Deci, transferarea unei femei însărcinate într-o altă poziție este posibilă numai cu consimțământul ei sau când se schimbă condițiile de lucru organizaționale sau tehnologice în cadrul companiei. Să analizăm această situație mai detaliat.
Transferul unui angajat însărcinat într-o altă funcție cu consimțământul ei.
Se transferă într-un alt loc de muncă sau de poziție este o schimbare permanentă sau temporară a fișa postului angajatului sau a unității structurale, în care funcționează (cu condiția ca unitatea structurală este scris în contractul de muncă), continuând să lucreze pentru același angajator, sau traduse în locuri de muncă o altă zonă împreună cu angajatorul (articolul 72 din LC RF). Această modificare se face în scris printr-un acord suplimentar la contractul de muncă.
Poate un angajator să-și transfere un angajat însărcinat într-o altă funcție din proprie inițiativă? O astfel de posibilitate există dacă această circumstanță nu afectează modificările aduse contractului de muncă sau transferul salariatului poate fi temporar (până la o lună) în cazuri excepționale prevăzute în părțile 2 și 3 ale art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse (accidente de muncă, accidente de muncă, etc.). Cu toate acestea, dacă modificarea taxelor de muncă și a termenelor de plată nu sunt legate de astfel de circumstanțe, atunci este posibilă transferarea angajatului într-o nouă funcție numai cu consimțământul acestuia.
Statul a avut grijă de femeile gravide și furnizarea de referință de ginecologie pentru un transfer la o muncă ușoară, o femeie gravidă poate solicita o reducere a cotelor de producție sau îmbunătățirea condițiilor de lucru prin mutarea într-un alt loc de muncă care nu sunt supuse unor factori nefavorabile de producție pentru mama copil. În plus, pentru gravide salvat salariul mediu la locul anterior de muncă (art. 254 al LC RF).
O femeie însărcinată are dreptul să scrie o declarație privind stabilirea unei săptămâni de lucru cu jumătate de normă sau cu jumătate de normă. Apoi salariatul va fi plătit proporțional cu timpul lucrat de ea sau în funcție de cantitatea de muncă efectuată (articolul 93 din LC RF).
Prin urmare, este posibilă transferarea lucrătorului însărcinat într-o altă poziție care prevede alte condiții de muncă sau de muncă cu fracțiune de normă, numai cu consimțământul său scris sau la cererea sa.
Transferul unui angajat însărcinat într-o altă funcție fără consimțământul ei.
Angajatorul poate, din proprie inițiativă, pentru a schimba termenii contractului de muncă (cu excepția funcțiilor de muncă) în cazul unor modificări ale condițiilor de muncă organizatorice sau tehnologice (Art. 74 din LC RF). Această circumstanță se referă la toți lucrătorii, inclusiv femeile însărcinate.
Condițiile organizatorice ale muncii includ structura organizării, modul de lucru și de odihnă, înlocuirea și revizuirea standardelor de muncă. Modificările acestor condiții pot afecta valoarea salariilor și, în consecință, câștigurile salariaților.
Codul Muncii nu interzice reducerea salariilor unei femei însărcinate, prin acordul părților sau în cadrul art. 74 din LC RF. Ie dacă se schimbă condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă, în cazul în care condițiile contractului de muncă nu pot fi reținute (inclusiv valoarea salariilor), schimbarea lor este posibilă din inițiativa angajatorului.
Iar datoria angajatorului este de a notifica în scris angajatului modificările termenilor contractului de muncă și motivele acestuia în termen de cel mult două luni (partea 2, articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Angajatul are dreptul de a refuza o ofertă de mediu de lucru, atunci angajatorul trebuie, în scris, să-i ofere un alt loc de muncă disponibil (post vacant sau un loc de muncă care se potrivește angajat de calificare, o poziție inferioară vacantă sau loc de muncă plătit), care angajatul poate efectua, ținând cont de starea sănătății sale.
În cazul în care angajatorul nu are nici un alt loc de muncă sau angajatul refuză o ofertă de muncă, contractul de muncă este reziliat pe baza refuzului de munca oferit în legătură cu schimbarea anumitor părți la un acord de muncă (art. 4, art. 74, alin. 7 ore. 1 lingura angajatului 77 TC RF). Acest motiv este valabil pentru angajații însărcinați.
În conformitate cu partea 1 din art. 261 TC RF rezilierea unui contract de muncă de către angajator a unei femei gravide nu este permisă, cu excepția lichidării sau încetării PI (Art. 1, Art. 261 din LC RF). Dar când angajatul concediere refuză să-și continue activitatea din cauza modificărilor în anumite condiții, părțile contractului de muncă (p. 7 h. 1 Art. 77 din LC RF) nu este considerată ca fiind o reziliere de către angajator, și anume, în acest caz, dispozițiile art. 261 TC RF nu se aplică.
În cazul în care angajatorul nu reușește să furnizeze dovezi suficiente pentru demiterea salariatului, concedierea va fi considerată ilegală. Acest lucru va atrage după sine o serie de obligații ale angajatorului: el va trebui să restabilească un angajat gravidă la locul de muncă și să plătească câștigurile sale medii pentru întreaga perioadă de absență forțată, sau diferența de venituri în executarea lucrărilor plătite inferior (partea 1 și 2 ale articolului 394 din RF LC ..). În plus, angajatul poate cere despăgubiri pentru daune morale (art. 9, art. 394 din LC RF). În plus, angajatorul poate fi adus la răspundere administrativă în baza art. 5.27 din Codul administrativ, prevede o amendă pentru persoanele juridice de la 30 000 la 50 000 de ruble.
Carte gratuită
Cum să calculați concediul în mod corespunzător și să aveți timp să vă odihniți.
Pentru a primi o carte gratuită, introduceți informațiile în formularul de mai jos și faceți clic pe butonul "Obțineți o carte".
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: