Nu există oameni leneși,
Nu există suficient motivat.
Dacă vă intervievați liderii, care "au o durere de cap", majoritatea, desigur, va spune: "Personal! În cazul în care pentru a obține angajați inteligenți, și chiar astfel încât ei doresc să lucreze? ". Pe cine să angajeze, cum să efectueze selecția, cum să adapteze noii veniți, să educați și să predați, am scris deja. Acum hai să vorbim despre motivație.
Aceasta este o întrebare importantă și modul în care o rezolvi depinde de rezultatele afacerii tale și de existența ei.
Despre situația actuală
Acum, în multe companii există reduceri puternice. În același timp, oamenii care au lucrat mult timp în companie și sunt purtători de cunoștințe unice și pur și simplu angajați loiali, care sunt importanți, sunt adesea "sub pieptenele generale".
Este clar că afacerea încearcă să supraviețuiască și reduce costurile. Numai, poate că acesta nu este cel mai rezonabil mod? Poate puteți reduce costul personalului într-un mod diferit? De exemplu:
- să optimizeze sistemul de motivație să plătească numai bani reali (acesta este subiectul articolului),
- mutați personalul să lucreze acasă
- sau chiar externalizarea, adică încheierea unui contract de muncă cu aceștia pentru o activitate specifică
Cerințe față de sistemul de motivare
Ce cerințe avem ca o companie pentru un sistem de motivare? Aceasta este o întrebare foarte importantă: înainte de a începe să creați ceva, trebuie întotdeauna să formulați cerințe pentru acest lucru (produs, produs, sistem etc.). Cu toate acestea, de multe ori fac contrariul: ele creează o schemă, atunci funcționează "înrăutățit", este alterată etc. În multe organizații acest lucru durează ani de zile. Deci, scopul:
- Oamenii sunt cu adevărat motivați, adică lucrează și cu entuziasm. Este de dorit nu "de sub băț", ci cu plăcere.
- Personalul nu ne costă prea mult. Cine lucrează bine, câștigă mult, cine este rău - puțin. În vremurile bune plătim mai mult, iar în vremuri grele mai puțin.
- Personalul este loial companiei. Adică oamenii nu sunt "flămânzi", iar plata forței de muncă este considerată adecvată și corectă. Atmosfera din companie este sănătoasă.
- Sistemul de motivare indică oamenilor un "vector de mișcare", adică direcționează-le spre atingerea obiectivelor companiei.
- Lucrările de sistem, „ea“, indiferent de prezența sau absența șefului unui număr, adică. E. nu este nevoie pentru a reaminti angajaților care au nevoie la locul de muncă, nu juca jocuri sau de a sta în „colegii de clasă. py ".
- Sistemul este simplu (ca toate cele ingenios) și este transparent pentru conducere și angajați (dar acest lucru nu înseamnă că toată lumea vede câștigurile unui "vecin").
Orice s-ar putea spune, peste tot cuvântul "sistem" iese și acesta este corect. Pentru că dacă vrem să lucrăm prin minte (și nu ca de obicei;)), atunci trebuie să construim un sistem inteligent bazat pe câteva simple principii corecte.
PRINCIPIILE CONSTRUCȚIEI SISTEMULUI DE MOTIVAȚIE
Înainte de a începe să precizez principiile, voi face o rezervă: scriu asta din propria mea practică de afaceri. Modul de a motiva oamenii este o problemă foarte controversată și, în fiecare prim proiect de consultanță, "distrugem multe copii" cu clientul înainte de a ajunge la o înțelegere comună. Fiecare lider are propria sa părere (nu neapărat eficient, ci "nativ").
În primul rând, cel mai important principiu:
Angajații trebuie să câștige bani, și nu le-au primit. Adică, salariul trebuie să fie direct legat de rezultatele acestuia.
Poate că acest lucru este evident, dar, din păcate, în majoritatea companiilor nu este așa, iar excepțiile rare sunt plăcut plăcute. Să discutăm acest principiu mai detaliat.
Numai salariul (plus, probabil, bonusuri oficiale)
Plata după rezultat
1. Vă plătiți sau plătiți cu greu angajații. Și poate varia de la o persoană la alta și de la o lună la alta, dar insuficiența este întotdeauna acolo.
2. Ai corupt oamenii. Asta inseamna ca ii invatati ideea ca indiferent de modul in care acestia functioneaza, ei vor primi inca ratia lor.
3. Dumneavoastră demotivați oamenii activi, harnici: indiferent cât de greu lucrează, ei nu vor mai primi nimic. Prin urmare, "ruperea" nu are sens.
4. Creați un teren bun pentru intrigi, educația "animalelor de casă" și "țapilor ispășitori". La urma urmei, salariul depinde adesea de relația cu șeful imediat.
5. Premiile, de regulă, nu îmbunătățesc situația, deoarece de obicei nu au legătură cu rezultatele muncii angajatului. În orice caz, dacă plata unei prime este o decizie subiectivă a șefului, acest lucru creează din nou temei pentru subiectivitate
1. Plătiți pe toată lumea exact ceea ce a câștigat în această perioadă.
2. Oamenii formează o imagine sonoră adecvată a lumii: "Am exact ceea ce am câștigat".
3. "Slăbiciunea" este forțată să tragă în sus sau să meargă.
4. Cel mai bun poate face cu adevărat bani buni: există un sentiment de "stabilire".
5. Sistemul este transparent, venitul fiecăruia este determinat de sistemul de reguli, ceea ce înseamnă că nu există premise pentru abuz. În mod ideal, toată lumea își poate calcula propriul venit.
Desigur, în multe cazuri, nu puteți face fără un salariu, dar cu atât mai mult ponderea acestuia în câștigurile angajaților dvs., (de regulă) sistemul dvs. de salarizare este mai puțin rezonabil.
Sunt necesari indicatori pentru evaluarea rezultatelor muncii.
Adică este necesar un sistem clar de indicatori obiectivi măsurabili pentru fiecare post.
Ar trebui să existe mai mulți indicatori
Dacă indicatorul este unul, atunci adesea angajatul găsește o modalitate de ao îndeplini, dar, în același timp, interesele societății suferă. De exemplu, vânzătorul face vânzările necesare, dar în același timp oferă reduceri uriașe. Sau muncitorul îndeplinește norma prin număr, dar "conduce căsătoria".
Indicatorii individuali pot fi stabiliți în greutate, reflectând importanța acestui sau acelui factor.
Indicatorii trebuie descriși în mod clar
De exemplu, de multe ori vânzătorii includ indicatorul "numărul de clienți noi". Un client nou este ce? Cui a fost facturat contul sau cu care a fost semnat contractul sau care a fost plătit în avans sau la care servicii (sau bunuri au fost vândute) și a închis actele? Avem nevoie de o descriere și o formulă clară pentru calcularea fiecărui indicator.
Angajatul trebuie să-și poată influența performanța
Se întâmplă, de exemplu, că un vânzător poate vinde mai mult, dar este limitat de oportunitățile de producție.
Pentru fiecare indicator ar trebui să existe standarde clare și rezonabile
Aceasta este, în primul rând, standardele ar trebui să fie. În caz contrar, acest lucru este haos complet și anarhie.
Și, în al doilea rând, acestea trebuie să nu fie atribuit „de la lanterna“ sau pentru că vrem să. Pe de o parte, ele trebuie să creeze un apel persoană ( „este dificil, dar este real“), iar pe de altă parte - să ia în oportunități de piață cont, procesele de afaceri, tehnologie, etc reglementările subestimate te obligă să plătesc suplimentar și să se relaxeze oameni ... Umflată - demoraliza poporul ( „ei nu vor ajunge la“), sunt obligați să „conducă căsătorie“, de stabilire a greșelile în sistemul de planificare, etc ...
ASPECTE PRACTICE DE CREAREA UNUI SISTEM DE MOTIVATIE
Dezvoltarea de sus în jos
În general, există multe nuanțe în crearea unui sistem de motivare. De exemplu, în conformitate cu mintea, trebuie să se facă numai după ce funcția fiecărei diviziuni și fiecare post este descris în mod clar. Și acest lucru se poate face numai după descrierea proceselor de afaceri în care persoana este implicată. Procesele de afaceri, la rândul lor, decurg din strategia companiei.
Bineînțeles, toate acestea pot fi ignorate, dar motivația este haotică și funcționează prost pe obiectivele companiei, nu ia în considerare multe puncte.
În general, afacerea este un sistem și este de dorit să o proiectăm, începând chiar de la început. Altfel, jamburile și contradicțiile sunt inevitabile. Mai devreme sau mai târziu vom merge la aceste întrebări în cele mai multe proiecte, deși uneori durează ceva timp pentru ca clientul să înțeleagă că acest lucru este adevărat. La proiectarea unei case, dar începând cu o fundație și structuri de susținere, și nu cu finisarea plafoanelor și culoarea pereților.
Cum se măsoară nemăsurabilul
Principiul este următorul: pentru fiecare post facem anumite cerințe. O parte din cerințe vizează implementarea strategiei companiei în mediul extern. De exemplu, volumul de producție, vânzări și așa mai departe. D. O parte a cererii rezultă din nevoile interne ale afacerii, de exemplu, managerul de resurse umane trebuie să se închidă rapid și precis pozițiile, și Secretarul General ar trebui să ia calitativ apeluri și să le redistribuie în rândul angajaților. Adică, aceste cerințe sunt formate de "clienții interni" ai postului. Acestea trebuie să fie transpuse în indicatori. Apropo, de a „sprijin“ poziții introduc adesea un astfel de indicator ca „satisfacția clienților interni“, deși greutatea sa nu ar trebui să fie mare.
Și din nou, despre salarii
Dar salariile? Sincer, aceasta nu este o problemă atât de importantă ca dezvoltarea unei părți variabile a motivației. Deoarece salariul ca atare nu motivează să lucreze mult și / sau bine.
- el subliniază importanța poziției pentru companie (valoarea acesteia, contribuția la afacere)
- el subliniază astfel de momente, cum ar fi vechimea unui angajat și așa mai departe.
- el este pentru angajat un fel de garanție care îi permite să se simtă în siguranță.
Adică, în majoritatea cazurilor, unele salarii sunt în continuare necesare, deși majoritatea oamenilor de afaceri ar prefera să nu o plătească. În unele companii, vânzătorii nu primesc niciun salariu și, în general, acest lucru este corect: angajații activi și talentați câștigă bine, dar nu avem nevoie de alții. Dar așa, din păcate, poate nu întotdeauna.
Prin urmare, companiile mijlocii și mari vin cu diverse trucuri pentru a se asigura că salariul a fost perceput de oameni drept echitabil. De exemplu, dezvoltați un sistem de grade (niveluri) și fiecare post este atribuit unei anumite clase. Pentru fiecare clasă există o "furculiță" a salariilor (minim și maxim). Cu cât este mai mare gradul, cu atât este mai mare salariul. Poziția este atribuită unui anumit grad, în funcție de diverși factori, cum ar fi numărul de subordonați, nivelul de responsabilitate și așa mai departe.
Factori suplimentari de compensare
În afacerile moderne, există multe modalități de a compensa angajatul pentru timpul și efortul pe care îl cheltuiește în beneficiul companiei. De exemplu, asigurare, cheltuieli de călătorie, mese gratuite etc. Dar când clienții mă întreabă ce cred despre acest instrument sau acel instrument, răspund de obicei: "La discreția ta". Pentru că, în calitate de consultant, mă duc la creșterea eficienței afacerii clientului și toate fondurile menționate mai sus nu o afectează, cel puțin în direcția creșterii. Deci, aici totul depinde de umanismul tău și de capacitățile companiei tale.
Doar pentru bani?
Astăzi am discutat numai despre motivația materială. Dar, desigur, omul nu trăiește numai cu pâine. Și dacă sunteți în măsură să motivați angajații numai cu ruble, atunci sunteți un lider ineficient: cheltuiți banii companiei pentru nimic și atmosfera din companie lasă mult de dorit.
Câteva cuvinte despre Japonia
Câteva cuvinte despre faptul că nu totul este atât de neclar. De exemplu, în Japonia, angajații lucrează în majoritatea cazurilor pe un salariu și, în multe cazuri, pe viață într-o singură companie. Acest lucru oferă avantaje foarte mari. Angajatul are încredere în viitor, își petrece tot timpul și energia în folosul companiei. El primește un salariu stabil, nu este presat de normele cantitative stricte pe care trebuie să le îndeplinească, adesea în detrimentul calității. Toate acestea sunt baza calității japoneze și liderului tehnologic mondial.
Este aplicabil în Rusia? Da, dar până acum foarte rar. Pentru a ajunge la nivelul japonez, aveți nevoie de o conducere foarte matură, o construire a unei afaceri axată pe rezultate pe termen lung, selecția calitativă a angajaților etc. Există exemple în Rusia, dar foarte puține. Indiferent dacă compania dvs. va merge în acest fel este de până la tine, dar dacă intri pe această cale și o vei trece, pe termen lung vei câștiga.
În medie, nivelul de maturitate al companiilor rusești este încă extrem de scăzut, ceea ce nu este surprinzător, dată fiind vârsta afacerilor interne. Prin urmare, pentru majoritatea, aplicăm calea descrisă în prima parte a acestui articol.
Și sunteți mulțumit de sistemul de motivare al companiei dvs.?
Vă recomandăm tehnici unice de coaching pentru cele mai bune exerciții de formare:
Exercițiul demonstrează participanților că metodele forțate de influență dau rezultate pierdute. dar de multe ori ne comportăm cu forța.
Exercițiul va fi o modalitate bună de a se conecta la mini-prelegeri pe teme: cum să lucrați cu obiecțiile clienților; ca lider de lucru cu rezistența angajaților; cum să se comporte într-o situație de conflict ...
Metodologia de coaching de volum: 8 pagini.
Bonus! Atașat este un exercițiu de înregistrare audio și o muzică potrivită.
Exercițiul vă permite să contestați abilitatea participanților de a negocia în mod efectiv și armonios într-un timp limitat, capacitatea de a prioritiza, de a lua rapid decizii. Exercițiul nu numai că va spori potențialul creativ al grupului, ci și va maximiza concentrarea acestuia pe formarea continuă.
Atenția dvs. este oferită o metodologie exclusivă de coaching a exercițiului, care descrie toate capcanele comportamentului său. toate subtilitățile și nuanțele antrenorului.
Metodologia de coaching a exercițiului dezvoltat de profesioniști în mod special pentru Coachingul portalului. ru și conține o mulțime de recomandări unice, sfaturi și coaching "chips", permițându-vă să conduceți exercițiul cu rezultatul maxim. Acest lucru nu veți găsi în altă parte!
Volumul metodologiei de coaching: 12 pagini.
Bonus! Metodologia conține, deodată, 3 exerciții (!) Potrivit pentru trei subiecte de instruire diferite: realizarea obiectivelor, negocieri și comunicare eficientă.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: