Lucrarea conține un fișier
Mika 2.doc
Atunci când este imposibil de a restabili angajatului la locul de muncă anterior, ca urmare a lichidării organizației, încetarea angajatorului (persoană fizică), instanța constată concedierea ilegală, obligă comisia de lichidare sau organul care a luat decizia privind lichidarea organizației, în calitate de succesor caz, să plătească angajatului veniturile medii în timpul absenței sale forțate . În același timp, instanța recunoaște un salariat disponibilizat în legătură cu lichidarea persoanei juridice sau încetarea activității angajatorului (persoană fizică) din momentul în care decizia privind lichidarea.
În conformitate cu Codul Muncii al plății de absență forțată de la angajat, lucru repunerea în legătură cu încetarea ilegală a unui contract de muncă se face pentru timpul trândăviei executată, dar nu mai mult de trei luni și se calculează pe baza câștigurilor medii. Venitul mediu pentru plata pentru timpul absenței forțate este determinat din calculul ultimelor 12 luni calendaristice de muncă. Pentru persoanele care au lucrat mai puțin de 12 luni, câștigurile medii sunt determinate pe baza timpului efectiv lucrat.
Codul Muncii oferă motive pentru rezilierea și rezilierea unui contract individual de muncă. În conformitate cu Codul Muncii, contractul de muncă poate fi reziliat după expirarea contractului individual de muncă și pentru circumstanțe care nu pot fi controlate de părți. Conform art. 52 din Codul muncii, contractul de muncă poate fi reziliat prin acordul părților, la inițiativa uneia dintre părți.
Litigiul de muncă rezultat poate fi soluționat de către o instanță sau o comisie de conciliere. Cu toate acestea, comisiile de conciliere din rândul reprezentanților angajatorilor și ale lucrătorilor nu sunt niciodată create niciodată.
De asemenea, puteți depune o plângere la inspectorul de stat al muncii. Acești funcționari au dreptul de a verifica respectarea legilor muncii, de a emite instrucțiuni obligatorii angajatorului pentru a elimina încălcările și a aduce infractorii în fața justiției. Dar pentru reintegrarea, și chiar și cu atât mai mult pentru recuperarea salariilor și compensarea (sau) pentru daune morale, în cazul în care angajatorul nu recunoaște acțiunile lor ca fiind ilegale, va fi sfătuit să meargă la tribunal.
Două principii fundamentale ale consensului:
• sprijinirea deciziei de către majoritatea (mai calificată) implicată în adoptarea acesteia;
• nici o obiecție față de o decizie a cel puțin unui participant.
Consensul nu este o unanimitate, deoarece nu este nevoie de o coincidență completă a pozițiilor tuturor participanților la procesul de luare a deciziilor aici. Consensul presupune absența doar a obiecțiilor directe și admite destul de mult o poziție neutră și chiar rezerve separate față de soluție. În același timp, consensul nu este decizia majorității, deoarece este incompatibilă cu poziția negativă a cel puțin unuia dintre participanți.
Consensul ca metodă de luare a deciziilor este împărțită în primul rând juridice (regulamente atunci când metodele și procedurile prevăzute consensuale și produc anumite efecte juridice) și non-juridice (metode informale de soluționare a conflictelor). consens juridic poate fi necesară (dacă este permis numai soluție consensuală) și opțional (dacă este permis, împreună cu procedura de luare a deciziilor consensual și altele).
Procedurile informale sunt diverse ("mese rotunde", negocieri, mediere, etc.), adesea precedând adoptarea unei decizii semnificative din punct de vedere juridic (nu neapărat consensuală).
În principiu, consensul este, fără îndoială, cel mai bun mod de a lua decizii - doar pentru că problema poate fi rezolvată în cele din urmă. În cazul în care decizia reflectă doar poziția majorității, în viitor va solicita fie aplicarea (care presupune un pericol constant al încălcării și reviziei sale), fie va primi treptat aprobarea generală ("consens ascuns").
Consensul legal este aproape întotdeauna opțional; o procedură consensuală este considerată o etapă preliminară sau o decizie alternativă.
În primul rând, pentru a ajunge la un consens, este necesar să eliberăm subiectul conflictului de "straturile" însoțitoare - interese adiacente (dar nu esențiale) ale partidelor, evaluări emoționale și reacții. Aici este utilă diferența de timp dintre apariția și soluționarea conflictului (desigur, când este posibil).
Orice procedură consensuală ar trebui să excludă dominanța absolută a uneia dintre părți și să asigure utilizarea unor criterii obiective pentru evaluarea situației. De obicei, pentru acest lucru sunt folosite serviciile unor persoane neinteresate - un intermediar, un arbitru, un judecător. Cu toate acestea, trebuie avut în vedere faptul că o procedură strict consensuală poate fi luată în considerare numai dacă recomandările "părților terțe" nu sunt obligatorii, ci doar ajută părțile la conflict să ajungă la un acord. Cea mai obișnuită modalitate de soluționare a conflictelor juridice - judiciare - nu este consensuală.
Negocieri ca metodă de rezolvare a conflictelor
A fost deja subliniat faptul că orice conflict, indiferent cât de extremă este forma acestuia, trebuie, în cele din urmă, să înceteze, să primească permisiunea completă sau parțială. Rezultatul este posibil în două versiuni: fie ca urmare a unei schimbări în situația obiectivă, fie ca urmare a reorganizării psihologice a participanților la conflict, schimbări în percepția subiectivă a situației.
Procesul de soluționare a conflictului subiectului la care, la un mod de a induce părțile implicate în conflict pentru a opri confruntare, pentru a intra în negocieri între ele și să găsească o soluție comună, în grade diferite, este acceptabil pentru toți. În plus, este de dorit să reconciliem sau chiar să consolidăm înțelegerea reciprocă, cooperarea.
Orice conflict în cadrul organizației este precedat în mod obiectiv de o confluență a circumstanțelor în care părțile potențiale ale confruntării sunt și ar trebui să acționeze, precum și de oamenii înșiși cu nevoile, interesele și motivele lor - posibile subiecte ale unui conflict conflictual. Chiar și în stadiul incipient al conflictului, este important să se ia în considerare modul în care părțile conflictuale percep situația conflictuală, ceea ce le face să se ciocnească. Reacția și acțiunile oamenilor depind de modul în care se referă la ceea ce se întâmplă, în ce măsură evoluția evenimentelor corespunde aspirațiilor, poziției morale, temperamentului și caracterului lor.
"Îndepărtați masca" - un apel care cere participanților la conflict să fie cinstiți, să se străduiască pentru sinceritate, adică, Nu te ascunde în spatele bluffului, rămâi tu; Numai astfel se pot manifesta adevăratele motive ale oamenilor, și nu afirmațiile lor externe.
"Identificarea problemei reale" este o sarcină dificilă, dar fără a clarifica motivul real, separându-l de cearceafurile diferitelor straturi, este imposibil să soluționăm conflictul care a izbucnit.
"Refuzăm să instalăm" Câștig cu orice preț "" ca iluzorie, pentru că în conflicte pe care nu le câștigă, sunt soluționate.
"Găsim câteva soluții posibile" - acest lucru este important, deoarece întotdeauna, în orice conflict de conflict, există soluții posibile diferite la această problemă; este de dorit să nu existe una, ci mai multe opțiuni, astfel încât să existe o alegere adecvată situației specifice.
"Evaluăm opțiunile și alegem cele mai bune", care recunoaște opțiunea, care, desigur, este reală și oferă cât mai mult posibil pentru fiecare dintre părțile implicate în conflict; cea mai bună opțiune nu este cea care este benefică pentru o parte, ci una care poate fi recunoscută ca fiind acceptabilă de alte părți.
"Vorbim în așa fel încât suntem auziți" - un motto care confirmă faptul că principalul instrument pentru soluționarea conflictului este comunicarea partidelor; A comunica este necesar pentru a fi auzit, adică. înțeles de altul și de a auzi (înțelege) pe altul. Abilitatea de a asculta și auzi poate fi considerată un moment cheie al comunicării eficiente, culturii sale înalte.
"Recunoașterea și prețuirea valorii relațiilor" este un indiciu că conflictele sunt rezolvate pentru a menține relații normale, pentru a restabili și a consolida cooperarea.
Cultură de comunicare constă în observarea multor condiții elaborate de omenire în lunga sa istorie. Aceasta ține cont de particularitățile caracterului național, de trăsăturile specifice ale comportamentului mental al oamenilor și include, de asemenea, o lege generală de răspuns sau reciprocitate, care exprimă înclinația unei persoane de a trata pe alții în legătură cu el.
Experiența vieții confirmă cât de importantă este convingerea participanților în conflict că problemele care le separă și relațiile dintre ele pot fi soluționate pe baza unui schimb calm de opinii, o rafinare judicioasă a pozițiilor reciproce. Aceasta este singura modalitate de a găsi o modalitate acceptabilă de a depăși chiar și cel mai acut conflict.
Antipatia, lipsa de tact, atacuri personale clare etc. nu se încadrează în normele unei culturi a comunicării. Întotdeauna reduc efectul interacțiunii. Pentru a le evita, este util să oferim părților o pauză psihologică în speranța că va scădea intensitatea suprasolicitării emoționale, va slăbi starea stresantă.
Condițiile și metodele de menținere a unui nivel relativ ridicat de cultură a comunicării intelectuale includ, în special, următoarele:
• dorința de a ajunge la un acord cu adversarul într-o situație de conflict pe baza convergenței pozițiilor ocupate, a participării reale la afacerea comună;
• disponibilitatea de a arăta empatie; sincer „intrare“ în poziția de partener în conflict, înțelegerea anxietatea lui se referă la expresia simpatie pentru el, posibilitatea de asistență în depășirea dificultăților întâmpinate;
• apropierea deliberată cu cealaltă parte implicată în conflict, adaptarea acesteia la un mod creativ și constructiv, schimbul de informații cu privire la evenimentele actuale și schimbările viitoare, discutarea în comun a consecințelor acestora;
• excluzând chiar și un indiciu de discriminare într-un fel, inadmisibilitatea de a accentua superioritatea cuiva față de alta;
• dorința așa-numitului "stroking" psihologic pentru a menține o stare bună și emoții pozitive, care, de regulă, dau naștere la un sentiment de simpatie reciprocă.
Litigiile și conflictele de muncă sunt inerente în toate sistemele relațiilor de muncă. Crearea unui sistem de prevenire și soluționare a conflictelor de muncă reprezintă piatra de temelie a politicii normale în domeniul relațiilor de muncă.
Rezolvarea eficientă a litigiilor de muncă este strâns legată de asigurarea dreptului la negocieri colective, abilități care sunt la fel de aplicabile soluționării conflictelor.
În plus față de metodele specifice utilizate pentru soluționarea litigiilor, structura sistemului de soluționare a conflictelor de muncă poate include mecanismele utilizate în practica colectivă-contractuală.
Înainte de a recurge la un mecanism de soluționare judiciară, părțile trebuie să utilizeze mai întâi toate posibilitățile de a ajunge în mod independent la o soluție acceptabilă reciproc sau să utilizeze procedurile de soluționare a litigiilor prevăzute în convenția colectivă între ele.
Din toate căile de depășire a confruntării dintre părți, negocierile dintre ele sunt cele mai eficiente. Pentru așa-numitul tip de interacțiune de negociere, este caracteristic faptul că părțile încearcă să atingă cel puțin o parte din dorințele, să facă anumite compromisuri. Se consideră că procesul de negociere poate fi inițiat în următoarele condiții: 1) părțile, pe lângă interesele conflictuale, au interese comune semnificative; 2) părțile consideră că este posibil să se ajungă la o anumită înțelegere sau acord care le este mai avantajos decât alte alternative; 3) intră într-o discuție în căutarea unei soluții reciproc satisfăcătoare.
În timpul negocierilor, se recomandă o linie de comportament care contracarează agravarea conflictului. Regulile de bază sunt destul de simple:
1) să-și recunoască reciproc drepturile;
2) nu întrerupeți ascultarea unui partener;
3) demonstrează o înțelegere a punctului de vedere al partenerului;
4) aflați modul în care partenerul percepe conflictul;
5) să formuleze clar subiectul discuției;
6) să prezinte punctele comune de vedere;
7) aflați liniștit ce vă desparte;
9) să caute o soluție comună;
10) să adopte un "comunicat" general, notând acordul și discrepanțele rămase.
Principalele strategii de negociere a litigiilor de muncă
Negocierile sunt un mijloc de soluționare a unui conflict atunci când, în prezența unor interese conflictuale, părțile au o anumită interdependență, ceea ce permite părților să găsească soluții reciproc acceptabile. Negocierile includ atât momentul luptei, cât și cooperarea părților.
Interesele sunt valori de bază care necesită o satisfacție echitabilă și sigură. Interesele nu sunt negociabile.
Trimiteți-le prietenilor: