Conflictele de muncă dintre angajator și angajat nu sunt neobișnuite. Adesea, astfel de conflicte nu pot fi soluționate în mod pașnic, astfel încât părțile sunt forțate să meargă în instanță.
Informații de bază
În această secțiune, vom înțelege ce înseamnă de competență care ar putea fi cauzele și motivele diferențelor, precum și ia în considerare prevederile regulamentelor de bază care reglementează la nivel legislativ problema competenței conflictelor de muncă.
Ce este?
Noțiunea de competență înseamnă că competența de a revizui materialele de caz și de a lua decizii cu privire la anumite litigii de muncă este în sfera de activitate a unei anumite instituții judiciare.
Adică, competența în care instanța sau angajatorul trebuie să abordeze direct cererea pentru a-și proteja drepturile și interesele în sfera muncii.
Datorită cunoașterii clare a competenței în caz de litigiu, puteți să vă adresați imediat instanței competente și să vă asigurați în mod corespunzător protecția drepturilor și intereselor lucrătorilor.
În plus, fiecare cetățean ale cărui drepturi au fost încălcate de conducere trebuie să fie conștient de termenii statutului de limitare și de examinarea cauzei în instanță.
Primul implică dependența jurisdicției instanței de instanță față de tipul de conflict, iar al doilea - teritoriul competenței unei anumite instanțe.
Datorită jurisdicției generice, este posibil să se afle care conflicte pot fi soluționate de magistrați sau organe judiciare, subiecți ai Federației Ruse sau de către instanța supremă - Curtea Supremă.
În principiu, dezacordurile de muncă aparțin competenței instanțelor districtuale. Excepțiile sunt singurele cazuri în care judecătorii de pace poate emite un decret de a deține sumele acumulate și salariile neplătite, plata concediilor, plățile pentru demisie laid din poziția companiei sau de reducere.
În plus, este posibilă și depunerea unei cereri la locul unde este efectiv implementat acordul dintre angajator și salariat.
Termenul de prescripție pentru depunerea unei cereri de către un angajat este de 1 lună în cazul concedierii ilegale și 3 luni în cazul altor încălcări ale drepturilor de muncă ale angajatorului de către un cetățean.
Cauzele dezacordurilor
Cauzele și motivele apariției litigiilor și litigiilor de muncă pot fi atât încălcări simple, cât și nerespectarea normelor legislației privind noțiunea de nobilitate și faptul că angajatorul se simte ca un maestru.
Drept urmare, el este convins că angajații, temându-se să-și piardă poziția, nu vor depune dosare pentru a restabili justiția și a proteja interesele forței de muncă.
Pot să las un avans în avans de concediu de maternitate conform Codului Muncii, vezi în articol: concediul pentru concediul de maternitate conform Codului muncii.
Motivul situației conflictuale poate fi și o interpretare incorectă a actelor de reglementare, ignorarea procedurilor sau interpretarea greșită a sensului lor.
Cu toate acestea, orice cetățean are dreptul legal de a-și apăra drepturile în instanță.
De asemenea, diferențele pot apărea ca urmare a concedierii angajaților cu plata absență necorespunzătoare sau nedrept forțată și absența la locul de muncă, necesitatea de a restabili locul de muncă, suprataxa salariale care a fost plătit pentru mai multe motive, nu în totalitate.
Astfel de probleme aparțin jurisdicției sistemului judiciar, judecătorii mondiali nu hotărăsc aceste dispute.
Adesea, motivele pentru care se solicită sesizarea instanței sunt discriminarea la locul de muncă, negarea nejustificată a locului de muncă sau încălcarea drepturilor salariaților din orice motiv.
Reglementarea normativă
În conformitate cu normele prevăzute la art. 22 CIC a Federației Ruse. Art. 382. Art. 391 din Codul Muncii al Federației Ruse, dezacordurile care apar în sfera muncii dintre angajator și angajați ar trebui soluționate în instanțele de jurisdicție generală.
Litigiile de muncă sunt rezolvate:
În tribunalele districtuale
Judecătorii mondiali au autoritate în absența unui litigiu de muncă
Și numai în cazurile de nerespectare răuvoioasă a periodicității transferului salariilor, a primelor și a altor compensații)
Din punct de vedere legislativ, se stabilește că cererile pot fi luate în considerare în instanță:
Sau ramură, unde obligațiile de muncă sunt efectuate direct de către reclamant
În cazul în care solicitantul își are reședința permanentă?
Care este competența litigiilor individuale de muncă
În art. 391 din RFC prevede în mod clar că litigiile individuale de muncă, adică conflictul direct între angajator și salariat, pot fi luate în considerare de către inspectoratul de muncă sau instanțele judecătorești.
În majoritatea cazurilor, litigiile de muncă sunt soluționate de instanțele districtuale. În această secțiune, vă vom îndruma în ce litigii de muncă pot fi soluționate în instanță, cum să implementați procedura de introducere în instanță pas cu pas și cum să acționați în fiecare situație specifică.
Cum începe totul
Dacă există o situație de conflict în relațiile de muncă dintre angajat și angajator, fiecare dintre părți are dreptul de a depune o plângere la o instanță de jurisdicție generală.
De asemenea, părțile pot ajunge la un acord reciproc privind schimbarea jurisdicției teritoriale până la începerea procesului în cauză.
Dreptul angajatorului include posibilitatea de a adăuga un astfel de element la contractul de muncă cu angajatul.
Cu toate acestea, în conformitate cu legea, un cetățean are dreptul să nu fie de acord cu o astfel de condiție, atunci acest punct va trebui să fie eliminat din contractul de muncă.
Ce situații pot fi soluționate în instanță
Indiferent de faptul că o parte a conflictului poate fi soluționat de către comisia de muncă, care este creat în compania unui număr egal de personal administrativ și angajații, devine imperios necesar să scrie o acțiune în fața unei autorități judiciare.
Luați în considerare cele mai frecvente situații și litigii care necesită o hotărâre judecătorească:
Destituirea ilegală și neîntemeiată din funcție
De exemplu, acest lucru se poate întâmpla în cazul în care inițiativa salariatului director a fost demis din cauza să rămână la locul de muncă în stare de ebrietate, dar nu a fost format prin încheierea unui examen medical și nu au necesitat în scris explicativă
În astfel de situații, instanța
De regulă, el ia partea salariatului concediat și emite o decizie privind restabilirea angajatului în poziția sa anterioară. În plus, organizația trebuie să plătească compensația angajatului sub forma unui salariu mediu pentru zilele reale de absențe forțate
Gestionarea organizației în caz de necesitate de a reduce personalul sau numărul total al angajaților. Angajații trebuie să fie informați cu privire la viitoarea concediere, cu două luni în avans, în scris. Dacă este posibil, întreprinderea trebuie să ofere posibilitatea transferării în altă funcție sau într-o altă localitate
Ceea ce le conferă dreptul la beneficii specifice. Astfel, angajatorul nu are dreptul de a reduce femeia însărcinată sau mama care crește copiii minori
Nerespectarea standardelor angajatorului
Supliment la suma acumulată
Până la salariul mediu lunar în cazul transferului pentru o perioadă de până la 1 an
Deteriorarea angajatului companiei
În acest caz, angajatorul nu are dreptul să rețină suma care depășește câștigul salarial mediu lunar al cetățeanului care a cauzat prejudiciul, fără o hotărâre judecătorească corespunzătoare
Lipsa acordurilor de muncă formalizate
În consecință, între angajator și angajat apar multe dezacorduri de muncă
Instanța poate soluționa aproape orice conflict de muncă, care nu poate fi soluționat prin acorduri între cetățean și angajator.
Cu privire la cererea de reintegrare la locul de muncă
Procedura de reintegrare este considerată o parte importantă a cererii de concediere ilegală.
După cum este menționat în art. 24 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse. Dezacordurile de muncă privind reintegrarea se află în jurisdicția instanțelor districtuale.
Despre restructurarea împrumutului, vezi aici.
Pentru a fi în măsură să protejeze și să apere drepturile lor legitime de muncă pentru fiecare cetățean în muncă, se recomandă să semneze un contract de muncă, precum și a face cunoștință cu prevederile și clauzele regulamentelor sale care se aplică companiei.
Despre autor
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: