O vacanta nu poate fi folosita de toata lumea
În primul rând, să ne întoarcem la prevederile art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare "Codul Muncii al Federației Ruse"), care prevede posibilitatea de a acorda angajaților concediu cu concediere ulterioară la cererea sa scrisă. Dar un astfel de drept nu poate fi folosit de toți lucrătorii, ci numai de cei a căror concediere nu este cauzată de acțiunile lor vinovate, cum ar fi neîndeplinirea repetată a îndatoririlor fără motive întemeiate sau o încălcare gravă a îndatoririlor lor. Lista acțiunilor vinovate ale angajatului este stabilită prin art. 81 din LC RF.
Vă rugăm să rețineți că acordarea unui concediu unui angajat cu concediere ulterioară este pentru angajator dreptul, dar nu datoria sa. Dacă angajatorul decide să refuze, atunci, la concediere, angajatului i se plătește o compensație monetară pentru toate vacanțele neutilizate.
Angajatorul poate, de asemenea, să acorde o parte din concediu, iar restul poate fi plătit sub forma compensării pentru concediul neutilizat la concediere.
Decoratiuni de Craciun
Procedura de emitere a unui angajat care a decis să demisioneze din proprie inițiativă implică următoarele opțiuni.
Prima opțiune. Angajatul pleacă în concediu în conformitate cu programul de vacanțe aprobat la întreprindere și scrie o scrisoare de demisie la propria sa solicitare. Și poate scrie această declarație și în vacanță.
În acest caz, perioada anterioară încetării unui angajat poate fi prelungită. La urma urmei, un angajat poate avea atât un concediu suplimentar și o vacanță neutilizată pentru perioadele de lucru anterioare. Dar acest lucru va permite angajatorului să aibă suficient timp pentru a găsi un nou angajat în schimbul plecării. După cum se știe, în conformitate cu regula generală, salariatul are dreptul să rezilieze contractul de muncă, notificând în scris angajatorului în scris despre acesta nu mai târziu de două săptămâni (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse).
A doua opțiune. Angajatul scrie o cerere de concediu și, în același timp, o declarație de demisie la propria sa solicitare. Vă rugăm să rețineți că în acest caz, angajatul pleacă fără a se referi la programul de sărbători aprobat în cadrul organizației pentru anul în curs. Nu trebuie să facă asta.
În oricare dintre opțiunile de mai sus, în ziua concedierii, se consideră ultima zi de concediu (articolul 127 din Codul muncii RF).
După cum puteți vedea, angajatul scrie două declarații:
- în concediu, cu data începerii și duratei sale. Este de dorit să se menționeze că acest concediu va fi urmat de concediere;
- cu privire la demitere, cu indicarea motivului și a datei concedierii.
Pentru informații. Dacă motivul concedierii este acordul părților, se încheie un acord privind încetarea contractului de muncă între angajat și angajator. Angajatul scrie, de asemenea, o cerere de concediu cu demiterea ulterioară.
Dacă motivul rezilierii contractului de muncă este reducerea numărului sau a personalului angajaților organizației, lichidarea acesteia etc. angajatul semnează (cunoaște) o notificare privind reducerea postului stabilit la care se află, precum și cu ordinul întreprinderii de a reduce unitatea de personal. În plus, angajatul scrie o cerere de concediu cu concediere ulterioară.
Plata concediului
TC RF prevede posibilitatea de a acorda concediu cu demiterea ulterioară. Dar din normele sale nu este clar dacă se acordă concediu în întregime sau proporțional cu timpul lucrat.
La urma urmei, ca regulă generală, în cazul în care angajatul a lucrat mai puțin de un an, iar la concedierea a vrut sa făcut pe întregul concediu anual plătit de 28 de zile calendaristice, angajatorul trebuie să acorde cererea ca dreptul de a utiliza concediu pentru primul an al angajatului apare după șase luni de muncă continuă de la acest angajator.
În cazul în care concediul este acordat integral, dar nu și în funcție de timpul lucrat, apoi plata finală a angajatului va trebui să păstreze o anumită sumă de fonduri pentru zile de concediu neterminate acordate înainte de sfârșitul anului de lucru, din cauza pe care le-a primit deja un concediu anual plătit (art. 137 TC Federația rusă). Vă reamintim că păstrarea acestor zile nu poate fi făcută în cazurile în care salariatul este respins pe motiv prevăzute la alin. 8 h. 1 lingura. 77 sau la punctele 1, 2 și 4 din partea 1 a art. 81, articole 1, 2, 5 - 7 pag. 1 lingura. 83 din LC RF.
Se face o simplă concluzie. Părțile pot ajunge la un acord privind acordarea concediului în funcție de timpul petrecut de angajat. În acest caz, nu va fi necesar să se rețină sume de concediu excesiv plătite.
Dar se pune întrebarea: cât de corect să calculați numărul de zile de vacanță care ar trebui furnizate? Pentru aceasta puteți folosi regulile Regulamentului pentru sărbătorile regulate și adiționale, aprobate de NCT al URSS la data de 30 aprilie 1930, N 169, a cărei funcționare într-o parte care nu contrazice regulamentul RF se datorează art. 423 din LC RF.
Pentru fiecare lună lucrată salariat are dreptul la 2,33 zile calendaristice (28 zile calendaristice / 12 luni). La calcularea perioadei de muncă, dreptul la concediu sau compensare pentru concediul nefolosit la separarea, excesul este mai mică de o jumătate de lună sunt excluse din calcul, iar surplusul de nu mai puțin de o jumătate de lună, rotunjit la o lună întreagă.
Pentru o explicație, dăm un exemplu.
Deduceri din salarii
Registru de muncă
Dacă un angajat scrie o scrisoare de demisie în timpul vacanței sale, timpul de concediu este inclus în durata calculului concediilor pe o bază generală. Apoi, referindu-se la exemplul citat anterior, un angajat care pleacă de la concediu trebuie să fie compensat pentru o vacanță neutilizată într-o lună, deoarece a avut deja o vacanță în 9 luni (21 zile lucrătoare).
Boala în timpul sărbătorilor
Dreptul de a retrage o cerere
Efectuarea de corecții
În practică, poate apărea o situație în care angajatului i sa dat o carte de muncă în ultima zi înainte de sărbătoare, iar angajatul a semnat o chitanță pentru el în registrul de lucru. Dar cu o oră înainte de sfârșitul zilei de lucru, angajatul și-a retras cererea de concediere.
În acest caz, este necesar să corectați (modificați) intrările din registrul de lucru prin introducerea unei înregistrări care să ateste că intrarea anterioară este nevalidă deoarece a fost introdusă incorect. Această ordine este stabilită în Sec. 3 din Regulamentul N 225.
Însă introducerea corecțiilor în cartea de înregistrare a circulației cărților de muncă la nivel legislativ nu este stabilită. În acest caz, în opinia noastră, puteți utiliza ordinea de a face corecții documentelor primare.
În conformitate cu art. 9 N-FL 402 corectat documentul de înregistrare primară trebuie să conțină corecția data, semnăturile persoanelor care constituie documentul, în care a făcut corecția, indicând numele și inițialele lor sau alte detalii necesare pentru identificarea acestor persoane.
De asemenea, puteți profita de procedura stabilită în clauzele 4.2 și 4.3 din Regulamentul privind documentele și gestionarea documentelor în contabilitate, aprobat de Ministerul Finanțelor al URSS la 29 iulie 1983, nr. 105.
De exemplu, greșelile din documentele primare create manual (cu excepția numerarului și a băncii) sunt corectate după cum urmează: textul greșit este traversat și textul corectat este scris peste textul textului tăiat. Încadrarea în linie este făcută cu o singură linie, astfel încât să puteți citi textul corectat. Corectarea erorii în documentul primar trebuie să fie stipulată cu inscripția "corectată", confirmată prin semnătura semnatarilor, indicându-se și data corecției.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: