Satisfacția cu concepția și formele muncii - stadopedia

satisfacție profesională - reprezentare emotivă a activității estimată a subiectului rezultatului activității lor de muncă, despre procesul de lucru și condițiile de mediu în care se desfășoară. În cadrul psihologiei moderne general acceptate și recunoscute ca fiind cele mai multe resurse euristică și interpretativ în acest domeniu este considerat a fi doi factori „motivație-igienă“ teoria de satisfacție de locuri de muncă F. Hertzberger. Trebuie remarcat în mod special că satisfacția cu munca, ca regulă, crește odată cu optimizarea factorilor "motivaționali". În cazul indicatorilor "igienici", nemulțumirea față de muncă este cel mai adesea redusă, dar indicele de satisfacție cu locul de muncă nu este întotdeauna schimbat.







În procesul de operaționalizare a teoriei F. Herzberg psihologi organizatorice John. Hackman si John. Oldham identificat cinci factori de bază necesare, din perspectiva lor, pentru a se asigura că lucrarea a fost percepută de către angajații organizației ca semnificativ, interesant și satisfăcătoare. Acestea includ:

1. Varietate de abilități. Sunt mai semnificative acele lucrări care necesită multe și nu una sau mai multe abilități diferite.

2. Identitatea sarcinii. Lucrările care formează un singur întreg sunt mai semnificative decât lucrările, care sunt doar o parte a întregii lucrări.

3. Importanța sarcinii. Lucrările importante pentru alte persoane sunt mai semnificative decât munca nedemnătoare.

4. Autonomie. Lucrarea în care o persoană poate să-și exercite independența, să se bucure de libertate și să ia decizii cu privire la performanța muncii este mai semnificativă decât munca care nu oferă astfel de oportunități.

5. Feedback privind munca. Activitatea în care este inclus feedback despre modul în care un angajat își desfășoară activitatea este mai semnificativ decât munca fără feedback.

Satisfacția cu munca în cadrul abordărilor cognitive, în cele din urmă, depinde de corespondența dintre rezultatul real al activității și așteptările individului. (pe teoria așteptărilor)

Instrumentalitatea este deosebit de relevantă pentru rezultatele de muncă de nivelul al doilea - acestea sunt efecte dezirabile care nu rezultă direct din activitatea de lucru, dar sunt posibile prin rezultatele directe (primul nivel) ale comportamentului muncii. Valoare. Rezultatele primului și al doilea nivel sunt atribuite unei anumite valori (uneori numite valență) - o variabilă care reflectă gradul de atractivitate a rezultatelor pentru o persoană. creșteri salariale (rezultatul primului nivel), care este derivat din promovarea, poate avea o valoare pozitivă ridicată, deoarece este esențială pentru atingerea unui punct de vedere pozitiv asupra rezultatelor angajaților din al doilea nivel, de exemplu, un standard de viață mai ridicat.

Mult mai convenabil din punct de vedere practic, atunci când se evaluează gradul de satisfacție cu munca este teoria justiției J. Adams. Conform acestui concept, „oamenii sunt compararea raportului dintre ceea ce primesc în situația lor de muncă (rezultatele lor), și cheltuit pe acest efort (investițiile sale), cu un raport de aspect al rezultatelor și a investițiilor altor oameni. Prin Rezultatele includ salariul, statutul și nivelul de locuri de muncă Cele mai importante investiții sunt: ​​abilități, cunoștințe, experiență, experiență profesională și educație. " Conform teoriei justiției, satisfacția profesională va fi ridicată dacă raportul dintre rezultatele individuale și efortul este egal cu sau ușor peste media pentru această activitate. Este evident că satisfacția scade brusc, dacă acest raport este sub medie - această situație este percepută ca o nedreptate evidentă. Cu toate acestea, o serie de studii au arătat că satisfacția locului de muncă este adesea redusă în cazurile în care acest raport este semnificativ mai mare decât media. Multe persoane în astfel de cazuri se confruntă cu un sentiment de vinovăție și încearcă să scape de el prin creșterea contribuției lor la muncă, corectând astfel nedreptatea.







În ultimii ani, punctul de vedere a fost format în psihologie, potrivit căruia satisfacția de locuri de muncă este mediată în primul rând, nu sunt obiective de parametrii de mediu, precum și tendința generală a unui anumit individ la o „afectivitate pozitivă“ (o percepție pozitivă a lumii - să-l puneți pur și simplu, să fie optimist), sau la „afectivitatea negativă (percepție negativă sau pesimism). Potrivit lui Jewell, "în prezent există o mulțime de date care confirmă existența unei corelații pozitive între evaluările afectivității pozitive și satisfacția profesională mai mare.

Diverse forme de satisfacție profesională conform lui A. Brüggemann.

Satisfacție progresivă cu munca:

O persoană se simte mulțumită de muncă ca întreg. Creșterea nivelului de aspirație, o persoană încearcă să atingă chiar și un nivel mai înalt de satisfacție. Prin urmare, "nemulțumirea creativă" cu privire la anumite aspecte ale situației muncii poate fi o parte integrantă a acestei forme.

Satisfacție stabilă cu locul de muncă:

O persoană se simte mulțumită de un anumit loc de muncă, dar este motivată să mențină un nivel de aspirație și o stare plăcută de satisfacție. Creșterea nivelului de aspirație se concentrează asupra altor domenii ale vieții datorită stimulentelor insuficiente pentru muncă.

Satisfacția cu munca în umilință (satisfacția față de munca unei persoane demise):

O persoană se simte nemulțumită de la locul de muncă și reduce nivelul de aspirație de adaptare la aspectele negative ale situației de lucru la un nivel inferior. Reducerea nivelului de aspirație, el este în măsură să atingă din nou o stare de satisfacție pozitivă.

Nemulțumirea constructivă față de muncă:

O persoană se simte nemulțumită de muncă. În timp ce menține nivelul de aspirație, încearcă să facă față situației prin încercări de a rezolva probleme pe baza dezvoltării unei toleranțe suficiente pentru frustrare, disconfort. În plus, sunt disponibile acțiuni semnificative în cadrul orientării și motivației orientate spre schimbarea situației de lucru.

Nemulțumire nemijlocită cu locul de muncă:

O persoană se simte nemulțumită de muncă. Sprijinind nivelul de aspirație la un nivel constant, el nu încearcă să facă față situației încercând să rezolve problemele. Toleranța la frustrare duce la faptul că mecanismele de protecție necesare pentru aplicarea eforturilor de soluționare a problemei par să depășească orice posibilitate. Prin urmare, individul este blocat pe problemele sale, iar evoluția patologică a evenimentelor nu este exclusă.

Până în prezent, studiile folosind un model de diferite forme de satisfacție profesională au condus la trei rezultate importante.

În al doilea rând, formele de satisfacere a locului de muncă depind mai mult de factori situaționali, de exemplu, gradul de control al angajaților la locul de muncă decât de dispunerea factorilor.

În al treilea rând, formele de satisfacție profesională nu funcționează, cum ar fi tipurile psihologice, adică sunt instabile pentru o perioadă lungă de timp. Deși acest model este considerat progresiv printre alte modele, se cunosc puține despre premisele și consecințele asociate diferitelor forme de satisfacție profesională. În plus, există încă o lipsă de cercetare aprofundată care să compare acest model cu alte concepte pe scară largă de satisfacție profesională.







Articole similare

Pagina anterioară

Pagina următoare

Trimiteți-le prietenilor: