Internship de tineri specialiști
Anul trecut, conducerea Lehman-Ukraine a decis să activeze vânzarea de produse metalice laminate în loturi mici, ceea ce a însemnat că era necesar să "lucrăm" câteva mii de clienți complet noi pentru noi. A existat nevoia de a dubla personalul managerilor de vânzări, având înființat un departament special pentru prelucrarea comenzilor en gros și cu amănuntul. Înainte de departamentul de resurse umane al companiei a fost însărcinată să atragă 15 persoane pentru acest program într-un timp scurt. După analizarea tuturor argumentelor pro și contra, am decis asupra acestei metode de recrutare a tinerilor profesioniști, cum ar fi un stagiu ...
De ce un stagiu? În primul rând, datorită stagiului, avem ocazia de a reduce costurile, care ar apărea în selectarea specialiștilor experimentați. În al doilea rând, în timpul stagiului, puteți verifica și evalua calitățile afacerilor solicitanților pentru a alege cei mai buni dintre ei. Și, în sfârșit, în al treilea rând, stagiul permite atragerea de tineri, motivați, dinamici, angajați creativi, axați pe dobândirea de experiență, iar acest lucru, la rândul său, ajută la accelerarea ritmului dezvoltării companiei.
Departamentul de Management al Personalului a pregătit un program de stagiu special pentru tinerii profesioniști, care implică mai multe etape. Să luăm în considerare fiecare dintre ele în detaliu.
Etapa 1. Căutați candidații
Viitorul participant la stagiu trebuia să îndeplinească practic aceleași criterii ca și solicitantul pentru poziția de plecare a specialistului. La urma urmei, ne-am așteptat ca cei care trec cu succes de formare lunar, va rămâne în compania noastră, ci pe o bază permanentă. Astfel, după ce a făcut un portret al „intern ideal“ - umane, orientată spre rezultate, străduindu-se să construiască o carieră strălucitoare, având calități de lider și a pronunțat abilități excelente de comunicare, am început atragerea de candidați.
Înainte de noi a fost o sarcină destul de dificilă - să găsim candidații potriviți în 20 de zile. Prin urmare, a fost necesar să se utilizeze numărul maxim posibil de canale pentru căutare.
În primul rând, am revizuit candidații interni - angajații care ar dori să urce pe scara de carieră, să încerce ei înșiși în rolul de comerciant de metale și care au îndeplinit cerințele pentru această poziție.
De asemenea, am colaborat cu "școlile reprezentative de vânzări", ale căror programe de formare includ cursuri de dezvoltare a calităților personale, de comercializare, de marketing și de tehnici de vânzare. Eficacitatea unor astfel de programe este orientarea lor practică, creată prin elaborarea situațiilor reale de lucru.
Deci, am reușit să atragem aproximativ 70 de persoane. Dintre aceștia a fost necesar să alegem cele mai bune 15.
Procesul de selecție pentru noi a constat în două blocuri.
- candidații implicați vor putea să efectueze această activitate? Sunt competenți?
- candidații atrași vor să facă acest lucru - sunt suficient de motivați?
- Cât de atractive sunt candidații companiei?
Ca urmare a selecției inițiale, au rămas 15 stagiari potențiali.
În cel de-al doilea bloc, am efectuat o instruire de două zile privind vânzările. urmărind două obiective. Primul obiectiv este formarea. băieții au avut cunoștințe despre etapele vânzării, au dobândit abilități de lucru cu diferite tehnici și instrumente de vânzare, au avut o idee despre setul de competențe al vânzătorului, semnificativ pentru compania noastră. Al doilea obiectiv este evaluarea. Sarcinile utilizate în formare au reflectat aspectele esențiale ale activității din cadrul departamentului nostru de vânzări. Acestea includ jocuri de rol în perechi și sarcini de grup. A fost important pentru noi să evaluăm rezistența la stres a candidaților, deoarece specificitatea pieței metalului este astfel încât, pentru a putea vinde cu succes, trebuie să aveți o anumită rigiditate și capacitatea de a insista pe cont propriu.
Această etapă a ajutat la dezvăluirea potențialelor calități personale și a motivației fiecărui candidat mult mai bine. Unii dintre candidații care au trecut cu succes selecția inițială, nu au reușit să-și îndeplinească sarcinile de formare, nu s-au putut dovedi. În consecință, 15 dintre tineri au reușit să aleagă 8 - aceia care, în opinia noastră, au capacitatea de a arăta cele mai bune rezultate în cursul lucrării.
Pentru a atinge un grad ridicat de implicare și loialitate a cursanților și pentru a obține rezultate complete în cel mai scurt timp posibil, a trebuit să le adaptăm cât mai repede și mai eficient posibil în cadrul companiei.
În primul rând, am încercat să creăm o atmosferă de cordialitate atunci când acceptăm "noii veniți". Obiectivele și obiectivele micului program de vânzare cu ridicata și cu amănuntul au fost explicate angajaților "vechi" ai companiei noastre și le-au cerut să ofere cursanților toate informațiile de bază necesare.
În prima zi a stagiarilor, au desfășurat un curs de formare privind "intrarea în post", la care au cunoscut copiii cu activitățile companiei, structura, stilul de conducere; cu produse și consumatori; cu istoria companiei, tradiții, priorități, norme, standarde, proceduri, relații interne.
Toți noii veniți au primit o copie a ghidului voluminoasă "Bine ați venit la Lehman-Ucraina", care conținea toate informațiile necesare despre companie.
În a doua zi, a fost organizat un antrenament de antrenament la depozitul de metale, în timpul căruia copiii s-au putut familiariza cu produsele noastre, "trăiesc", vezi ce canal, fascicul și sârma.
În spatele fiecărui cursant, a fost desemnat un manager senior, un mentor. Am ales mentorii foarte atent. În primul rând, vom selecta doar cei care au un nivel înalt de competență profesională, abilități bune de comunicare, capacitatea și disponibilitatea de a împărtăși experiența lor - ar putea transmite comprehensibil sistem informatic a avut o idee despre diviziunea muncii și domeniul lor de muncă; a fost loiala companiei - a sprijinit standardele si regulile de lucru. În al doilea rând, atunci când „stabilirea“ mentori pentru stagiari, am fost ghidați de calități psihologice individuale de ambele: a fost necesar pentru a crea un mediu de lucru mai confortabil, pentru a asigura posibilitatea de a obține rezultate bune în rezolvarea problemelor.
Etapa 4. Procesul de stagiu
Proiectele pe care au lucrat cursanții au fost construite astfel încât, din primele zile, "noii veniți" au avut ocazia de a aduce o contribuție reală la activitatea companiei, de a aborda în mod independent și creativ sarcina. Fiecare dintre ei "a răspuns" pentru anumite companii de comerț cu ridicata. Sarcina stagiarului este de a transfera aceste companii de la clienți pasivi la cei activi, cu alte cuvinte: să vândă, să vândă și să vândă din nou. Salariul cursantului depinde de fiecare tonă vândută de metal laminat.
Mentorul a spus stagiarului despre specificul afacerii noastre, a învățat cum să discute în mod corespunzător cu clientul, să-și identifice nevoile, cum să prezinte produsele noastre, cum să vândă cu cea mai mare rentabilitate. Pentru a interesa mentorul, în salariul lui am inclus un bonus, în funcție de volumul de vânzări al stagiarului.
În fiecare zi, fiecare dintre stagiarii chema până la 80 de companii și, la sfârșitul zilei, trebuia să completeze așa-numita foaie de parcurs (apendicele 1 în formatul .pdf). care nu numai că au servit pentru a controla, ci și a permis să stocheze informații despre client, chiar dacă stagiarul nu a rămas în companie.
La ultima etapă a fost necesară luarea unei decizii ponderate: care dintre participanți va fi acceptată în personalul companiei și care, din nefericire, va trebui să se despartă. Definirea criteriilor de evaluare a eficacității cursanților. Aceste criterii au fost atât cantitative, cât și calitative: au evaluat, de asemenea, competențele semnificative pentru a lucra ca manager de vânzări.
Procesul de evaluare a constat în patru etape:
- evaluarea cursanților de către mentori (a se vedea anexa 2, apendicele 3 în formatul .pdf);
- autoevaluarea cursanților (a se vedea apendicele 4 în formatul .pdf);
- evaluarea mentorilor de către cursanți (a se vedea anexa 5 în formatul .pdf);
- un interviu de evaluare între stagiar și managerul resurselor umane și directorul companiei.
Mai mult, aș dori să mă gândesc la etapa finală a procesului de evaluare. Am încercat să organizăm un interviu între stagiar și managerul resurselor umane și directorul companiei, astfel încât să ia forma unui dialog binevoitor. Am început cu o discuție despre realizările cursantului, axate pe rezultate pozitive. Când au discutat despre neajunsuri, au încercat să fie extrem de specifice, au folosit fapte reale. La evaluarea generală, a fost bine justificată și au oferit ocazia de a vorbi cu stagiarul.
După analizarea tuturor informațiilor colectate în timpul stagiului, au fost angajați 6 persoane. Acești tipi și care arată în continuare rezultate bune, unii au reușit deja să urce pe scara de carieră.
De-a lungul timpului, se poate vedea că proiectul a avut succes.
În primul rând, activitatea cursanților a agitat piața micilor clienți angro, ceea ce a dus la o creștere a volumelor de vânzări ale companiei. În același timp, costurile noastre pentru cucerirea următorului segment de piață au fost reduse semnificativ.
În al doilea rând, atunci când au venit oameni tineri talentați la companie, sa născut un spirit de concurență în departamentul de vânzări, ceea ce ne-a permis din nou creșterea volumelor de vânzări.
Ei bine și în al treilea rând, băieții sunt stăpânite foarte repede specificul afacerii noastre, ne-am alăturat cultura corporativă, pentru că noul tren este mult mai ușor decât să se recalifice sau să încerce să schimbe aceste stereotipuri, care au fost stabilite în alte companii.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: