Mai întâi de toate, să definim, despre plata ce fel de angajați vom vorbi. Vom vorbi despre remunerația managerilor de vânzări corporative active. Adică angajații care implică activ în compania lor diverși clienți corporativi: organizații și întreprinderi.
Principalul rezultat al activității acestor angajați este atragerea de noi clienți corporativi către companie. Venitul lor ar trebui să depindă în principal de contractele încheiate cu acei clienți noi care au fost atrași de companie de acest angajat.
Iar acest lucru înseamnă că un adevărat manager pentru vânzări active nu poate primi cea mai mare parte a veniturilor sale din plățile ulterioare către clienții pe care îi-a atras anterior. Mai ales - să fie hrănite din livrări regulate sau livrări lunare către acești Clienți. Dacă el poate primi un venit acceptabil pentru el de la clienții atrași anterior, nu vor exista vânzări active ale discursului. Este foarte puțin probabil ca un astfel de angajat să facă "apeluri la rece" către clienți. Mai mult, el nu va merge la întâlniri cu clienții - nici noi, nici vechi. Pentru ce fel de vânzări putem vorbi aici?
Prin urmare, este necesar să separăm din punct de vedere organizațional și structural atracția noilor clienți și deservirea clienților existenți. Primul ar trebui să fie angajat în departamentul de vânzări, al doilea - personalul departamentului de clienți. Desigur, acest lucru este important numai pentru acele companii în care, după primele tranzacții cu clienții, pot urma tranzacții repetate, livrări regulate și întreținere de rutină. Cu toate acestea, există o majoritate a acestor întreprinderi. Într-o mică parte a companiilor, fiecare tranzacție ulterioară nu depinde deloc de tranzacțiile anterioare - sau, în general, toate tranzacțiile cu clienții sunt o singură dată. Este clar că în astfel de companii nu există un factor semnificativ al tranzacțiilor repetate, nici al problemelor asociate re-tranzacțiilor. Totuși, menținerea stabilității financiare în astfel de întreprinderi nu este o sarcină ușoară.
Cum se construiește sistemul de plăți a angajaților departamentului de vânzări activ? Care sunt principiile principale ale sistemului de plăți pentru managerii de vânzări?
- З / П = salariu +% din vânzări + bonusuri (coeficienți) pentru îndeplinirea / neîndeplinirea planurilor.
- Salariul angajaților departamentului de vânzări nu ar trebui să fie foarte mare. În general, salariul unui comerciant poate fi de la 20% la 50% din venitul rezultat al acestui angajat atunci când efectuează un plan de vânzări personale. De exemplu, dacă într-o anumită regiune se presupune că angajatul, atunci când face un plan personal de vânzări ar trebui să câștige 30 de mii de ruble pe lună, salariul acestui angajat poate fi de la 6 mii la 15 mii de ruble. Restul veniturilor se formează în detrimentul dobânzilor comerciale și al primelor.
- Pe de altă parte, este foarte periculos, din cauza presiunii de a oferi angajaților un salariu prea mic, care nu este competitiv pe piața muncii din această regiune. De exemplu, dacă majoritatea companiilor care oferă locuri de muncă managerilor de vânzări din regiunea dvs. oferă un salariu de bază pentru astfel de angajați, la nivel de 8-12 mii de ruble pe lună, vă puteți adapta la aceste condiții. De exemplu, puteți seta un salariu de 10 mii pe lună, iar angajatul, atunci când execută un plan personal de vânzări, va primi 20 mii pe lună cu dobânzi comerciale și bonusuri plus salariu. Sau puteți seta un salariu de 12 mii, apoi dobânzilor și bonusurilor în punerea în aplicare a planului de vânzări, trebuie să plătească 18 mii pe lună. Sau 15 mii în salariu - 15 mii în dobânzi și prime.
- Rețineți că venitul unui angajat la realizarea unui plan personal de vânzări nu se schimbă: în orice versiune el și-a îndeplinit planul personal - a primit treizeci de mii de ruble pe lună. Iar acest lucru nu este în nici un caz venitul maxim posibil pentru comerciant. De exemplu, dacă un om de afaceri a făcut un plan de vânzări dublu personal în această lună, partea constantă a venitului său (salariu) a fost de 12 mii, iar partea variabilă este plătită proporțional cu vânzările, în această lună omul de afaceri va câștiga 48 mii.
- Dar pentru a stabili un salariu pentru noii angajați la nivelul a 6 mii de ruble pe lună ar fi o mare greșeală. Astfel de termeni de plată nu vor fi competitivi pe piața forței de muncă, chiar dacă venitul obținut al unui comerciant în realizarea unui plan de vânzări personale va fi de 30.000 de ruble pe lună și conform standardelor din regiunea dvs., acesta este un ban bun. Angajatul motivează acest lucru: dacă și-a îndeplinit planul personal, poate câștiga 30 de mii. Și dacă nu există vânzări, va câștiga doar 6000. În timp ce intra într-un loc de muncă în altă parte, poate obține cu ușurință un venit stabil de 10-12 mii fără prea mult efort. Se pare că rentabilitatea sistemului dvs. de plată va fi competitivă. Și pentru stabilitate - nu. În consecință, fenomenul constant este că angajații care vin la tine prin concurs, după o lună, două sau trei pleacă de la tine și îți găsiți un alt loc de muncă. Desigur, într-un timp atât de scurt, este puțin probabil să aibă timp să vă ofere rezultate bune de vânzări. Și tot timpul și efortul pe care îl veți cheltui pe formarea acestor angajați îi va permite să lucreze mult mai eficient și eficient în compania lor NEXT.
- Astfel, salariul minim pe care îl puteți oferi managerilor de vânzări nu depinde de dvs., ci de piața muncii. Primul lucru pe care trebuie să-l faceți atunci când începeți un set de manageri de vânzări este de a apela alte companii care caută astfel de angajați. Și, pretinzând că este un concurent, aflați ce salarii sunt oferite pe piața forței de muncă. Amintiți-vă: nu trebuie să oferiți un manager de vânzări nou (sau chiar de lucru pentru dvs.) un salariu mai mic decât media de piață!
- Dimpotrivă, dacă în conformitate cu specificul contractelor dvs. de vânzare sunt mari și negocierile sunt pe termen lung, o parte constantă a plății comercianților poate fi și mai mult de 50% din venitul rezultat atunci când se realizează un plan personal. O parte variabilă, respectiv. va fi mai mic.
- Următoarea întrebare este: de ce este plătit interesul comercial? Opțiunea cea mai comună - de a plăti un procent din banii adusi. Adică de la plățile primite de la clienții atrași de acest comerciant. Deci, dacă în afacerea dvs. cu toate reducerile posibile, un astfel de sistem de plăți poate fi o greșeală fatală. De fapt, ea vă ordonă direct să acordați reduceri nelimitate și să vă reduceți marja. După cum știți, cel mai simplu mod de a vinde o cantitate mare de bunuri este să-l vindeți sub prețul de cost. Este în această direcție și vânzările dvs. se vor mișca.
- Prin urmare, dacă în afacerea dvs., la toate reducerile posibile, nu puteți plăti comercianților dvs. un procent comercial din cifra de afaceri a banilor pe care i-au adus. Opțiune: puteți plăti un procent comercial din profitul brut (sau marja) pentru plățile primite. În același timp, nu din profitul brut sau marja reală: atunci oamenii de afaceri vor fi angajați în dezmembrarea cu finanțatori o jumătate de lună în loc să facă vânzări. Este mai rezonabil să plătiți dobânzi comerciale din profitul brut simplificat sau din marja plăților primite de la clienții acestui comerciant.
- În plus, planurile de plăți personale și planurile de vânzări pentru departament / companie sunt neapărat introduse în ordinul de salarizare. În plus, dependența directă a ratei de interes comercial față de îndeplinirea sau neîndeplinirea planului. Astfel, managerul de vânzări va primi un interes comercial mai mic pentru această tranzacție dacă nu și-a îndeplinit planul personal de vânzări în această lună. El va primi un interes comercial mai mare pentru aceeași tranzacție dacă a executat luna aceasta un Plan personal de vânzări. Și chiar mai multă recompensă pentru aceeași tranzacție, el va primi, dacă în această lună se va executa planul de vânzări pentru departament / companie.
Care sunt exact coeficienții și primele utilizate pentru îndeplinirea / neîndeplinirea planurilor din Ordinul privind remunerația managerilor de vânzări?
Mai întâi de toate, trebuie să definiți foarte multe planuri pentru care veți viza managerii de vânzări. Experiența mea de mulți ani în managementul vânzărilor îmi spune că este destul de dificil să stabiliți un singur Plan, care ar trebui să ghideze în mod optim munca angajaților dumneavoastră. Și nu există nici o garanție că veți gândi cel puțin la acest Plan. Dar pentru a defini mai multe planuri - puneți în fața personalului dvs. câteva linii directoare - mult mai ușor, mai ușor și mai eficient. Acest lucru se aplică atât planurilor personale, cât și planului pentru departamentul de vânzări în ansamblu.
Pentru personalul de vânzări, este logic să se stabilească trei niveluri de planuri personale de vânzări: "începător", "comerciant" și "expert". Planul "newbie" este atribuit acelor angajați care au început să lucreze în departamentul de vânzări și nu au încă suficientă experiență în vânzări și în calificări înalte. Atunci când un astfel de angajat a învățat deja cum să asigure rezultate stabile de vânzări și a încheiat cu succes perioada de probă, el poate primi statutul de "comerciant" cu o creștere corespunzătoare a planului de vânzări personale. Dacă un angajat cu experiență intră în departamentul dvs. de vânzări, acest statut împreună cu Planul corespunzător îi pot fi atribuite inițial. În cele din urmă, unii dintre cei mai puternici comercianți, inclusiv managerii de vânzări, pot primi statutul de "expert", împreună cu cel mai înalt plan personal.
Care este interesul angajaților de a fi de acord cu creșterea planurilor de vânzări personale? Este clar că cu cât este mai mare planul, cu atât este mai mare responsabilitatea. Desigur, sistemul de plată ar trebui să ofere unele stimulente care să facă atractivitatea statutului superior și a planului personal mai înalt în ochii comerciantului. De exemplu, ar putea fi o creștere salarială, în conformitate cu statutul atribuit unui angajat de vânzări. Pentru compania din exemplul nostru, nivelurile salariale pot fi după cum urmează: "începător" - 10 000 de ruble pe lună, "comerciant" - 12 000 - 15 000 de ruble pe lună, "expert" - 16 000 - 20 000 de ruble pe lună. Atunci când atribuie un statut nou unui membru al personalului, salariul său este ajustat în conformitate cu cadrul stabilit de sistemul de motivație. Suma specifică a salariului este stabilită în procesul de negociere cu acest angajat și depinde de vechimea sa în companie, calificările profesionale și performanța generală.
În mod similar, puteți stabili trei niveluri de planuri de vânzări pentru departament: Plan-MIN. Plan-Norm și Plan-MAX. Implementarea planului MIN este primul rezultat acceptabil al activității departamentului de vânzări. În cazul în care planul este executat norma, rezultatele echipei de vânzări ar trebui să fie recunoscut ca fiind demn. O performanță de Plana- MAX - rezultatul, care este de departe remarcabila realizare a departamentului de vânzări.
Bine! Să presupunem că am stabilit planurile. Dar dacă nu includeți pârghii financiare stricte în Ordinul privind salariile pentru împlinirea și nerealizarea planurilor, acestea vor rămâne o ficțiune. Ca pârghii, putem folosi raportul planificat și factorul bonus. Să vedem cum poate să pară secțiunea corespunzătoare în Ordinul pentru WIP:
II. Taxele acumulate angajat, înmulțită cu rata planificată, în conformitate cu membrul personalului unui plan de personal de vânzări lunare și factorul de bonus, în conformitate cu punerea în aplicare a planului de către Societate cu veniturile lunare brute și adăugat la salariul angajatului.
Se pare că, dacă un angajat își îndeplinește planul personal de vânzări cu doar 65%, toate procentele sale comerciale din vânzările din această lună vor fi multiplicate cu un factor de 0,8. Adică, el va primi cu 20% mai puțin chiar și din acele tranzacții pe care le-a încheiat.
Pe de altă parte, dacă un angajat și-a depășit Planul de vânzări personale, în această variantă a sistemului de motivație, el obține un procent comercial total din toate tranzacțiile sale, dar el nu primește neapărat un bonus. Toți angajații departamentului primesc un bonus numai dacă se execută planul de vânzări pentru departament. Și acest bonus este de asemenea înmulțit sub forma unui coeficient pentru acel procent comercial pe care acest angajat la câștigat în această lună.
Pentru întreprinderi, în cazul în care răspândirea de interes comercial din vânzări personale între angajați de la o lună la alta pot atinge valori semnificative, și, astfel, contribuția fiecărui angajat pentru a asigura rezultatul echipei de ansamblu este foarte important, puteți face premiul pentru punerea în aplicare a planurilor de departament nu este sub formă de coeficienți, și sub formă de plăți fixe:
II. Comisioanele acumulate angajatului sunt înmulțite cu rata planificată, în conformitate cu îndeplinirea de către comerciant a planului individual de vânzări lunar. La această sumă se adaugă un salariu și un PREMIUM pentru îndeplinirea planului de vânzări în regiune:
% din planul personal de vânzări lunar
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: