În contractele cu contrapartide străine, pot fi găsite condiții care nu sunt tipice pentru practica rusească obișnuită. În special, așa-numita clauză de non-solicitare este destul de comună în străinătate. Esența sa constă în limitarea drepturilor societății (uneori și a persoanelor afiliate acesteia) de a angaja angajați ai unei societăți contrapartide. Restricția este stabilită pentru o anumită perioadă (de regulă, pe durata contractului, deși se întâmplă ca aceasta să fie valabilă pentru o perioadă de timp după expirarea contractului). Uneori, restricția este de natură generală, uneori numai pentru angajații implicați în implementarea proiectelor care fac obiectul contractului.
Aplicarea clauzelor de derogare este limitată, în mod rigid, de cerințele imperative ale legislației ruse. Partea rusă, atunci când încheie contracte, are sens să insiste asupra excluderii totale a acestor condiții sau asupra includerii unei astfel de formulări care să respecte cerințele legii ruse.
Rezervările pentru ne-derogare se datorează în principal contractelor cu companii de consultanță din străinătate, precum și contrapartidelor străine în cadrul proiectelor de fuziuni și achiziții. Cel mai adesea, această clauză se găsește în contracte subordonate dreptului străin. Dar, recent, aceasta se regăsește în contractele încheiate în conformitate cu legea rusă (în special cu companiile mari de consultanță care fac parte din exploatațiile străine).
Dacă se încalcă o penalizare pentru încălcarea clauzei de derogare, atunci mărimea acesteia poate fi stabilită, de exemplu, ca procent din câștigul salarial anual al angajatului care a fost angajat de compania care a încălcat legea. Deși există cazuri în care pedeapsa este stabilită ca procent din venitul companiei "rănite" (care și-a pierdut angajatul valoros) - așa a fost cazul lui Frank B. Hall Co Inc v. Alexander Alexandru, Inc Considerată de Curtea de Apel a SUA pentru Circuitul opta.
De obicei, atunci când încheie contracte care conțin o clauză de derogare, acestea nu acordă o atenție specială acesteia. În primul rând, în momentul încheierii contractului, este puțin probabil ca societatea să urmărească obiectivul de a atrage outsideri. În al doilea rând, din punctul de vedere al legislației ruse, o astfel de rezervă are un caracter pur declarativ. Prin urmare, avocații ruși apreciază subconștient această condiție ca fiind complet lipsiți de riscuri. Deși, în realitate, există încă unele riscuri.
Din punctul de vedere al legislației muncii ruse, contrapartida, în pofida clauzei care nu este de negociere, nu poate împiedica transferul angajaților săi. Dar el poate aplica societății măsuri de răspundere civilă pentru încălcarea obligațiilor sale contractuale.
Cerința pentru punerea în aplicare a clauzei de derogare. De obicei, clauza neperemanivanii nu reglementează în detaliu modul în care, în cazul angajării unui fost angajat al unei societăți sau în cazul negocierilor cu un candidat care rulează în contrapartidă, partea care să îndeplinească o obligație, în natură. Putem presupune că, în astfel de cazuri, contrapartea va solicita părții care a comis încălcarea, de a pune capăt negocierilor cu candidatul (de exemplu, să se retragă în prealabil direcționat o ofertă de muncă) sau să concedieze un angajat în cazul în care acesta a primit deja.
Dar dacă contractul este supus legii materiale a Federației Ruse, aceste cerințe vor fi ilegale. Contractul trebuie să respecte regulile obligatorii pentru părți, stabilite prin lege și alte acte normative (clauza 1, articolul 422 din Codul civil al Federației Ruse). Motivele de încetare a contractului de muncă sunt stabilite prin Codul Muncii și prin legislația federală. Legislația rusă nu implică posibilitatea rezilierii unui contract de muncă din alte motive, în plus față de cele prevăzute în mod expres de lege. Astfel, demiterea unui fost angajat al unei contrapartide pentru îndeplinirea unui acord cu această contraparte va contrazice în mod direct legea. Refuzul de a angaja un candidat cu referire la condiția unui contract cu o contrapartidă, care interzice atragerea de muncitori, va fi de asemenea ilegal.
Sunt astfel de acțiuni posibile dacă tratatul este supus legii străine? În primul rând, în majoritatea altor jurisdicții, astfel de cerințe sunt, de asemenea, în conflict cu dreptul muncii. În al doilea rând, chiar dacă ar face posibilă atingerea și contrapartea unei astfel de decizii într-o instanță străină sau de arbitraj, apoi să efectueze pe teritoriul Rusiei va fi aproape imposibil. Instanța de arbitraj refuză să pună în aplicare o hotărâre străină în cazul în care executarea acestuia ar fi contrară ordinii publice a Federației Ruse (p. 7 h. 1 Art. 244 din APC). Având în vedere fix RF Constituția și Codul Muncii a principiilor și garanțiile drepturilor lucrătorilor, și având în vedere faptul că clauza de execuție neperemanivanii în natură contrară legislației ruse, o probabilitate foarte mare de eșec în executarea deciziei în cauză a unei instanțe străine sau de arbitraj.
În practică străină clauze stricte neperemanivanii interzicand orice fel de cooperare și interacțiune cu foștii angajați ai contractorilor, de multe ori recunoscute ca fiind nulă și neavenită ca fiind prea largă și restrânge în mod inutil concurența.
Răspunderea civilă. O consecință mai probabilă a încălcării clauzei de derogare atrage răspunderea civilă. În Rusia nu există încă nicio practică judiciară semnificativă în privința unor astfel de dispute, însă experiența jurisdicțiilor străine arată că astfel de încălcări sunt pline de pretenții pentru sumele destul de mari. Contractul poate prevedea plata de către compania care a încălcat-o unei penalități sau compensații pentru pierderile suferite. Dar, pentru a atrage o companie rusească de răspundere civilă, contrapartida va trebui să dovedească însăși încălcarea obligației de păstrare a angajatului. În lipsa unor dovezi documentare (de exemplu, corespondența cu un anumit angajat), este foarte dificil să se facă acest lucru.
Compensarea pentru pierderi. Având în vedere că clauza de ademenire provine din practica străină, responsabilitatea pentru violarea ei este adesea stabilită în conformitate cu modelul caracteristic dreptului și ordinii străine. Anume: contractul nu prevede, de obicei, pierderea și despăgubirea pentru daune. Pentru compania rusă, această opțiune nu este foarte riscantă dacă contractul este supus legii rusești, iar părțile au convenit asupra competenței litigiilor la instanța rusă. După cum se știe, practica de recuperare a daunelor în instanțele de arbitraj din Rusia, mai degrabă negativ: reclamanții sunt foarte dificil de a dovedi valoarea exactă a daunelor, precum și legătura de cauzalitate între încălcarea și apariția de pierdere (mai ales atunci când vine vorba de pierderea de profit). Cu toate acestea, practica actuală a început să se schimbe: acum reclamanții nu trebuie să dovedească valoarea daunelor până la un ban, instanța poate acorda valoarea aproximativă a daunelor, ținând seama de circumstanțele specifice ale litigiului (Decretul Prezidiului RF de la 06.09.11 № 2929/11). Dar, cu dovada relației cauză-efect, situația este încă complicată. Prin urmare, în cazurile în care o legătură de cauzalitate nu este evidentă (și apariția pierderilor datorate angajaților braconajului se referă în mod specific la astfel de situații), satisfacerea unei cereri de despăgubiri este încă puțin probabilă. Dar, în cazul în care litigiile care decurg din contract, competența instanțelor străine sau a tribunalului arbitral, probabilitatea de recuperare a daunelor crește în mod serios (în mai multe jurisdicții, există mai mult de daune ușoare standard de probă decât în Rusia).
Clauza de ademenire nu limitează politica de personal a companiei
O societate rusă poate refuza să angajeze un fost angajat al contrapărții sale, dacă acest candidat nu îndeplinește cerințele pentru o anumită funcție.
Problemele de încheiere, modificare și încetare a relațiilor de muncă sunt reglementate de legislația muncii (paragraful 1, articolul 11 din Codul muncii al RF). Codul Muncii nu permite reglementarea relațiilor de muncă prin contracte de drept civil încheiate de angajator cu terți. Limitarea directă sau indirectă a drepturilor unui angajat, în funcție de circumstanțe care nu au legătură cu calitățile sale profesionale, este interzisă (Partea 2, articolul 3 din RF RF). În special, este interzisă refuzul nerezonabil de a încheia un contract de muncă (articolul 64 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel, în conformitate cu calitățile profesionale se referă la capacitatea sa de a îndeplini anumite funcții de lucru având în vedere calificările profesionale existente și trăsături de personalitate (n. 10 Rezoluția Plenului RF AF din 17.03.04 № 2 „Cu privire la aplicarea navelor RF Codul Muncii“). În consecință, încheierea acordului cu contrapartida, inclusiv clauza de derogare, nu poate fi considerată ca o bază legată de calitățile de afaceri ale unui anumit angajat. În acest sens, refuzul de a angaja un angajat fost contrapartidă pe această bază va fi ilegal.
Colectarea de sancțiuni. În cazul în care contractul prevede pierderea, riscul de recuperare depinde de cât de semnificativă este mărimea sumelor forfetare.
În cazurile în care un contract este subordonată legislației ruse, compania intrusul poate declara necesitatea de a reduce pedeapsa, datorită impactului disproporționat al încălcării (Art. 333 din Codul civil). Cu toate acestea, disparitatea va trebui să o dovedească - aplicație de sine stătătoare pentru ea (care a fost tipic jurisprudenței anterioare) este în prezent insuficientă (paragraful 3 al articolului 1 din Rezoluția Plenului RF de la 22.12.11 numărul 81 „Cu privire la unele probleme de aplicare a articolului 333 din Codul civil.“.) .
Deteriorarea relațiilor de afaceri. Încălcarea clauzei de derogare poate atrage riscuri de reputație. Este puțin probabil ca acest lucru să constituie motivul declasării relațiilor economice cu contrapartida (deși, dacă este vorba de unul dintre angajații săi cheie, nu se poate exclude o astfel de opțiune), dar poate contribui la răcirea acestora. Reînnoirea relațiilor pentru un nou termen poate fi pusă sub semnul întrebării. Reputația unei companii care atrage în afară pot împiedica, de asemenea, stabilirea de noi legături de afaceri.
măsuri de precauție
Protecția intereselor societății trebuie să fie construită atât în etapa de încheiere a contractului, cât și pe durata clauzei de negociere. Contrapartea poate încerca să convingă să excludă această rezervă, argumentându-și lipsa de răspundere în ceea ce privește legea rusă.
Condiții de atenuare a contractului. Dacă contrapartida insistă asupra includerii în contract a unei clauze care nu este de negociere și a societății nu o poate evita, se poate încerca cel puțin să-i limitezi efectul. Acest lucru este real, chiar dacă societatea în etapa de încheiere a unui contract nu are niciun fel de personal pentru contrapartidă. În primul rând, este posibil ca interesul pentru invitația unui angajat al contrapărții să apară mai târziu. În al doilea rând, este posibil ca inițiativa să provină din rândul angajaților contrapartidei.
În plus, ori de câte ori este posibil, este mai bine să încercăm să convenim asupra duratei scurte a clauzei de derogare. Și dacă rezervarea nu este extinsă la o singură companie, ci și la persoanele afiliate, merită să încerci să-ți limitezi funcționarea la o anumită listă limitată de companii afiliate.
Îngrădirea concurenților angajaților nu implică un risc de răspundere pentru concurența neloială
În sine, invitația de a lucra pentru un angajat al unei alte societăți nu poate fi considerată concurență neloială. Și nu știu cazuri de a aduce la răspunderea pentru așa-numita atragere a muncitorilor în practica rusă.
Conform Legii Federale 26.07.06 numărul 135-FZ „Cu privire la protecția concurenței“, să recunoască acțiunile de concurență neloială, trebuie să aveți mai multe caracteristici simultan, inclusiv încălcarea legilor sau principiilor de comerț, precum și provocând pagube unui concurent. În practică, este foarte răspândit să inviți angajați din companiile concurente, dar să dovedești că transferul unei persoane către o companie nouă a cauzat pierderi nu este ușor.
Un alt lucru, în cazul în care noul angajator printr-un oaspete câștiguri lucrător acces la informații confidențiale ale unui concurent sau a personalului ademenindu departe diseminează informații false despre ea. În acest caz, se poate vorbi de o concurență neloială.
FAS Rusia nu cu mult timp în urmă a venit cu ideea unei interdicții directe asupra practicilor fără scrupule de a atrage angajații, dar această idee nu a fost încă implementată în mod normativ.
Legea rusă nu permite instanței să interzică un loc de muncă într-o companie concurențială (este imposibil să rezilieze un contract de muncă încheiat cu o companie concurențială de către instanță). Cu toate acestea, pentru a limita astfel de transferuri la contractele de muncă sau la acordurile separate cu angajații, sunt incluse provizioane pentru plăți suplimentare pentru respectarea clauzei de neconcurență. După cum arată practica noastră, un stimulent financiar poate fi suficient pentru ca angajatul să-și îndeplinească obligația asumată.
Măsuri în cazul angajării unui fost angajat al contrapărții. Serviciul de personal trebuie să fie avertizat că o clauză de derogare se aplică unei anumite contrapartide. Acest lucru ajută pentru a evita conflictele cu contrapartea din cauza neînțelegerilor obișnuite - atunci când fostul ei angajat angajat întâmplător, pur și simplu nu acorde atenție la fostul său loc de muncă, în ciuda faptului că societatea are posibilitatea de a alege între ceilalți candidați demni, și nu există nici un interes fundamental într-un anumit angajat.
Trimiteți-le prietenilor: