Relațiile interpersonale la locul de muncă. Ce ar trebui să fie în mod ideal? Imediat pot spune - nu există nici un ideal ideal. Depinde mult de structura echipei, obiectivele și obiectivele acesteia. Colectivitățile sunt mari și mici, riguros structurate și nestructurate, creative și necretive etc. Pentru fiecare tip de colectiv există o formă optimă de existență. De exemplu, consecințele unei interacțiuni strânse în grupuri mici pot fi creșterea tensiunilor și a conflictelor. Există oboseală din comunicarea constantă cu aceiași oameni. Mai ales dacă este un tip închis de personal, cum ar fi echipajul unei nave.
În cazul în care este non-grupuri specifice care necesită disciplină strictă, respect pentru lanțul de comandă (militare, de poliție, securitate etc.), atunci relația ar trebui să se bazeze pe principiul adăugări: relații oficiale sunt completate de informale, fără să se contrazică reciproc, fără a înlocui reciproc. Relațiile atât verticale cât și orizontale trebuie să fie democratice. Nu ar trebui să existe presiuni grele din partea conducerii, multe decizii care sunt semnificative pentru echipă ar trebui luate colectiv. Este adevărat că un astfel de sistem de relații este posibil în echipe, unde angajații au un nivel suficient de ridicat de educație. Pentru un mediu primitiv, un astfel de sistem de relații este chiar periculos.
De ce apar conflicte la locul de muncă? Ce se poate face dacă există o astfel de situație? Conflictele sunt parte integrantă a vieții noastre. Conflictele arată contradicțiile de coacere din sistem. Conflictele apar în cazul în care intrăm în relații cu alte persoane, în care se întâlnesc interesele și nevoile noastre. Conflictele pot fi constructive și distructive. Conflictele constructive de date sunt numite deoarece părțile caută modalități optime de a le elimina. Toate eforturile părților aflate în conflict vizează găsirea unei soluții la situația conflictuală, mai degrabă decât o acuzație reciprocă. Rezolvarea situației conflictuale, persoana are posibilitatea de a se ridica mai bine, de a deveni mai bună, de a optimiza sistemul de interacțiune la locul de muncă. În esență, conflictele distructive sunt invidia, gelozia, dorința de a se afirma în detrimentul altora, ambiția etc. Partidele conflictuale nu caută modalități de rezolvare a acestui conflict. Toată lumea încearcă să-și dovedească corectitudinea, să se abțină și să umilească partea opusă. Reacțiile cu reacție externă și un număr mare de emoții negative se manifestă. În grupuri mici astfel de conflicte sunt foarte periculoase, pentru că emoțional poate detona situația și polarizează echipa în două grupuri aflate în conflict, cu condiția ca în cazul în care conflictul va continua pentru o lungă perioadă de timp și intră în categoria conflictelor suspendate.
Este posibil să lucrați în general într-o echipă, mare sau mică, cumva să evitați astfel de fenomene? Fără conflicte, să nu fac. Prin urmare, trebuie să învățăm să găsim cele mai optime căi de a le rezolva.
În companiile mari, de regulă, un număr mare de angajați lucrează. Cum să aranjați cu toate persoanele de contact și să vă asigurați că ați comunicat cu toți? Încercarea de a stabili contacte cu toată lumea nu este necesară. Cel mai important lucru în interacțiunea corectă este alegerea distanței, adică abordare foarte selectivă a comunicării. Vino la orice plantă, cum ar fi toți să adere la tratament egal, sau toate stați la rază lungă de acțiune - nu forma optimă de interacțiune și dovezi de slăbiciunea poziției personale a fricii de a fi tu insuti. Dacă sunteți fără față față de ceilalți, nu vă așteptați la o atitudine individuală față de voi înșivă.
De ce unii oameni percep imediat, incep sa comunice, iar altii nu observa de mult timp? Care este motivul pentru aceasta? În primul rând, perceperea, observarea și comunicarea nu este același lucru. Puteți percepe, dar nu comunicați. Puteți observa, dar nu percepeți, puteți comunica, dar nu percepeți. Această întrebare indică greșeala comună a unui om obișnuit pe stradă. Ni se pare că, dacă comunică cu mine, ei mă percep. Dacă nu comunică cu mine, ei nu mă percep. În realitate, nu există un astfel de pachet. Putem comunica cu oameni pe care nu le percepem și nu le observăm, dar comunicăm doar pentru că ei înșiși o doresc, impunându-ne, să ne arate atitudinea lor bună. Deci, partea vizibilă a contactelor și partea invizibilă - relația interioară sunt departe una de cealaltă.
Oamenii sunt împărțiți în extroverți (sociabili, contact, emoțional, dirijați spre exterior) și introverte (închise, nesociabile, destul de sensibile, orientate spre ei înșiși în lumea interioară). Extravertele sunt mai ușor de adaptat într-un colectiv nou decât introvertele, dar dacă un colectiv constă în principal din introverte (de exemplu, o echipă de programatori), atunci va fi mai greu pentru un extrovert să se alăture acestui grup.
În cazul în care majoritatea membrilor colectivului sunt zgomotoase, tare, demonstrative, atunci, în fundalul lor, o persoană cu un stil de comportament opus (liniștită, calmă, nu emoțională) va fi mai vizibilă. Va acorda mai multă atenție decât să arate ca ei.
O persoană cu o poziție personală pronunțată este mai vizibilă decât o persoană din mulțime, dominantă a formelor de comportament ritual, cu comportament stereotip.
A fi vizibil și de acceptat, așa cum am spus mai devreme, nu este același lucru. Pentru a fi acceptat, este necesar să vă prefaceți că sunteți al tău sau să fii al tău. O persoană la un nivel inconștient evaluează daunele și beneficiile pe care le poate aduce un altul. Dacă vă extindeți spațiul de alte persoane, atunci vor fi luate pentru a le (de exemplu, sunteți slugarnic, obligând, complimente, ajutându-l să își îndeplinească sarcinile sale, etc.). Cât sunteți o persoană sau nu o persoană cu acceptare nu contează. Dacă restrânge spațiul celeilalte persoane, și cu atât mai mult l-au stors din acest spațiu, care ar fi persoana pe care nu au fost, indiferent cât de bun este un profesionist care nu au fost, nu ar lua atitudine pentru tine va fi negativ. În general, baza acceptării unei alte persoane este beneficiul.
Există sfaturi universale, cum să vă obișnuiți cu o nouă echipă? Depinde foarte mult de instalarea dvs. Dacă aveți o atitudine pozitivă față de această echipă, care se manifestă în setarea: nu ceea ce a fost o echipa, eu sunt aici pentru a lucra și să se simtă confortabil - este probabil vei reuși. Dar, în orice caz, trebuie să știți că este foarte dificil să intri într-un colectiv deja format cu tradițiile și atitudinile sale. În orice caz, oricare ar fi, nu veți fi imediat acceptat. În funcție de mărimea echipei și de istoria existenței acesteia, perioada de adaptare poate dura între 3 și 6 luni. Dacă această cifră de afaceri de mare echipa de personal și membri ai comunității actualizat la 50% pentru anul - 60%, perioada de ajustare poate trece neobservat pentru tine și pentru a minimiza. Dacă colectivul este suficient de stabil și are o cifră de afaceri minimă și un număr minim de membri noi, atunci va fi mai dificil să se adapteze în această echipă și termenul poate dura. Puteți rămâne în statutul de "nou venit" timp de 2 ani până când cineva vine la serviciu.
Probabil, în fiecare colectiv există angajați care nu sunt averse la bârfe și vorbesc "inimă cu inima" cu superiorii lor. Merită să aflăm relația cu astfel de colegi sau să pretindem că nu sa întâmplat nimic? Dacă știi cine și ce poate vorbi despre tine, atunci nu mai ești un ratat. Persoanele înșelătoare sunt în orice colectivitate. Dovedeste ca superioritatea lor poate fi facuta numai prin fapte si actiuni. Găsirea relației cu acești oameni vă omite pe nivelul lor. Acești oameni sunt foarte primitivi în planul spiritual. Desigur, în cazul în care vă pot provoca daune semnificative (din cauza barfa lor, puteți pierde locul de muncă, bani, contractul), puteți „concura“ decola, folosind un arsenal de cunoștințe psihologice și abilități sunt reprezentate pe deplin fondatorul psihologiei „manipulator“ D. Carnegie.
Cât de importantă este echilibrul între sexe la locul de muncă? În primul rând, este important din punct de vedere al echilibrului energetic. Orice colectivitate cu un singur sex este o manifestare a unui dezechilibru energetic. În al doilea rând, este important din punctul de vedere al adaptării umane la societatea în care fiecare dintre noi are propriile sale drepturi și responsabilități, pe baza apartenenței la un anumit sex. Rapoarte optimale de 50% la 50%. Suit și 60% până la 40% și chiar 70% până la 30%. Problemele apar în proporție de 20% la 80%, 10% la 90% sau la 100% și la 0%. În astfel de cazuri, adesea se observă nivelarea caracteristicilor sexuale exprimate în minoritate. Minoritatea pare să se adapteze majorității. La bărbați echipa de femei, fiind în minoritate, cele mai multe tind să fie calități feminine (mai ales în acele cazuri în care acestea sunt într-o astfel de mult timp echipa), iar raportul dintre femei și lor se schimbă (raportul ca o prietena). Bariera de restricție este îndepărtată (ei pot purta conversații pur feminine cu bărbații, ca și cum nu le-ar observa). Același lucru se întâmplă atunci când raportul este opus, când există o majoritate de bărbați, iar femeile sunt o minoritate. Este adevărat că acest lucru nu se aplică instituțiilor închise (militare, penitenciare, etc.). Ele prezintă o imagine ușor diferită. Cererea pentru o minoritate crește. Ea devine un măr de discordie pentru colectiv. În grupurile de același sex, există și o diferențiere în rolul de sex. O parte din echipa își asumă îndatoririle și funcțiile unui singur sex, cealaltă parte - celălalt sex. Acest lucru se manifestă cel mai bine în instituții închise (armată, colonie etc.).
Care sunt principalele semne ale unui climat psihologic favorabil?
Relația de încredere; cerințele ridicate ale membrilor grupului față de ceilalți;
bunăvoință și critică de afaceri; exprimarea liberă a opiniei proprii atunci când discutăm despre aspecte referitoare la întregul colectiv; Absența presiunii exercitate de manageri asupra subordonaților și recunoașterea dreptului de a lua decizii care sunt semnificative pentru grup, adică stilul democratic de interacțiune; o conștientizare suficientă a membrilor echipei cu privire la sarcinile și situația lor atunci când acestea sunt îndeplinite; Satisfacția cu apartenența la colectivitate; un grad înalt de incluziune emoțională și asistență reciprocă în situații care provoacă frustrare într-unul din membrii colectivului; asumându-și responsabilitatea pentru situația în grup a fiecăruia dintre membrii săi.
Dacă nu mă înșel, mi-ai spus că ai efectuat cursuri corporative. Spuneți-mi ce probleme ați întâlnit cel mai adesea în procesul de lucru? Rezolvarea situațiilor de conflict atât pe verticală, cât și pe orizontală; îmbunătățirea climatului psihologic în echipă; consolidarea potențialului creativ; crearea unui spirit de echipă unificat (lucrul cu o echipă de fotbal)
Această tensiune, aceste costuri de energie, care merg la patare conflictului după soluționarea conflictelor care vizează rezolvarea de producție, servicii, sarcini profesionale. Climatul psihologic pozitiv în echipă reprezintă 70% din succesul său, dacă nu mai mult.
Sunt șefii noștri de companii și firme interesați să desfășoare astfel de traininguri? Firmele moderne au nevoie de forme noi de administrare mai eficiente. Mediul de afaceri se schimbă rapid - managerul are mai puțin timp să ia o decizie. Acest lucru conduce la o privire nouă asupra organizării colectivității și a principiilor de gestionare a acesteia. Lucrul într-o echipă coerentă este nu numai plăcută, ci și benefică pentru toți participanții. Între timp, această echipă nu apare în mod spontan, ca urmare a unor acțiuni specifice. De aceea, tehnologia de "team building" sau de team building câștigă popularitate din ce în ce mai mare.
Majoritatea managerilor de vârf nu știu ce este și să încerce să gestioneze vechiul mod. În acele organizații în care am lucrat, managerii aparțineau generației tinere, dintre care majoritatea au sau studiază în străinătate sau un stagiu a avut loc acolo. Cu toate acestea, primul loc la ordinele unor astfel de training-uri pentru organizații internaționale non-guvernamentale, bugetul care a fost pus inițial în valoare de o astfel de formare în funcție de necesități. Nu pot numi aceste organizații, aici sunt informații confidențiale. Există organizații care oferă o echipă lunară de lucru. Este adevărat că nu sunt atât de mulți dintre ei, și acest lucru se aplică în special grupurilor mici.
Cât de mult se practică această metodă în Azerbaidjan și în Occident? În procentaj, acesta va arăta astfel: 0,1% până la 99,9%. Putem spune că doar 2-3 persoane sunt angajate în astfel de activități în Azerbaidjan. Aceasta este cea mai dificilă, dar și cea mai interesantă lucrare. Cel mai adesea rezultatele muncii noastre sunt întârziate în timp. Dar, în astfel de lucrări, există o oportunitate de a vedea direct rezultatele muncii dvs. și acest lucru aduce mare satisfacție.
Puteți spune ce se plâng cel mai mult muncitorii și șefii noștri? Muncitorii se plâng că acestea sunt subestimate, prost plătite, să umilească demnitatea lor, că condițiile de muncă promise nu corespund real, lipsa producției pe orele de lucru care nu sunt limitative, distribuirea inechitabilă a premiilor, etc. și ca întotdeauna de prostia autorităților.
Șefii se plâng de subordonați neglijență pe ce să se aștepte de la ei mai mult decât vor să dea (în așteptare nejustificate), privind lipsa de muncă interes, prezența conflictelor intra-grup în comportamentul imoral al angajaților lor, atitudinea slabă față de el o atitudine proasta să-și folosească poziția oficială etc. În grupurile cu probleme, plângerile ambelor părți sunt suficiente.
Trimiteți-le prietenilor: