea acestuia nu este întotdeauna adecvată. Se întâmplă că angajatul însuși și-a observat propriile greșeli și deja lucrează în mod activ la eliminarea acestuia, dar aici conducerea interferează cu critici, remarci sau instrucțiuni. În acest caz, procesul de demotivare poate începe, deoarece autoritățile au ignorat acțiunile de corecție. În plus, unii angajați pot fi mai sensibili la critică decât alții. Empatia este foarte importantă în mecanismele de feedback.
- Creșterea implicării altor angajați
Majoritatea angajaților sunt mulțumiți dacă sunt ascultați. După cum arată numeroase studii privind problemele de loialitate, oamenii tind să-și împărtășească ideile și să-și ia inițiativa dacă simt interesul conducerii. Încurajarea inițiativei afectează în mod direct nivelul loialității.
Valoarea feedback-ului este primirea la timp a informațiilor actualizate atât despre angajații individuali, cât și despre companie în ansamblu. Schimbul ar trebui să fie reciproc avantajos: managementul primește date pentru a ajusta acțiunile viitoare și subordonații - nu numai critici, ci și încurajarea unui loc de muncă bine făcut.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: