Motivația muncii este stimularea unui angajat sau a unui grup de angajați să lucreze pentru atingerea obiectivelor întreprinderii prin satisfacerea propriilor nevoi.
La întreprindere este necesar să se creeze astfel de condiții încât angajații să perceapă munca lor ca o activitate conștientă care este sursa de auto-îmbunătățire, baza creșterii lor profesionale și a carierei.
Principalele pârghii ale motivației sunt stimulente (de exemplu, salarii) și motive (atitudini interne ale unei persoane).
Atitudinea față de muncă este determinată de sistemul valorilor umane, de condițiile de muncă create la întreprindere și de stimulentele aplicate.
Sistemul de motivare la nivel de întreprindere ar trebui să garanteze: - ocuparea forței de muncă a tuturor lucrătorilor; - oferirea de șanse egale pentru creșterea profesională și a carierei; - coerența nivelului de plată cu rezultatele muncii; - crearea condițiilor pentru siguranța muncii; - menținerea unui climat psihologic favorabil în echipă etc.
Metodele de motivare pot fi clasificate în: 1) muncă economică (directă) - pe timp și pe bază de bucăți; primele pentru indicatorii calitativi și cantitativi ai muncii; participarea la venitul companiei; plata formării, etc; 2) economice (indirecte) - furnizarea de prestații de plată a locuințelor, a serviciilor de transport, a hranei la întreprindere; 3) non-monetar - creșterea atractivității forței de muncă, promovarea, participarea la luarea deciziilor la un nivel superior, instruirea, programarea flexibilă de lucru pentru intrarea în muncă etc.
Principalele forme de motivație pentru angajați sunt:
1. Salariile, ca o evaluare obiectivă a contribuției angajatului la performanța întreprinderii.
2. Sistemul de in-house beneficiile angajaților: bonusuri eficiente, plăți suplimentare pentru vechime, „sănătate în detrimentul întreprinderii, acordarea de împrumuturi fără dobândă, plata cheltuielilor de deplasare spre și de la locul de muncă, a redus mese preț în lucrătorilor“ lucrătorilor de asigurare cantină, vânzarea de produse către angajații săi la cost sau la o reducere ; o creștere a duratei concediului plătit pentru unele progrese în activitatea; pensionare mai devreme, oferind producția de dreptul de a lucra într-un moment mai convenabil pentru angajați, etc.
3. Activități care măresc atractivitatea și conținutul muncii, independența și responsabilitatea angajatului.
4. Eliminarea statutului, a barierelor administrative și psihologice dintre angajați, dezvoltarea încrederii și înțelegerii reciproce în echipă.
5. Incurajarea morala a angajatilor.
6. Formarea și promovarea avansată a angajaților.
4.3.2. Politica salarială modernă
Remunerația este o remunerație calculată, de regulă, în termeni monetari, care, conform contractului de muncă, proprietarul sau organismul autorizat de acesta plătește salariatului pentru munca efectuată de acesta.
salariul depinde de complexitatea și condițiile de muncă, calitățile profesionale și profesionale, rezultatele întreprinderilor sale de muncă și de afaceri.
Costurile forței de muncă constau în:
1) salariul de bază - remunerația pentru munca efectuată în conformitate cu standardele de muncă stabilite. Se stabilește sub forma ratelor tarifare (salariilor) și a ratelor forfetare pentru salariați și a salariaților pentru salariați;
2) salarizare suplimentară - remunerație pentru muncă care depășește standardul stabilit, pentru succesul muncii și ingeniozitatea și pentru condițiile speciale de muncă. Acestea includ suprataxele, indemnizațiile, garanțiile și plățile compensatorii prevăzute de legislația în vigoare; primele asociate cu executarea misiunilor și funcțiilor de producție;
3) alte stimulente și plăți compensatorii sub formă de premii pentru performanțele sale în anul, cu privire la sistemele speciale și dispozițiile primei, compensarea și alte beneficii bănești și materiale, nu prevăzute de acte ale legislației în vigoare sau care sunt deținute în plus față de normele actelor specificate.
Baza următoarelor principii generale de organizare a unei plăți pe baza: - punerea în aplicare a plată, în funcție de cantitatea și calitatea muncii; - diferențierea salariilor în funcție de calificarea angajatului, condițiile de muncă și industria aparținând întreprinderii; - o creștere sistematică a salariilor reale, i. depășirea ratelor nominale de creștere a salariilor față de inflație; - depășirea ratelor de creștere a productivității muncii față de rata de creștere a salariului mediu; - asigurarea unei independențe maxime în materie de organizare și de plată a forței de muncă.
Compensarea forței de muncă asigură reproducerea normală a forței de muncă (funcția de reproducere) și îi motivează pe angajați să ia acțiuni eficiente la locul lor de muncă (funcția de stimulare).
Organizarea remunerării muncii la întreprindere constă în următoarele elemente: constituirea unui fond de salarizare; raționalizarea muncii; stabilirea unui sistem tarifar; alegerea formelor și sistemelor de remunerare a forței de muncă.
Politica statului de remunerare a muncii se realizează prin stabilirea: salariului minim; normele de stat și garanțiile de remunerare a forței de muncă (pentru munca în timpul orelor suplimentare, sărbătorilor și week-end-urilor și pentru durata exercitării funcțiilor publice); condițiile de determinare a părții veniturilor întreprinderii îndreptate spre plăți; ratele salariale inter-industriale; condițiile și salariile din cadrul organizațiilor și instituțiilor bugetare; mărimea maximă a salariilor șefilor de întreprinderi de stat; nivelul de impozitare a întreprinderilor și a veniturilor angajaților.
Salariile minime sunt ajustate în funcție de nivelul de dezvoltare economică, productivitatea muncii, salariile medii și valoarea bugetului de consum minim (pragul de sărăcie).
Punerea în aplicare a politicii salariale se bazează pe reglementarea contractuală prin încheierea sistemului de acorduri tarifare pe trei niveluri: - intersectorale (acordul colectiv general); - sectorial sau regional; - producție (acordul tarifar ca parte integrantă a contractului colectiv).
4.3.3. Sistem tarifar. Formulare și sisteme de plată
Este posibil să se măsoare diferite tipuri de forță de muncă, ținând cont de complexitatea lor și de condițiile de implementare pe care le permite sistemul tarifar.
Atunci când organizează lucrătorilor de muncă elementele de bază ale sistemului de tarifare sunt: - un directoarele tarifare de calificare cu care este determinat operațiunea de descărcare și descărcarea de lucru; - scara tarifară - o listă a categoriilor tarifare, a coeficienților tarifari și a tarifelor; - Nivelul tarifelor determină gradul de complexitate al lucrării și, în funcție de aceasta, mărimea salariilor lucrătorului; - coeficientul tarifar care indică de câte ori rata tarifului pentru categoria dată este mai mare decât tariful din prima categorie; - tariful, care determină rata salarială a lucrătorului la fiecare nivel pentru o unitate de timp;
Sistemul tarifar presupune două forme de plată: lucrul cu bucăți și timpul bazat pe timp.
În cazul plății cu rată fixă, câștigurile variază în funcție de cantitatea de producție produsă la prețuri bucăți (pe unitate de producție). Există astfel de sisteme: - lucrări directe (individuale și colective). Prin aceasta, muncitorii sunt plătiți pentru producția lor: prețul pe unitate de producție este înmulțit cu cantitatea de producție produsă. - Bucată progresivă. În acest caz, producția de produse în limitele normei se plătește la rate regulate și peste această rată - în funcție de mărire, în creștere progresivă, în funcție de mărimea îndeplinirii normelor. - Bucată-bonus. Oferă, în plus față de câștigurile obținute prin cotații simple, pentru plata primelor pentru performanța calitativă și cantitativă în muncă. - Lucru indirect. Folosiți atunci când plătiți forța de muncă a lucrătorilor auxiliari, câștigurile lor depind de dezvoltarea acelor lucrători de bază pe care îi deservesc. - Suma forfetară. Prin aceasta, prețul este stabilit pentru întreaga cantitate de muncă (și nu pentru o operațiune separată), se specifică termenul limită pentru finalizarea lucrării.
În cazul plăților în timp, câștigurile sunt alcătuite din tarifele pentru orele efective de muncă. Există două sisteme de plată bazată pe timp: - Simplu bazat pe timp. În acest caz, câștigurile se determină prin înmulțirea ratei orare cu numărul de ore lucrate. - Primă de timp. Plata, când, în plus față de salariul conform tarifului (salariului), există premii pentru performanță ridicată în muncă.
În întreprinderile care utilizează forme colective de organizare a muncii, contractarea pe scară largă o formă de remunerare (salariu este determinată prin înmulțirea prețurilor Brigada Brigada de pe unitate pe o echipă de fapt realizată în cadrul unui volum contract de muncă).
În tranziția la standardele de piață a constatat sistemul de tarifare-salarizare cerere, care depinde de mai mulți factori: calificarea angajatului (de la director la lucru) raportul de intrare de muncă (CTS) și orele efectiv lucrate.
Unele companii sunt sistem de stimulente financiare orientate pentru competențele reale ale lucrătorilor - capacitatea nu numai de a-și îndeplini sarcinile directe, dar, de asemenea, să participe la rezolvarea problemelor de producție, pentru a înțelege fiecare aspect al activității economice a întreprinderii. Acești angajați primesc un salariu fix pentru calificare.
În majoritatea întreprinderilor, salariile pentru salariați sunt plătite în conformitate cu salariul stabilit prin programul de personal și în conformitate cu sistemul de bonus curent.
O varietate a sistemului de plăți netarifare este sistemul contractual.
Din toate varietate de forme existente și a sistemelor de plata, compania alege pe cele care sunt mai potrivite pentru condițiile specifice de producție: natura produselor, tehnologie, la nivel de management, piața vânzărilor, volumul cererii, etc. aplicate
4.3.4. Sisteme de participare a salariaților la profitul (veniturile) unei întreprinderi
Participarea la profit (venituri) constă în alocarea unei anumite părți dintre acestea între angajații întreprinderii, care poate fi urgentă (de exemplu, plăți lunare) sau poate acționa ca o diferență între angajații acțiunilor întreprinderii.
Plățile suplimentare privind profiturile depind de nivelul costurilor și prețurilor de producție, de competitivitatea produselor și de situația financiară a întreprinderii. Dimensiunile lor sunt determinate de un document special (acord) atașat la convenția colectivă.
Este posibilă identificarea următoarelor sisteme de participare a salariaților la profit (pe baza evaluării meritelor): 1) pe baza rezultatelor activității generale a întreprinderii: a) stimulente pentru volumele specifice de muncă, volumele de vânzări etc. b) sisteme de partajare a profitului, în funcție de productivitate; c) sistemul de plăți bonus (bonusuri); 2) pe baza relațiilor de proprietate: a) sistemul de furnizare a acțiunilor întreprinderii angajaților săi; b) un sistem de co-proprietate asupra activelor unei întreprinderi sub auspiciile fondurilor de investiții; c) sistemul de distribuție a opțiunilor.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: