Tatyana Gromova, director executiv, lider în afaceri în cadrul Centrului Stimul pentru Instruire, Dezvoltare și Evaluare a Personalului, Moscova
În opinia mea, pentru a schimba radical situația, compania trebuie să recunoască competența de bază în concentrarea asupra rezultatului și, prin urmare, să implementeze un program cuprinzător pentru a îmbunătăți această competență. Dacă controlați procesul (unde merge timpul, ceea ce fac angajații), atunci responsabilitatea rezultatului este neclară între examinator și executor, dar dacă controlați numai rezultatul, toată responsabilitatea pentru realizarea acestuia revine interpretului.
Deci, cum putem dezvolta competența de bază "orientare spre rezultate"? Lanțul de măsuri pentru a rezolva această problemă este simplu și de înțeles, principala fiind abordarea sistematică (spre deosebire de activitățile de monitorizare unică) și voința fermă a liderilor.
Primul pas. Așa cum remarcă marele fiziolog rus Ivan Pavlov, dorința de a atinge scopuri este unul dintre instincturile de bază ale omului. Cu toate acestea, acest instinct este exprimat diferit în diferite persoane. Prin urmare, concluzia sugerează: compania are nevoie de oameni care se concentrează mai mult asupra rezultatului, decât asupra procesului. Acest lucru are o importanță fundamentală pentru compania "Aitek", vânzările de echipamente și tehnologii informatice fiind "vânzări mari", având în vedere ciclul de vânzări pe termen lung, pas cu pas și necesitatea de a lua decizii pe mai multe niveluri. Ce facem mai întâi? La selectarea personalului, evaluăm competența, cum ar fi orientarea către rezultat (puteți testa angajații deja existenți). Ca rezultat, obținem două grupuri de angajați - orientate spre proces și orientate spre rezultate. Iar pentru aceste grupuri sunt necesare diferite instrumente de motivare, propriile abordări ale organizării muncii. Al doilea pas. Noi determinăm importanța motivației pentru angajați. Astfel de teste sunt necesare pentru a înțelege modul în care sistemul de motivație adoptat în companie îi motivează pe angajați să obțină rezultate și în ce direcție este necesar să-l îmbunătățească. La prima vedere, sistemul de motivare este construit în așa fel încât este avantajos pentru manageri să lucreze mai bine. Cu toate acestea, un alt lucru nu este clar: au nevoie de asta?
Al treilea pas. Introducem o cultură de stabilire a obiectivelor în companie. Învățați liderii să efectueze "discuții asupra coordonării obiectivelor și obiectivelor".
Al patrulea pas. Determinăm indicatorii cheie ai eficacității managerilor, selectăm cei mai importanți parametri ai afacerii și formează un sistem de măsurare a acestora. Cu alte cuvinte, evaluăm toate procesele din punctul de vedere al eficacității.
Pasul al cincilea. Creați o cultură corporativă de orientare către rezultat: procesul nu este nimic, rezultatul este totul. De acum încolo, întâlnirile și întâlnirile se concentrează rigid pe rezultate. Și fiecare angajat este gata oricând să răspundă la întrebarea: care este scopul și care este rezultatul muncii mele?
A șasea treaptă. Instruim managerii în aptitudinile de "vânzări mari", eficiența personală și realizarea rezultatelor. Această instruire are sens de realizat într-un mod complex, notând rezultatele obținute.
Al șaptelea pas. Pentru a nu provoca nemulțumiri secrete sau evidente din partea angajaților, le implicăm în discuții, discutăm despre avantajele introducerii de inovații etc.
Există o mulțime de opțiuni pentru crearea afacerii dvs. Dar nu toate dintre ele sunt promițătoare și pot aduce profituri reale. Să ne uităm la câteva idei bune pentru întreprinderile mici. Organizație de microfinanțare Crearea propriei companii prin ...
Pentru a deschide o afacere, nu trebuie să aveți un capital imens. Dacă aveți până la 10 000 de mii de grivne, atunci este destul de posibil să deschideți un centru de copiere și în timp ...
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: