Elevii, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și activitatea lor vor fi foarte recunoscători.
Obiectivele sistemului de compensare pentru angajați
Oricare ar fi opiniile noastre privind motivația forței de muncă (vezi capitolul 1). Acesta poate fi cu greu negat faptul că remunerația sau remunerarea angajaților (cum ar fi compensarea pe care angajatul primește de la organizație în schimbul muncii lor) joacă un rol crucial în atragerea, motivarea și menținerea organizarea unei forțe de muncă adecvate. După cum sa menționat deja, compensația poate avea un impact dublu asupra angajaților - motivarea și demotivarea.
Un sistem ineficient de remunerare poate provoca nemulțumirea angajaților (atât în ceea ce privește mărimea și modalitățile de determinare și alocare a remunerației), ceea ce implică întotdeauna o scădere a productivității muncii, o scădere a calității, o încălcare a disciplinei. Angajații nesatisfăcuți pot intra într-un conflict deschis cu liderii organizației, pot opri munca, pot organiza o grevă sau pot părăsi organizația.
Pe de altă parte, un sistem eficient de compensare stimulează productivitatea lucrătorilor, direcționează activitățile lor în direcția corectă pentru organizație, adică sporește eficiența resurselor umane. Tranziția de constructii Trust cu sistemul de salarii la forma brigadă de plată, în care fiecare proiect este stabilit brigada de muncă a primit la finalizarea fondului de remunerare a muncii, a condus la o creștere de două ori a productivității și o creștere a volumului de vânzări.
Valoarea principală a sistemului de compensare este de a stimula comportamentul de producție al angajaților companiei, direcționându-l spre realizarea sarcinilor sale strategice, cu alte cuvinte, pentru a conecta interesele materiale ale angajaților cu sarcinile strategice ale organizației. Această setare cheie determină OBIECTIVELE SISTEMULUI DE COMPENSARE.
Spitalul poate oferi recompense, mai mult decât atractiv pentru ingineri mecanici, cu toate acestea, să fie în măsură să își îndeplinească sarcinile, deoarece a oferit o recompensă pentru chirurgii nu corespund stabilit în nivelul salariului de piață al grupului.
Păstrarea angajaților organizației. Atunci când remunerația din organizație nu se potrivește cu ceea ce oferă piața forței de muncă, angajații pot începe să o părăsească. Pentru a evita pierderea angajaților, pentru formarea profesională și dezvoltarea cărora organizația a cheltuit anumite fonduri și care sunt o resursă valoroasă, managerii trebuie să asigure competitivitatea sistemului de compensare.
Stimularea comportamentului productiv. Remunerația ar trebui să se concentreze pe lucrătorii asupra acțiunilor necesare organizației. Productivitatea, creativitatea, experiența, angajamentul față de filosofia organizației trebuie încurajate printr-un sistem de compensare.
Controlul costurilor forței de muncă. Un sistem de compensare bine gândit permite unei organizații să monitorizeze și să gestioneze în mod eficient costurile forței de muncă, asigurând în același timp disponibilitatea personalului necesar. Deoarece costurile cu forța de muncă reprezintă principalul element de cheltuială pentru majoritatea organizațiilor moderne, gestionarea eficientă a acestora este de o importanță fundamentală pentru succesul general al organizației. După cum sa menționat deja, sub-plățile către angajați pot submina în mod grav capacitatea companiei de a-și realiza obiectivele strategice. În același timp, costurile nejustificat de mari ale salariilor au dus la falimentul mai multor organizații.
Eficiența și simplitatea administrativă. sistem de compensare ar trebui să fie, pe de o parte, bine înțeleasă de toată lumea în organizație (în caz contrar, aceasta poate provoca o reacție inadecvată a personalului și să conducă la acțiuni greșite, care a fost destinat să stimuleze), și, pe de altă parte, -Usor de a administra , și anume Nu necesită resurse materiale și de muncă semnificative pentru a asigura buna funcționare a acesteia.
Conformitatea cu compensare toate țările zakonodatelstva.Vo de angajați într-un fel sau altul este guvernat de legea statului, dacă sunt ignorate, ar putea duce la sancțiuni judiciare și administrative împotriva organizației, care este asociat cu materiale considerabile și costuri morale.
Obiectivele de mai sus ale sistemului de compensare pot intra în conflict între ele, de exemplu, controlul costurilor și atragerea personalului calificat. Gestionarea organizației ar trebui să găsească raportul optim între gradul de soluționare al fiecăreia dintre aceste sarcini, care este unic pentru fiecare organizație în fiecare etapă a dezvoltării sale. La momentul creării unei noi companii, sarcina de a minimiza costurile cu forța de muncă este de obicei sacrificată pentru a atrage personal calificat. În perioada dificultăților economice, organizațiile amână adesea recepția noilor angajați și se concentrează pe reducerea costului salariilor.
Multe companii rusești au fost nevoiți să recurgă la începutul anilor '90 la „strategii de supraviețuire“, potrivit căruia remunerația lucrătorilor cheltuit doar fonduri rămase după acoperirea tuturor celorlalte costuri și proiectate de retenție câștigurile. Prin această strategie, obiectivul controlului costurilor forței de muncă este dominat de restul obiectivelor sistemului de compensare. În paralel cu „strategia de supraviețuire“, în mediul actual poate fi văzut abordare fundamental diferită de remunerarea angajaților, unele organizații petrec aproape toți banii câștigați de ei (după cheltuieli de funcționare) pentru salarii, ignorând investițiile, formarea profesională, crearea de rezerve, adică, în primul rând, sarcina atragerii și păstrării personalului.
O înțelegere clară a obiectivelor de compensare le oferă liderilor organizației oportunitatea de a dezvolta un sistem eficient care să răspundă nevoilor reale ale organizației, precum și să evalueze funcționarea acesteia și să facă ajustările necesare.
Există două sisteme de compensare - tradiționale și netradiționale.
Sistemul tradițional de compensare implică faptul că salariatul primește o recompensă, care constă din părțile principale și cele suplimentare. Această remunerație rămâne constantă pentru o perioadă destul de lungă. Ca o parte constantă a compensației primite de angajat, este salariul sau salariul.
Salariul este o recompensă în numerar plătită periodic de o companie unui angajat pentru îndeplinirea îndatoririlor care îi sunt atribuite.
Salariul oficial este suma salariilor exprimate în bani și care corespunde unui anumit loc de muncă.
Partea suplimentară este diferitele beneficii primite de angajat în cadrul companiei.
Beneficii - o parte din compensațiile acordate angajaților sub forma primirii de servicii care le sporesc nivelul de trai. Beneficiile pot fi de aproximativ 50% din venitul total al angajatului. Printre avantaje se numără:
- asigurarea medicală voluntară (LCA);
- utilizarea unei mașini de birou etc.
Atunci când se utilizează un sistem tradițional de compensare, modificările salariale apar în cazuri strict definite:
- la mutarea ierarhică a angajatului;
- când se modifică nivelul salarial global al companiei;
- la revizuirea periodică standard a nivelului unei plăți a fiecărui angajat.
Atunci când formează o parte suplimentară a compensației angajatului, conducerea organizației trebuie să țină cont de situația pe care o are piața muncii, de particularitățile culturii corporative a companiei și de factori similari. Formarea unui set de beneficii pentru această întreprindere și pentru fiecare angajat separat ar trebui să ia în considerare baza legislativă a țării și regiunea în care operează organizația.
Sistem de compensare netradițional.
De fapt, metodele de compensare netradițională există și mai mult decât cele tradiționale. Pur și simplu acestea din urmă au devenit mai răspândite. Acum, sistemele de compensare netradiționale includ următoarele:
- taxă pentru cunoștințe și competență.
Dacă primele două elemente sunt destul de clare, atunci sistemul de taxe pentru cunoștințe și competențe necesită explicații.
În condițiile moderne, succesul unei organizații depinde în mare măsură de cât de competenți sunt liderii ei. Ele ar trebui să aibă nu numai cunoștințe teoretice excelente, ci și abilități practice. În plus, este important să puteți naviga rapid în situație, să aveți cunoștințe versatile, să învățați rapid.
Fiecare organizație este interesată de dezvoltarea și consolidarea constantă a poziției sale. Prin urmare, în astfel de condiții, sistemul de plăți pentru cunoaștere devine foarte eficient.
Firește, atunci când se utilizează un sistem de compensare netradițional, se aplică și prestații.
Documente similare
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: