Jurnalul - personalul întreprinderii - verificarea serviciului în organizarea autorității angajatorului

NI Timofeev, A.M. Ilina

CONCEPTUL CERCETĂRII SERVICIULUI

În fiecare organizație, mai devreme sau mai târziu, există situații în care angajatorul este forțat să ia decizii manageriale care afectează negativ lucrătorii individuali. Este, în special, implicarea angajaților la răspundere disciplinară sau materială, concedierea salariaților cu privire la anumite prevazute de Codul Muncii al Federației Ruse și a altor legi federale și în alte situații similare. Rețineți că în numărul de astfel de lucrători ar putea cădea și șefii de organizații.







Publicarea acestor acte de reglementare (ordine sau instrucțiuni), care fac aceste decizii angajatorul, în conformitate cu prevederile legislației muncii trebuie să se bazeze pe stabilirea împrejurărilor de fapt relevante, pe de o parte, predetermină de fiecare dată în mod direct de situația specifică, și, pe de altă parte, - estimate la unele abordări comune.
Acesta este scopul, adică stabilirea unui set de circumstanțe factuale care precede adoptarea unei decizii de către angajator și este așa-numita "instituție a auditului intern".

Vom clarifica faptul că nu există o procedură unică de efectuare a inspecțiilor interne în organizații prin Codul muncii RF sau prin orice alt act normativ general aplicabil la nivel federal. În plus, termenul "revizuire oficială" este stabilit prin lege numai în acte normative care reglementează trecerea anumitor tipuri de servicii publice.

Cu toate acestea, într-o serie de organizații destul de mari, cu un număr semnificativ de angajați care lucrează în acesta, se aplică reglementări locale care reglementează procedura de efectuare a controalelor oficiale. Este adesea funcționari, în primul rând, din personalul administrativ și de conducere a organizației, atunci când se confruntă cu necesitatea de a stabili anumite circumstanțe (de exemplu, circumstanțele abaterii disciplinare angajat) efectuează efectiv controale oficiale, fără legătură acțiunile lor cu normele de drept (fără documentația adecvată, utilizarea unei intruziuni inacceptabile în viața privată a lucrătorilor etc.).

În cele din urmă, nu se poate observa faptul că rezultatele unui audit intern efectuat corespunzător, întocmite într-o manieră adecvată, pot furniza dovezi suplimentare privind legitimitatea acțiunilor angajatorului în cazul unui litigiu de muncă.

În acest sens, vom examina, în termeni generali, câteva aspecte care nu par să fie lăsate la angajator atunci când efectuează controalele oficiale<1>.

CIRCUMSTANȚELE INSPECȚIEI PERSONALE

La numărul acestor circumstanțe (cazuri), în opinia noastră, este posibil să se efectueze următoarele:

1. Angajarea unui angajat într-o infracțiune disciplinară (articolele 192, 193, 195 din Codul Muncii al Federației Ruse). Atunci când se decide cu privire la necesitatea efectuării unui control de birou pentru angajator, în primul rând, este necesar să se pornească de la natura infracțiunii și a consecințelor negative (inclusiv materiale), care au apărut sau pot apărea în legătură cu acest lucru. De asemenea, trebuie să se țină seama de ce fel de pedeapsă disciplinară (concediere, mustrare sau comentariu) poate fi aplicată muncitorului vinovat.

De exemplu, este desigur necesar să se efectueze un control oficial în cazurile în care acesta poate fi concediat pentru unul dintre motivele prevăzute la articolul 81 din Cod

1) la pct. 5 - pentru neîndeplinirea repetată a îndatoririlor salariatului, fără un motiv întemeiat, dacă are sancțiune disciplinară;
2) clauza 6 - pentru o singură încălcare gravă a îndatoririlor de serviciu ale angajatului, care includ:
absenteism (paragraful "a");
apariția la locul de muncă în stare de alcool, narcotice sau alte intoxicații toxice (paragraful "b");
divulgarea secretelor (statale, comerciale, oficiale sau de altă natură) protejate prin lege care a devenit cunoscut unui lucrător în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă (paragraful "c");
comiterea furtului la locul de muncă (inclusiv mici) de proprietate altele, deturnare de fonduri, distrugerea intenționată sau deteriorare, stabilită de un verdict instanță sau decizia organului abilitat să impună sancțiuni administrative (sub-element „d“);
încălcarea cerințelor de siguranță la locul de muncă ale angajaților, în cazul în care o astfel de încălcare a determinat consecințe grave (un accident de producție, accidente, dezastre), sau cu bună știință a creat o amenințare reală a unor astfel de consecințe (punctul „d“);
3) punctul 10 - pentru o singură încălcare gravă de către conducătorul organizației (sucursală, reprezentanță), adjuncții de serviciu.

În special, după cum rezultă din punctele 2.2 și 2.3 din orientări, se înființează o comisie permanentă de inventariere pentru a efectua un inventar în cadrul organizației; cu un volum mare de lucrări pentru desfășurarea simultană a inventarului proprietăților și a obligațiilor financiare, se creează comisii de inventariere a lucrărilor; compunerea personală a comisiilor de inventariere permanente și de lucru este aprobată de șeful organizației.

3. Angajarea de către angajat a unui act care implică posibilitatea demiterii sale din muncă din anumite motive. Aceste motive sunt prevăzute pentru:


paragraful 7 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse - comiterea unor acțiuni vinovate de către un angajat care deservește în mod direct valori monetare sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni duc la pierderea încrederii în acesta de către angajator;
(8) din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse - comisia angajată de un angajat care îndeplinește funcții educaționale de abateri imorale, incompatibile cu continuarea acestei activități;


punctul 9 al articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse - adoptarea deciziei nejustificate de către șeful organizației (filială, reprezentanță), adjuncții lui și contabilul-șef, a determinat o încălcare a conservării proprietății, utilizarea improprie a altor daune sale sau proprietatea organizației;


paragraful 11 ​​al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse - prezentarea de către angajat a unor documente false sau informații false în cunoștință de cauză la încheierea unui contract de muncă;


clauzele 1 și 2 ale articolului 336 din Codul Muncii al Federației Ruse - o încălcare repetată a statutului instituției de învățământ în termen de 1 an; inclusiv o singură dată, a metodelor de educație legate de violența fizică și / sau psihică asupra personalității elevului, elevului.

4. Cazurile de încălcare a normelor de încheiere a unui contract de muncă specificate în partea a doua a articolului 84 ​​din Codul Muncii al Federației Ruse. Acestea includ:
încheierea unui contract de muncă care încalcă un verdict al instanței privind privarea unei anumite persoane de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a exercita anumite activități;






încheierea unui contract de muncă pentru efectuarea unei activități contraindicate acestei persoane din motive de sănătate, în conformitate cu raportul medical;
absența unui document de educație relevant, în cazul în care executarea lucrării necesită cunoștințe speciale în conformitate cu o lege federală sau cu un alt act normativ;
alte cazuri prevăzute de legile federale. De exemplu, cazul unui cetățean în serviciul public, fără a oferi, astfel cum se prevede la punctul 5 din paragraful 4 al articolului 21 din Legea federală „Cu privire la Bazele Federația Rusă Funcției Publice“, un certificat de la Serviciul Fiscal de Stat al prezentării informațiilor privind poziția financiară.

PRINCIPALELE PROVOCĂRI ALE SERVICIULUI

Printre sarcinile principale care trebuie rezolvate în cursul unui audit intern se poate atribui stabilirea următoarelor circumstanțe:


1) Desigur, faptul de comiterea unui act de servire a posibilelor soluții de bază angajator îndepărtarea (sau un act imoral disciplinare, alte acțiuni abuzive sau inactivitate). Rețineți că un astfel de act, în principiu, poate fi legitim (de exemplu, dacă conducătorul organizației adoptă o decizie legitimă, dar nerezonabilă). De asemenea, poate fi vorba de vorbire și nu de actul angajatului ca atare, ci de un alt fapt juridic specific (de exemplu, obținerea celei de a doua cetățenii a funcționarilor publici);


2) data, locul, circumstanțele comiterii actului relevant, precum și o evaluare a consecințelor acestuia (de exemplu, natura și amploarea prejudiciului cauzat);


3) un angajat (lucrător) specific care a comis actul specific;


4) vina angajatului (angajaților) în comiterea acestui act ilegal;


5) scopurile și motivele actului și evaluarea acestora, evaluarea circumstanțelor atenuante sau agravante responsabilitatea, inclusiv de afaceri în calitate de angajat al situației sale de viață specifice, cauzele și condițiile care au contribuit la comiterea actului.

În cadrul unui audit intern, de regulă, se fac propuneri privind măsurile de răspundere disciplinară sau de altă natură ale angajatului în cazul comiterii unui act ilegal adecvat.
În plus, este recomandabil să se elaboreze recomandări pentru implementarea măsurilor preventive preventive care să vizeze eliminarea cauzelor și condițiilor care au contribuit la comiterea unui astfel de act.
În cele din urmă, observăm că în cursul anchetei oficiale pentru a colecta informațiile necesare pot fi efectuate numai metode Vocale cu respectarea drepturilor și libertăților omului și cetățeanului, și a primit informații cu privire la comiterea actului trebuie să fie documentate în conformitate cu normele de birou luate de organizație.

ORGANIZAREA ȘI PROCEDURA DE EFECTUARE A VERIFICĂRII SERVICIULUI

Motivul pentru investigațiile oficiale, de regulă, sunt informații despre actul ilicit, care a devenit cunoscut la conducătorii direcțiilor structurale ale organizației, deoarece acestea sunt cu siguranță obligate să raporteze în modul stabilit șeful organizației, care se bazează pe evaluarea acestor informații decide cu privire la audit.
În opinia noastră, verificarea ar trebui să înceapă într-adevăr nu mai târziu de 3 zile de la primirea informațiilor, care a fost motivul pentru comportamentul ei, și să fie completat, de regulă, nu mai târziu de 20 de zile de la data numirii sale (cel puțin pe faptul unei abateri disciplinare, luând în considerare termeni prevăzuți la articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În funcție de circumstanțele specifice ale capului situației organizației poate încredința inspecția ca un anumit angajat (de obicei, șeful unității structurale relevante), și un special creat în acest scop, Comisia.
Verificarea serviciului se efectuează pe baza unui ordin sau a altui act administrativ al angajatorului, care indică de obicei:
o ocazie pentru efectuarea controlului;
componența comisiei, președintele acesteia și competențele comisiei (dacă aceste competențe nu sunt stabilite în actul normativ local relevant al organizației);
termenul auditului și termenul limită pentru prezentarea către conducătorul organizației a materialelor auditului și încheierea (actului) cu privire la rezultatele acestuia.

De obicei, Comisia, în funcție de natura actului, angajații sunt incluse departamentele de personal, departamentele juridice, departamentele de securitate, departamentele financiare, precum și angajați ai altor departamente ale organizației, dacă este necesar.

Rețineți că Comisia nu ar trebui să implice un angajat care a comis infracțiunea pe care verificarea se efectuează, precum și angajații care sunt cu el în rudenie sau de afinitate, precum și angajații direct subordonat al angajatului pentru care este verificat. Cu toate acestea, în cazul în care un astfel de lucrător este membru al Uniunii, Comisia este necesar să se includă un reprezentant al organului sindical ales.

Activitatea comisiei este organizată de președintele acesteia, care este responsabilă de respectarea termenelor, a completării și a obiectivității efectuării unui audit intern. Ordinul (alt act administrativ) privind efectuarea unui audit intern este obligatoriu pentru semnare de către toți membrii comisiei, precum și de către angajatul în legătură cu care se efectuează inspecția.

De regulă, membrii comisiei primesc următoarele drepturi:
chemați angajații și primiți de la acestea explicații scrise sau alte informații privind fondul auditului efectuat;
să se familiarizeze cu documentele relevante ale organizației, dacă este necesar, includerea acestora (sau a copiilor acestora) în materialele de inspecție;
să solicite angajaților organizației să furnizeze documente sau informații referitoare la inspecție, să se familiarizeze cu acestea sau să se anexeze la materialele auditului;
dacă este necesar, cu permisiunea șefului organizației de a primi consultanță de la experți externi cu privire la aspecte care necesită cunoștințe speciale, precum și de a solicita documentele necesare (copii ale acestora) de la agenții guvernamentale, de la persoane juridice și persoane fizice.
documentați informațiile primite.

Membrii comisiei sunt obligați:
ia toate măsurile necesare pentru examinarea cuprinzătoare, obiectivă și documentarea informațiilor despre toate circumstanțele actului comis;
să examineze și să anexeze la materialele declarațiilor oficiale de audit legate de aceasta și să ajungă la comportamentul său;
asigură siguranța și confidențialitatea materialelor de audit, nu dezvăluie rezultatele până când conducătorul organizației nu aprobă încheierea (certificatul) privind rezultatele auditului;
întocmește, pe baza activității comisiei, încheierea (certificatul) rezultatelor auditului intern;
pregătește propuneri privind măsura răspunderii disciplinare, materiale și de altă natură a lucrătorului vinovat;
Să prezinte șefului organizației în termenii stabiliți materialele și concluziile (certificatul) privind rezultatele auditului intern.

Să atragem atenția asupra faptului că angajatul, în privința căruia se efectuează controlul oficial, are dreptul:
1) să dea explicații scrise exprimându-și părerea despre actul comis, să declare despre dovezile pe care le are la dispoziție;
2) solicită ca documentele și materialele care le sunt prezentate să fie incluse în materialele pentru verificare;
3) să prezinte șefului organizației o cerere privind retragerea membrului (membrilor) comisiei de la efectuarea inspecției cu argumente specifice care explică o astfel de contestație;
4) să îndeplinească la sfârșitul anchetei oficiale încheierii și materiale (act) privind auditul său, că ar trebui să confirme semnătura angajatului privind încheierea (act) cu privire la rezultatele auditului. În cazul refuzului de a se familiariza cu încheierea (actul) sau cu semnătura, se întocmește un act corespunzător.

Comisia primește în mod direct explicații scrise de la angajatul care a comis fapta ilicită. La cererea acesteia, sunt necesare explicații scrise pentru a oferi altor lucrători relevanți pentru acest act.
Dacă angajatul refuză să dea explicații scrise, trebuie elaborat un act care să indice locul, data și ora compilației acestuia; datele personale ale membrilor comisiei (poziția, prenumele, prenumele, patronimul) care au constituit actul; conținutul motivelor de refuz al angajatului de la explicații scrise într-o formă arbitrară (un exemplu al unui astfel de act este dat în secțiunea "HÂRTIE" - pagina 75).
La finalizarea verificării serviciului, comisia întocmește un aviz (certificat) privind rezultatele auditului intern, care conține, în special:
baza și motivul inspecției, componența comisiei care a efectuat-o;
informații despre timpul, locul, circumstanțele comiterii unui act ilicit;
informații despre angajatul care a comis-o (poziția, prenumele, numele și patronimul, anul nașterii, educația, timpul de lucru în organizație, precum și în funcția deținută);
motivele și obiectivele actului greșit al angajatului, forma vină a angajatului (intenționată sau nepăsătoare);
motivele și condițiile pentru comiterea unui act;
date privind natura și amploarea prejudiciului cauzat ca urmare a unei acțiuni ilegale, legătura de cauzalitate dintre act și prejudiciul cauzat;
Propuneri privind întinderea responsabilității lucrătorului vinovat.

Documentele de verificare oficială, în opinia noastră, se referă la informații confidențiale. Concluzia inițială (certificatul) și alte materiale de verificare trebuie păstrate în divizia de personal a organizației. În plus, se recomandă să se anexeze o copie a concluziilor (certificatului) pe baza rezultatelor auditului intern la dosarul personal al angajatului pentru care a fost efectuat.
De asemenea, atragem atenția asupra faptului că, în cazul unei unități, ca urmare a investigației oficiale a circumstanțelor care indică prezența unor semne ale unei infracțiuni sau contravenții administrative, șeful organizației este obligat să notifice agenția corespunzătoare de aplicare a legii.







Articole similare

Trimiteți-le prietenilor: