De la transfer la alt loc de muncă permanent. conform art. 72.1 din Codul muncii al Federației Ruse, este necesar să se distingă transferul unui angajat de la același angajator la alt loc de muncă, la o altă unitate structurală din aceeași zonă, care îi atribuie un alt mecanism sau unitate. O astfel de mișcare, așa cum se prevede în această regulă, nu necesită consimțământul angajatului, cu excepția cazului în care implică o schimbare a funcției de muncă a salariatului sau a condițiilor contractului de muncă determinat de părți.
Astfel, vom defini caracteristicile distinctive ale traducerii și deplasării.
Mai întâi, atunci când un lucrător este transferat, funcția sa de muncă se schimbă și atunci când se mișcă, nu o face. În consecință, orice modificare a funcției de muncă a angajatului, adică profesie, profesie, calificare sau poziție, este un transfer la alt loc de muncă.
În al doilea rând, în timpul transferului, termenii contractului de muncă specificat de părți sunt modificați sau pot fi modificați, dar nu și atunci când se deplasează. Astfel de schimbări dovedesc absența mișcării unui lucrător.
În al treilea rând, transferul unui angajat necesită consimțământul său, în timp ce se deplasează - nu. Cea de a treia circumstanță este de natură aplicată, deoarece permite angajatorului să-și mute un angajat fără consimțământul acestuia. Cu toate acestea, obținerea consimțământului pentru relocare confirmă numai legitimitatea acțiunilor angajatorului. La urma urmei, cu consimțământul angajatului, este posibilă nu numai mutarea, ci și schimbarea funcției de muncă, precum și modificarea termenilor contractului de muncă stabilit de părți, care este recunoscut ca transfer la un alt loc de muncă.
În al patrulea rând, traducerea poate fi efectuată:
de la același angajator;
unui alt angajator;
în altă localitate împreună cu angajatorul;
Mișcarea se desfășoară numai în cadrul unei singure organizații, unde activitatea angajatului este cea principală.
În consecință, atunci când muncitorul se mișcă, condițiile suplimentare ale schimbării forței sale de muncă. În acest sens, pentru a distinge noțiunile de transfer la un alt loc de muncă, schimbarea condițiilor obligatorii ale contractului de muncă și circulației, este necesar să se stabilească dacă condițiile de lucru care sunt modificate sunt condițiile obligatorii ale contractului de muncă al angajatului.
Art. 72.1 din Codul de conducere al RF prevede o listă exhaustivă de modificări care nu pot fi recunoscute de modificările termenilor contractului de muncă stabilite de părți, ceea ce permite efectuarea modificărilor respective fără consimțământul angajatului, i. mutați-l. Printre aceste modificări se numără:
Mutarea unui angajat de la același angajator la alt loc de muncă, de exemplu, într-o altă cameră;
Mutarea unui angajat într-o altă subdiviziune structurală a organizației, situată în aceeași localitate, adică în aceeași localitate;
punerea în funcțiune a unui alt mecanism sau unitate.
Atunci când apare o dispută legată de legitimitatea transferului unui salariat la obiectul probei, următoarele circumstanțe care au o importanță juridică pentru soluționarea litigiului:
1) lipsa datelor privind modificările condițiilor obligatorii ale contractului de muncă, datorate legislației, contractelor de muncă, care se aplică muncitorului care este mutat;
2) confirmarea muncii după deplasarea în cadrul specialității, calificării sau funcției, precum și alte condiții obligatorii care sunt cuprinse în contractul de muncă încheiat cu angajatul care este mutat;
3) absența contraindicațiilor din motive de sănătate pentru mișcarea unui angajat.
Pentru a confirma aceste circumstanțe, angajatorul poate folosi tot felul de dovezi substanțiale. dovezi Cu toate acestea, cele mai importante fiind scrise, în special: o comandă pentru un loc de muncă, un contract de muncă, fișa postului, un ordin de a muta, caracteristic unui nou loc de muncă, precum și unități în care el trebuie să lucreze, locația noii unități, noi responsabilități angajat, un certificat de stare a sănătății sale, care vă permite să ajungeți la concluzia că mișcarea nu este contraindicată angajatului din motive de sănătate.
Astfel, mișcarea unui angajat poate fi recunoscută ca legitimă și justificată prin dovada următoarelor circumstanțe semnificative din punct de vedere juridic:
În primul rând, trecerea la alt loc de muncă sau punerea în funcțiune a unui alt mecanism sau unitate.
În al doilea rând, lipsa condițiilor de muncă la un anumit loc de muncă, mecanism sau agregat în textul contractului de muncă al angajatului.
În al treilea rând, nu există nicio schimbare în funcția de muncă a angajatului atunci când îl mutați la alt loc de muncă sau îl instruiți să lucreze la un alt mecanism sau unitate. Alte condiții de muncă pot fi modificate numai cu acordul părților la contractul de muncă.
Locul muncii este una dintre condițiile obligatorii ale contractului de muncă. Codul Muncii stipulează că, atunci când un angajat este angajat la un birou sucursală sau altă unitate structurală separată, ca locul de muncă trebuie să fie specificate unitate structurală separată și locația sa (v. 57) * (81). Același articol prevede și condiții suplimentare care nu agravează poziția angajatului, însă noțiunea de "loc de muncă" în contractul de muncă este considerată o clarificare. Prin urmare, conceptul de unitate structurală ar trebui să fie specific și să nu provoace întrebări în practica aplicării dreptului muncii. Între timp, în această privință, nu există claritate în legislația muncii și nici o înțelegere unică, în general, în legislația rusă.
Codul Muncii al Federației Ruse folosește termeni diferiți pentru a desemna locul de muncă: "locul de muncă" însuși și "unitatea structurală separată" (articolele 57, 72.1, 384), "locul de muncă" (articolul 209).
Dacă comparăm regula din partea 3 din art. 72.1 din LC RF cu prevederile art. 57 TC RF, este evident că le contrazice.
Potrivit art. 57 din LC RF, condiția "diviziune structurală separată a organizației" se referă la condițiile obligatorii ale contractului de muncă. În acest sens, schimbarea acestei condiții se încadrează în semnele de transfer către un alt loc de muncă, care este permis numai cu consimțământul scris al angajatului.
Curtea Supremă a Federației Ruse admite că instrucțiunile pentru o subdiviziune structurală separată ca loc de muncă nu pot constitui conținutul contractului de muncă. Cu toate acestea, pornind de la art. 57 din LC al RF, este obligatorie indicarea unei subdiviziuni structurale separate (dacă, desigur, există în organizație).
În cazul în care contractul de muncă nu plasează lucrarea a fost făcută mai specific, atunci când o interpretare largă a noțiunii de organizație apare de multe ori, teoretic, nu are nici o soluție monosilabic este de a transfera angajatului la părțile structurale ale organizației situate în diferite localități.
Poziția Curții Supreme a Federației Ruse este destul de justificată și justificată, mai ales că în practica de încheiere a contractelor de muncă, subdiviziunea structurală a organizației în care angajatul este admis este de obicei indicată în contract. Excepție sunt organizațiile mici, în care nici nu există unități structurale, fie necesitatea de a muta lucrătorii de la o unitate structurală la alta este condiționată de specificul organizării lor de lucru.
Decizia propusă de Curtea Supremă a Federației Ruse poate fi considerată acceptabilă pentru soluționarea unui litigiu într-o anumită situație. Cu toate acestea, nu elimină foarte contradicția dintre aceste dispoziții ale RF RF.
Alte metode de depășire a dificultăților asociate aplicării art. 57 și 72,1 din LC RF.
Prin urmare, pentru a simplifica permutarea lucrătorilor în condițiile deplasării, angajatorii sunt sfătuiți să stabilească locul de muncă al angajatului prin oportunități de muncă atribuite în mai multe diviziuni, inclusiv pe cele dispersate teritorial.
Dacă angajatorul are nevoie de remaniere operațională a angajaților între diviziuni structurale independente, el poate planifica consolidarea unităților (de exemplu, unirea departamentelor în servicii). În astfel de circumstanțe, permutarea lucrătorilor într-o singură unitate de mare (de exemplu, între departamente de servicii) a contractelor de muncă ca un rafinament ca și condiții suplimentare la locul de muncă, nu împovărat cu necesitatea de a obține consimțământul lucrătorilor, cu excepția cazului, desigur, nu implică o modificare de descriere de locuri de muncă și alte condiții obligatorii ale contractului de muncă.
Potrivit art. 15 din RF RF, funcția de muncă este înțeleasă ca un tip specific de muncă atribuită unui angajat în conformitate cu tabelul de personal, profesia, specialitatea, indicând calificările.
Specialitatea - un fel de angajare într-o profesie, o clasificare mai restrânsă a tipurilor de activități de muncă care necesită cunoștințe specifice și abilitățile dobândite prin educație și asigurarea formularea și rezolvarea unor sarcini profesionale (de exemplu, manager de personal, un chirurg, un sculer ).
Calificarea unui angajat este tipul de pregătire profesională, disponibilitatea cunoștințelor, aptitudinilor și aptitudinilor necesare pentru desfășurarea unei anumite activități. Indicatorul care determină gradul de calificare al angajatului este rang. Acesta este stabilit având în vedere complexitatea, responsabilitatea și condițiile de lucru pe baza ghidului de calificare a tarifelor.
O poziție este un set de drepturi și drepturi corespunzătoare care determină locul și rolul unui angajat într-o organizație, precum și responsabilitatea sa pentru implementarea lor.
De la transferul la un alt loc de muncă permanent se disting și modificarea termenilor contractului de muncă specificat de părți prevăzut la art. 74 din LC RF.
În conformitate cu acest articol, din motive legate de modificarea condițiilor de muncă organizaționale sau tehnice, este permisă modificarea termenilor contractului de muncă stabilit de părți la inițiativa angajatorului atunci când angajatul continuă să lucreze fără a schimba funcția de muncă.
După cum se pare la prima vedere, modificarea termenilor contractului de muncă specificat de părți prevăzut la art. 74 din LC LC nu este altceva decât un transfer către un alt loc de muncă permanent, deoarece în ambele cazuri este vorba de schimbarea termenilor contractului de muncă stabilit de părți. Totuși, acest lucru nu este cazul. Schimbarea termenilor contractului de muncă determinată de părți este un fenomen juridic special care este fundamental diferit de transferul la un alt loc de muncă permanent.
Dacă posibilitatea de a se transfera la un alt loc de muncă permanent nu se limitează la nicio circumstanță, modificarea termenilor contractului de muncă determinată de părți este permisă numai în cazurile strict limitate de lege. Acestea sunt recunoscute ca schimbări în condițiile organizaționale și tehnologice de lucru în cadrul organizației.
Transferul la un alt loc de muncă permanent în toate cazurile este permis numai cu consimțământul angajatului (prin acordul părților). Termenii și condițiile contractului de muncă stabilit de părți, dacă acest lucru se datorează motivelor legate de modificarea condițiilor organizatorice sau tehnologice de lucru ale organizației, sunt modificate în mod unilateral de către angajator.
Spre deosebire de transferul la un alt loc de muncă permanent, în cazul în care vă puteți schimba nu numai anumite părți ale condițiilor contractului de muncă, dar și funcțiile angajatului, modificarea anumitor părți ale condițiilor contractuale de muncă permis numai prin continuarea angajatul lucrează în aceeași specialitate, calificări, poziții, și anume . fără a schimba funcția de muncă, datorită contractului de muncă.
Angajatorul este obligat să notifice în scris angajatului în scris, cu cel puțin două luni înainte de introducerea acestora, cu privire la viitoarea modificare a termenilor contractului de muncă stabilit de părți, precum și motivele care au determinat astfel de modificări.
Prevederile art. 74 din normele Codului muncii pe de o parte, simplifică procesul de schimbare organizațională din cauza angajatorului recunoaște dreptul de a reconstrui structura organizației, inclusiv cele care implică o schimbare în orice condiții specifice părților de muncă, cu excepția funcției de muncă, iar pe de altă parte - se extind prin deoarece angajatorul poate începe transformările organizatorice numai după expirarea unei perioade de două luni de la notificarea angajaților.
Dacă angajatul nu este de acord să continue să lucreze în noile condiții, angajatorul este obligat să-l ofere în scris alte lucrări disponibile în organizație, corespunzătoare calificării și stării sale de sănătate. În cazul în care nu există o astfel de activitate în cadrul organizației, angajatorul este obligat să ofere angajatului un loc de muncă vacant la un nivel inferior sau un loc de muncă mai puțin remunerat pe care angajatul îl poate îndeplini în funcție de calificarea și de starea sa de sănătate. În lipsa activității specificate în cadrul organizației, precum și în cazul refuzului angajatului de la cealaltă lucrare propusă, contractul de muncă cu el încetează în baza art. 77 din LC RF.
Pentru transferul la o altă muncă permanentă cu cerințe similare Art. 72 TC RF nu oferă.
Contractul de muncă se încheie fără a lua în considerare avizul organului sindical ales și fără plata plății compensatorii, cu excepția cazului în care se prevede altfel prin contract, contract, contract de muncă cu angajatul.
Cartea de înregistrare a mișcării cărților de muncă și a inserțiilor în ele
Auditul managementului înregistrărilor de personal
Contractul de muncă - ordinea detenției, condițiile materiale
Cerere de angajare
Lista documentelor la depunerea candidaturii. Datele personale ale angajatului
Cu privire la normele de reglementare a muncii interne
Forma aproximativă a convenției colective
Documente privind contabilitatea personalului în întreprindere
Auditul managementului înregistrărilor de personal
Recuperarea înregistrărilor HR
Articole similare
-
Moscova, știri, stație - ashene - a fost deschisă pentru pasageri după un eșec pe ramură
-
Cum să localizați știrile, recenziile, jocurile, aplicațiile iPhone, Android și iOS
-
Cum să reziliați un acord cu o firmă de avocatură și să consultați consultanța avocatului de bani
Trimiteți-le prietenilor: