Ce este partajarea profitului? Chintesența sistemului este distribuirea profiturilor în părți egale între toți participanții la program. La inceputul acestui an, compania a declarat planurile sale pentru 360 de zile, și definește următoarele: în cazul în care profitul net după impozitare să depășească o anumită sumă, un procent din venitul va fi distribuit în mod egal între toți membrii personalului companiei, documentul poldpisavshimi (Acest program este valabil numai pentru anul calendaristic). Apropo, programul are un minus: dacă ceva nu funcționează, atunci compania poate refuza să-și îndeplinească obligațiile față de angajați.
Potrivit conducerii companiei de telecomunicații, împărțirea profitului este un factor motivator foarte puternic care permite oamenilor să participe în mod conștient la afacerea companiei. Distribuția profitului câștigat și plata acestuia reprezintă o cotă egală, indiferent de poziția și poziția salariatului. Probabil, pentru șeful departamentului suma primită va fi nesemnificativă, dar pentru tinerii angajați încurajarea poate face salariu 3-4 lunar. Acest program este conceput pentru personalul de pornire al companiei și pentru personalul de nivel mediu (conducerea superioară și unii directori de rang înalt nu participă la "împărțirea profitului", deoarece alte programe compensatorii și motivaționale le sunt oferite).
După cum arată timpul, împărțirea profitului este un instrument suficient de puternic. Dacă un angajat știe că va primi o sumă mare de bani la sfârșitul anului, atunci îl va termina cu siguranță. Acest program este necesar nu numai pentru a încuraja angajații, ci și pentru a susține imaginea unei companii inovatoare în domeniul telecomunicațiilor.
Potrivit studiilor efectuate de unele companii occidentale de recrutare, companiile mici, cu un personal de 60-100 de persoane. să acorde mai multă atenție componentei monetare decât cele mai mari. Aceștia sunt obligați să plătească cu 20-60% mai mult decât companiile de renume din lume. O strategie tipică a companiilor mici este de a atrage angajați cu înaltă calificare și o creștere accentuată a salariilor. În același timp, se observă că angajații care primesc salarii mai mari nu sunt deloc loiali firmei, iar cifra de afaceri în rândul specialiștilor "supraîncărcați" este mult mai mare decât cea a angajaților din cadrul firmei.
Pentru a evita dezvoltarea unor astfel de aspecte negative, experții recomandă crearea unui climat psihologic favorabil în structuri. Lucrătorul trebuie să simtă un sentiment de apartenență la ceea ce face compania. Apoi, salariul va merge în fundal (poate temporar), iar angajatul nu va mai gândi să-și aplice abilitățile în alte firme, unde munca este plătită mai mult. Potrivit experților, spectrul aspirațiilor și dorințelor umane este atât de mare încât nu merită măsurarea acesteia doar cu bani. Nu este un accident faptul că astăzi multe companii internaționale cunoscute încearcă să-și descopere motivația internă atunci când angajează un "cadru valoros". Conducerea nu este împotriva unui salariu ridicat, dar ar trebui să fie sigur că angajatul, în primul rând, nu este motivat de iubirea de bani mari, ci de interesul pentru noua afacere
Du-te la numărul paginii:
1 2 3
Trimiteți-le prietenilor: