Compania se mută într-un alt oraș. Căi fără sens de a transfera lucrătorii într-un loc nou
Modificarea termenilor unui contract de muncă fără a solicita angajatului
În ce document să se fundamenteze schimbările organizaționale
Care sunt posturile vacante pentru a oferi un lucrător înlocuitor?
O modalitate de a reduce costurile cu personalul, care vă permite să păstrați un personal cu angajați valoroși, transferă compania într-un alt oraș ieftin. De regulă, aceasta se face prin transfer de angajați cu angajatorul la o altă localitate (art. 72.1 din Codul muncii). În practică, o astfel de procedură de transfer este complexă. În primul rând, nu este aproape reglementată de Codul muncii: nu este clar dacă sunt sau nu de a notifica angajații cu privire la un astfel de transfer este necesar, dacă este necesar, în ce mod și la ce oră etc. În al doilea rând, transferul de angajați nu vor lucra (ore, fără acordul scris al acestora .. 1 Articolul 72.1 din LC RF). Iar dacă refuză să se mute, ei vor trebui să fie concediați în temeiul clauzei 9 din partea 1 a articolului 77 din Codul muncii. Dar există o opțiune mai puțin dureroasă pentru companie. Această modificare a termenilor contractului de muncă din motive legate de modificarea condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice (articolul 74 din LC RF).
Ca regulă generală, schimbarea termenilor contractului de muncă, inclusiv schimbarea locului de muncă, este permisă numai cu acordul părților. Adevărat, legea are o rezervă, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul muncii (articolul 72 din LC RF). Un astfel de caz este de a schimba anumite părți la un acord de muncă din motive legate de schimbarea condițiilor de muncă organizatorice sau tehnologice (Art. 74 din LC RF). Pe baza acestui articol, angajatorul poate schimba în mod unilateral condiția locului său de muncă din proprie inițiativă. Avantajul acestei opțiuni este și faptul că consimțământul angajaților de a se muta într-un alt oraș nu va fi necesar. Va fi suficient anunțul emis în mod corect.
Scăderea vânzărilor și deteriorarea poziției financiare a societății nu sunt motivele pentru modificarea unilaterală a condițiilor contractului de muncă.
Notificarea unei modificări a termenilor contractului de muncă
Anunță angajații cu privire la schimbările în condițiile de muncă organizaționale sau tehnologice în formă scrisă, cu două luni înainte de schimbarea locației societății (articolul 74 din LC RF).
Deși nu există o formă unificată de notificare, există în practică reguli suficient de uniforme pentru prelucrarea acesteia. În primul rând, trebuie precizate condițiile contractului de muncă, care se va schimba, și motivele pentru care au fost motivul pentru aceasta (definiția Curții Regionale din Leningrad a 23.11.11 privind cazul № 33-5730 / 11. Decizia de apel a Curții Supreme a Republicii Udmurtia 30.05.11 privind cazul № 33-1880 / 11. decizia Curții orașului Moscova din 01.07.10 privind cazul № 33-19700). Ca atare motiv poate fi, de exemplu, schimbări în tehnologie și producție a tehnologiei, îmbunătățirea locurilor de muncă pe baza calificării lor, reorganizarea structurală a producției (pag. 21 Rezoluția Plenului soare din 17.03.04 № 2). Această listă este deschisă, iar fiecare motiv va fi examinat individual de către instanță. Organizațională includ modificări în structura conducerii companiei, introducerea unor forme de organizare a muncii (Brigadier, leasing, contract etc.), schimbarea modurilor de lucru și de petrecere a timpului liber, Introducere, înlocuirea și revizuirea normelor de muncă, schimbări în structura organizatorică a societății de a încărca redistribuirea la unități sau la poziții specifice și, ca urmare, la schimbări în sistemul de remunerare a forței de muncă. Și schimbările tehnologice pot fi, de exemplu, introducerea de noi tehnologii de producție, îmbunătățirea locurilor de muncă, dezvoltarea de noi tipuri de produse etc.
În al doilea rând, în plus față de transferul schimbărilor organizatorice și tehnologice este necesară pentru a justifica conectarea inovațiilor organizaționale sau tehnologice în compania necesitatea angajatorului de a modifica unilateral condițiile contractului de muncă. Dacă o astfel de justificare nu este indicată în notificare, instanța va recunoaște că schimbarea este ilegală.
În al treilea rând, într-o notificare pentru a avertiza angajatul că, în cazul refuzului de a schimba condițiile contractului său de muncă alte posturi vacante vor fi oferite, iar în caz de refuz, și de la aceste poziții, el va fi demis în conformitate cu punctul 7 din partea 1 a articolului 77 din Codul muncii. Acest lucru nu este obligatoriu pentru angajator, dar este mai bine dacă angajații știu despre consecințele refuzului de a se deplasa.
În al patrulea rând, trebuie să specificați data de la care locul de muncă se va schimba, precum și în ce formă și în ce perioadă de timp ar trebui să raporteze angajatul cu privire la decizia sa.
Toate aceste circumstanțe pot fi indicate nu numai în notificare, ci și în scopul modificării termenilor contractelor de muncă cu angajații în legătură cu mutarea societății.
Codul muncii nu impune angajaților să treacă o notificare sub semnătura personală (spre deosebire de ore. 2, art. 180 din RF LC în reducerea de stat sau numărul de angajați). Dar mai bine să facă acest lucru, atunci angajatorul ar putea dovedi cu ușurință că într-adevăr informat angajații cu privire la schimbarea condițiilor de muncă.
Puteți pregăti două copii ale anunțului: unul este trimis angajatului, iar al doilea cu semnătura la primirea notificării rămâne la angajator. Puteți elabora separat un act de familiarizare a angajatului cu notificarea. Dacă angajatul refuză să semneze, se întocmește un act în acest sens, iar notificarea însăși este trimisă angajatului prin scrisoare recomandată cu o listă de anexe.
Propunerea de posturi vacante
În cazul în care angajatorul nu oferă toate posturile vacante disponibile, angajatul va putea contesta demiterea în instanță pentru că refuză să își schimbe locul de muncă. Apoi, compania va trebui să-l restabilească pe angajat și să-i plătească un salariu pentru absenteismul forțat (definiția Tribunalului orașului St. Petersburg din 07.09.09 nr. 11899). Pentru a evita acest lucru, este necesar să se colecteze dovezi că angajatorul a oferit toate posturile vacante, însă angajatul însuși le-a refuzat. Și este mai bine să oferiți angajaților cel puțin două locuri de muncă vacante: imediat după refuzul de a schimba locul de muncă și apoi înainte de a fi nevoie să semnați un contract de muncă cu un nou angajat.
Consecințele schimbărilor în condițiile de angajare
Ordinea de înregistrare a documentelor în legătură cu relocarea companiei va depinde de modul în care angajatul va răspunde la un astfel de eveniment.
Angajatul este de acord să se mute într-un alt oraș. Apoi, semnează un acord suplimentar cu contractul de muncă indicând schimbarea locului de muncă. Cu toate acestea trebuie să fie de acord cu acordul adițional la dimensiunea costurilor de relocare, pe care angajatorul trebuie să despăgubească angajatul. Acest cheltuieli de relocare lucrător, membrii familiei sale și trecerea proprietății (cu excepția cazurilor în care angajatorul oferă angajatului vehiculului), precum și costul de echipare a noului loc de reședință (art. 169 al LC RF).
Angajatul a refuzat să se mute, dar este de acord să fie transferat la poziția din lista de posturi vacante. În acest caz, angajatul și angajatorul semnează un acord suplimentar la contractul de muncă pentru transfer. Pentru aceasta, se emite un ordin în conformitate cu articolul 72.1 din Codul Muncii.
Angajatul a refuzat să se mute și nu este de acord cu transferul (sau nu există posturi vacante). Un contract de muncă încheiat cu un astfel de salariat este reziliat în conformitate cu articolul 77 partea 1 clauza 7 din Codul Muncii. Baza de eliberare a ordinului de concediere va fi o notificare. Cu ordinul trebuie să-l familiarizați pe angajat cu pictura. În plus, atunci când a respins un angajat în conformitate cu aceasta, el este plătit (în plus față de soluționarea definitivă și compensației pentru concediul nefolosit) plăți compensatorii în valoare de două săptămâni câștigurile medii (art. 3 din art. 178 din LC RF).
În cazul refuzului de a lucra la un nou loc de muncă în temeiul clauzei 7, partea 1 a art. 77 din Codul Muncii?
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: