Linii directoare pentru cei care doresc să gestioneze personalul
"Bani și un cuvânt bun de la un angajat poate realiza mult mai mult,
decât un cuvânt bun "
prefață
1. Motivația activității de muncă ca element și funcție a managementului personalului
Tag-uri secțiune: funcția de resurse umane de bază, motivare și stimulente, eficiente de muncă-reglementare, ca obiectiv strategic, în practică, managementul resurselor umane, structura și elemente ale sistemului de motivare în cadrul companiei, pachetul de compensare: o recompensă în bani de beneficii, non-motivarea personalului.
1.1. Obiectivele și funcțiile managementului personalului
O caracteristică caracteristică a managementului modern este recunoașterea rolului tot mai mare al factorului uman și dezvoltarea de noi forme și metode de gestionare a personalului.
Potențialul principal al întreprinderii (organizației) se încheie la lucrători. Indiferent ce idei minunate, cele mai noi tehnologii, cele mai favorabile condiții externe au existat, fără un personal bine instruit de înaltă eficiență, este imposibil de realizat. Este vorba de oameni care fac munca, depun idei și permit întreprinderii să existe.
Fără oameni nu poate exista o organizație, fără personal calificat, nici o organizație nu își poate atinge obiectivele. Gestionarea personalului este legată de oameni și relațiile lor în cadrul organizației.
Punerea în aplicare atât a obiectivelor strategice și a obiectivelor, cât și a planurilor pe termen scurt ale oricărei organizații implică îndeplinirea de către personalul său a anumitor acțiuni, a căror totalitate poate fi numită comportament de producție. Scopul principal și scopul managementului de personal al unei întreprinderi (organizație) este de a asigura comportamentul fiecărui angajat necesar pentru atingerea obiectivelor organizaționale. Eficacitatea utilizării resurselor umane într-o organizație depinde atât de capacitatea sau potențialul angajaților, cât și de dorința lor de a lucra, și anume de la nivelul de motivare a muncii. (vezi Figura 1.1.).
În lucrul cu resursele umane, fiecare organizație rezolvă următoarele sarcini principale în gestionarea personalului său [1]:
1. Fiecare organizație atrage după sine numărul necesar de angajați pentru anumite cerințe de calitate. Modalități și metode de căutare și selecție a personalului pot fi diferite, dar esența rămâne aceeași - un acord între organizație și individ, în conformitate cu care persoana furnizează organizației cu abilitățile lor fizice și intelectuale și abilități (competențe) pentru o anumită perioadă de timp, în schimbul unui alt fel de recompensă din partea organizației.
2. Toate organizațiile efectuează adaptarea, instruirea și dezvoltarea angajaților lor, adică Abilitățile și abilitățile angajaților sunt aliniate la obiectivele și sarcinile cu care se confruntă organizația. Metodele și formele de formare pot fi diferite, dar ele sunt întotdeauna prezente.
3. Organizația evaluează comportamentul de producție al angajaților săi, contribuția lor la realizarea obiectivelor organizației. Formele de evaluare sunt variate - de la laudele simple la sistemele complexe de certificare.
4. Fiecare organizație își recompensează angajații - adică îi compensează timpul, energia, inteligența petrecută de angajați pentru a atinge obiectivele organizației, motivându-le să "corecteze" comportamentul de producție.
5. Fiecare organizație are propria sa cultură corporativă, pe care se străduiește să o dezvolte într-un fel sau altul, asigurându-se că angajații sunt interesați să lucreze în această organizație.
Astfel, motivația ocupării forței de muncă este o funcție centrală, strategică în gestionarea personalului și șeful oricărei organizații știe din experiență că pentru succesul pe termen lung al oricarei companii cel mai important este dorința membrilor organizației a productivității muncii, cu revenire completă a forțelor. Ce trebuie să faci pentru asta? Care sunt condițiile de muncă pe care trebuie să le creați, ce remunerație monetară trebuie plătită angajaților? Cum să încurajeze și să stimuleze munca efectivă a personalului? De ce lucrează oamenii? Ce trebuie să faceți pentru a face angajații să lucreze mai bine și mai eficient? Cum vă puteți face munca atractivă? Ce cauzează o persoană să lucreze? - toate aceste aspecte se referă la sistemul de gestionare a motivației forței de muncă a angajaților.
1.2. Probleme asociate cu motivarea scăzută a personalului
1.3. Principalele obiective ale sistemului de motivare
Vom sublinia sarcinile principale cu care se confruntă managerul resurselor umane atunci când dezvoltă și îmbunătățește sistemul de motivare și stimulează comportamentul eficient de producție [2]:
Păstrarea angajaților în organizație și asigurarea loialității acestora. Când compensația din organizație nu se potrivește cu ceea ce oferă piața, angajații pot începe să o părăsească. Pentru a evita pierderea angajaților, pentru formarea profesională și dezvoltarea cărora organizația a cheltuit anumite fonduri și care sunt o resursă valoroasă, managerii trebuie să asigure competitivitatea sistemului de motivare.
Stimularea comportamentului productiv. Remunerația ar trebui să se concentreze pe lucrătorii asupra acțiunilor necesare organizației. Productivitatea, creativitatea, experiența, angajamentul față de filosofia organizației trebuie încurajate printr-un sistem de motivație.
Controlul costurilor forței de muncă. Un sistem de motivare bine gândit permite unei organizații să monitorizeze și să gestioneze eficient costurile forței de muncă, asigurând în același timp disponibilitatea personalului necesar.
Eficiența și simplitatea administrativă. Sistemul de motivare ar trebui să fie bine înțeles de fiecare angajat și ușor de administrat, adică nu necesită resurse materiale și de muncă semnificative pentru a asigura funcționarea neîntreruptă.
1.4. Elementele principale ale sistemului de motivare la nivelul întreprinderii:
Fig. 1.2. Structura pachetului de compensații al organizației
Salariile de bază sunt garantate de compensare unui angajat pentru munca sa în organizație sau pentru îndeplinirea funcțiilor în această funcție, la acest loc de muncă. Salariul de bază (o parte constantă a despăgubirii bănești) constă în salariul de bază (plătiți pentru timpul lucrat) și în taxele suplimentare (suprataxele).
Salariul unui angajat este, de obicei, determinat de rangul poziției deținute, prin valoarea sa intrinsecă, iar suprataxele (suprataxele) sunt introduse pentru a ține seama de caracteristicile individuale ale angajatului. Salariul de bază rămâne constant pentru o perioadă suficient de lungă și nu depinde în mod direct de rezultatele actuale ale muncii angajatului. De fapt, aceasta este o despăgubire pentru angajat pentru îndeplinirea continuă a îndatoririlor sale de serviciu.
Bonusurile sau stimulentele sunt de obicei asociate cu o recompensă suplimentară pentru productivitatea lucrătorului. Acestea includ plăți comision, prime pentru punerea în aplicare a planului, participarea la profituri etc. Tot ceea ce constituie partea variabilă a remunerației monetare pentru muncă și este folosit pentru a ține cont de performanța angajaților, corelând nivelul compensației monetare cu performanța generală a societății, a diviziei sau a angajatului însuși.
Raportul dintre părțile constante și cele variabile ale compensației monetare poate fi diferit și este determinat de dependența rezultatului obținut de munca lucrătorului însuși. De exemplu, în cazul managerilor de vânzări, partea variabilă (bonus) a recompensării în numerar poate fi de 60, 70 și 80% din recompensa totală, iar secretarul nu ar trebui să aibă o parte variabilă mai mare de 10-15%.
Sistemul de motivație nefinanciară este o recompensă morală și psihologică care ridică nivelul de satisfacție și loialitate a angajaților la o anumită organizație, influențând și formând o anumită cultură organizațională a întreprinderii.
"Sistemul de recompense creează un sentiment de încredere și securitate pentru oameni. IBM dorește ca poporul său, în contact cu clientul și acționând în numele acestuia, să se concentreze asupra sarcinilor cu care se confruntă. Ei nu ar trebui să fie distrași de presiuni asupra problemelor monetare: cum să hrănești și să îmbrățișezi familia, să-i oferi un acoperiș peste cap. Toate acestea ar trebui să fie furnizate de salariile lor, cu condiția, desigur, să-și rezolve în mod rezonabil problemele ...
Sistemul de salarizare ar trebui să creeze nu numai un sentiment de securitate și securitate pentru o persoană, ci trebuie să includă și mijloace eficiente de stimulare și motivare. IBM ... dă preferință acelor angajați care doresc să primească ceva mai mult decât un salariu fix ... și care sunt dornici să-și mărească veniturile atunci când li se oferă o astfel de oportunitate ... IBM este întotdeauna gata să recompenseze succesul și excelența.
În plus față de salarii și comisioane, IBM încearcă să "îndulcească" viața celor mai vrednici angajați prin premii și recompense ... Ele pot acționa ca o sumă de bani, un cadou valoros sau un voucher turistic. Ele sunt dovada recunoașterii de către companie a calității muncii angajatului sau realizarea unor rezultate deosebit de importante. Fiind pre-planificat sau spontan, acordarea unei recompense sau recompense rămâne întotdeauna ambivalentă - obiectivă și subiectivă în același timp ".
Atunci când dezvoltăm o politică motivantă, specialistul în resurse umane nu trebuie să urmeze mitul rentabilității muncii ieftine. Așa-numita muncă ieftină este costisitoare atât pentru întreprindere, cât și pentru societate. Este neproductiv, reproduce un lucrător nedezvoltat, care nu răspunde la oportunitatea de a câștiga mai mult prin creșterea productivității muncii, omoară inițiativa, păstrează un nivel scăzut de organizare și condiții de muncă. Un lucrător ieftin este periculos pentru ceilalți. Munca ieftină, care cauzează un nivel scăzut de trai, conduce angajatul la o pierdere de responsabilitate nu numai pentru întreprindere, pentru societate, ci și pentru ei înșiși. O astfel de persoană nu are nimic de pierdut.
specialist în misiune profesională, în special, personalul și conducerea este în faptul că, prin instituirea unui sistem eficient de stimulare pentru a depăși fenomenul de înstrăinare a muncii și pasivitatea conștiinței, a motivației pentru muncă și etică. Sistemul de motivare din cadrul întreprinderii trebuie să fie ghidat de un nivel ridicat de remunerare pentru o muncă intensă și eficientă.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: