Deseori, munca companiei conține multe cuvinte și câteva cifre. În plus, uneori nu există cifre - ele sunt înlocuite de emoții, opinii personale și evaluări subiective. Dacă compania nu are un sistem de motivare a rezultatului, conversațiile cu managerii vor avea caracterul de persuasiune. Dacă acest lucru corespunde obiectivelor companiei, puteți continua să lucrați în acest format. În cazul în care sarcina este de a obține rezultate concrete, se recomandă să se dezvolte instrumentele necesare pentru a atinge performanțele necesare și să le pună în aplicare în practica de zi cu zi, precum și să dezvolte și să implementeze un sistem de motivare a personalului, „legat“ la obiectivele și indicatorii specifici.
Indicatorul cheie al performanței (KPI) este un indicator cheie al eficienței. Acestea vă permit să evaluați eficiența acțiunilor efectuate. Puteți aplica KPI atât pentru a evalua performanța întregii companii, a unităților individuale și a angajaților acesteia. Cu ajutorul sistemului KPI, puteți nu numai să monitorizați și să evaluați eficiența acțiunilor efectuate, ci și să construiți un sistem eficient de salarizare. Condiția de funcționare a indicatorului este posibilitatea măsurării acestuia (tabelul 1).
Tabelul 1. Cele mai comune indicatori cheie de performanță (KPI) și sistemul lor de măsurare / calcul
Indicatori cheie de performanță
Plan / Actual (raportul dintre venituri și planul de venituri)
Plan / fapt (raportul dintre valoarea profitului și planul de profit)
Conturi de încasat (DZ)
Plan / fapt (raportul dintre DZ și planul DZ)
Indicatori non-profit (calitativi)
Încadrarea în timp util a rapoartelor
Plan / Actual (raportul dintre termenul real de depunere a unui raport și termenul prevăzut pentru depunerea unui raport)
Implementarea planului pentru vizitele clienților
Plan / fapt (raportul dintre vizitele la clienți și planul de vizite către clienți)
Plan / fapt (raportul dintre procentul efectiv de "cifră de afaceri" și procentul planificat de "cifră de afaceri")
Numărul de noi clienți atrași
Plan / fapt (raportul dintre numărul efectiv de clienți implicați și numărul planificat de clienți implicați)
Cerințele sistemului KPI:
- fiecare indicator trebuie să fie clar definit;
- indicatorii și standardele ar trebui să fie realizabile: obiectivul trebuie să fie real, dar în același timp să fie un stimulent;
- indicatorul ar trebui să fie în sfera de responsabilitate a persoanelor care sunt evaluate;
- indicatorul trebuie să aibă semnificație;
- indicatorii pot fi obișnuiți pentru întreaga companie, adică ei sunt "legați" de obiectivul companiei și specific pentru fiecare unitate, adică "Legat" de obiectivele unității.
I. Sistemul de salarizare ca parte a sistemului de motivație
Sistemul HR are riscul de a fi costisitor și ineficient dacă personalul nu se confruntă cu loialitate față de companie. Pentru a forma loialitatea angajaților, este util să avem o idee despre ce îi motivează să își îndeplinească sarcinile cel mai eficient, adică despre motivația lor. Există multe definiții ale motivației, dar în cazul nostru, prin motivație, vom înțelege procesul de încurajare a angajaților pentru a-și atinge obiectivele și sarcinile.
Este de dorit ca sistemul de motivare a personalului să includă motivația materială și nematerială. Mai jos, principala atenție este acordată componentei materiale - un sistem de salarizare (schema motivantă), la care angajații oricărei organizații sunt cei mai sensibili.
Sistemul de salarizare bazat pe KPI permite:
- pentru a monitoriza performanța actuală și pe termen lung a organizației;
- să evalueze eficacitatea personală a fiecărui angajat, unitate și organizație în ansamblu;
- orientarea personalului pentru a obține rezultatele necesare;
- Gestionați bugetul pentru salarizare și reduceți timpul necesar pentru calcularea acestuia.
II. Metode de formare a sistemului de plată
1. Definiți lista pozițiilor (poziției) în structura companiei, pentru care se va forma următoarea schemă motivațională (principiul corespondenței indicatorilor-cheie de performanță cu nivelul structurii organizaționale):
Nivelul "CEO" (proprietar al afacerii) - Realizarea obiectivului de nivel 1 (plan / fapt)
Nivelul "management" (șefii departamentelor) - Realizarea obiectivelor celui de-al doilea nivel + indicatori ai organizării lucrărilor planificate (plan / fapt)
Nivelul de "personal obișnuit" - Realizarea obiectivelor stabilite + îndeplinirea sarcinilor curente (plan / fapt)
2. Definirea indicatorilor cheie de performanță (KPI) pentru poziția și greutatea fiecăruia, pe baza obiectivelor stabilite pentru acest nivel al structurii organizaționale.
3. Determinați procedura de calculare a indicatorilor (Tabelul 2):
Tabelul 2. Relația obiectivelor cu indicatorii cheie de performanță
Conducerea agresivă sau managementul acurateței planificării **
(*) Acest tabel este un eșantion. Coeficienții sunt oferite ca opțiune.
(**) Coeficientul este stabilit în funcție de ce politică există în cadrul companiei în ceea ce privește depășirea planului. Coeficientul de 1,5 sau 2 înseamnă că angajatul este motivat pentru o depășire semnificativă a planului. Dacă această problemă nu este prezent, atunci valoarea coeficientului = 1 va fi limitată la angajat - nu este să subestimeze planul de apoi depăși, pentru că în acest caz, el va primi coeficientul corespunzător la punerea în aplicare a 100% din plan, și nimic mai mult.
5. Formați o formulă motivațională pentru calcularea salariilor. Determinați raportul dintre "partea fixă", "partea variabilă" și "bonusul" în salarii.
6. Definiți formula pentru calcularea porțiunii variabile a salariilor.
7. Efectuați un control: numărați toate opțiunile salariale posibile pentru toate valorile posibile KPI.
8. Scrieți documentul "Schema motivațională a angajatului".
După cum se poate observa din paragraful 1, principalii indicatori de performanță (KPI) diferă în funcție de nivelul postului în structura organizațională și sunt în concordanță cu obiectivele acestui nivel. Această relație, folosind exemplul obiectivelor celui de al doilea nivel, a fost considerată mai sus în Tabelul. 2.
Punctul cheie în măsurarea indicatorului este raportul dintre rezultatul real și rezultatul planificat.
Exemplu de calcul al indicatorului "Planul lunar de vânzări"
Valoarea planificată a indicatorului pe lună este de 350.000 de ruble.
Valoarea reală a indicatorului la sfârșitul lunii: 330.000 de ruble.
Calcularea procentului de îndeplinire a planului = 330 000/350 000 * 100% = 94,3%.
După stabilirea procentului de execuție a planului, trebuie să stabiliți care este semnificația rezultatului pentru companie. Cu alte cuvinte, implementarea unui plan lunar de vânzări de 94,3% este bună sau rea? Acest sens este reflectat de valoarea coeficientului și afectează în mod direct salariul angajatului.
procent Scatter planului și valorile coeficienților (sensurilor) este determinată de societatea pe cont propriu (acestea sunt influențate de: mărimea salariilor pentru poziția, rezultatul care trebuie obținut, specificul pieței și produsul companiei, scopul, calcule matematice ale reglementărilor de salarizare).
În schema de motivare, este optimă utilizarea 3-5 KPI.
III. Principiile formării formulei motivaționale
Formula standard motivațională este:
Salariu = Parte fixă (salariu) + Parte variabilă (variabilă).
Dacă sunt oferite bonusuri, atunci:
Salariu = Parte fixă + Parte variabilă + Bonus.
Raportul dintre piesele fixe și cele variabile variază în funcție de obiectivele, situația din cadrul companiei și specificul pieței pe care operează compania. De exemplu, dacă vă aduce numai produse pe piață, aveți nevoie de un sistem de agresiv în care partea fixă poate fi de 30% din veniturile planificate și variabila, respectiv, 70%.
Să presupunem că salariul mediu pe piață pentru poziția de "director de vânzări" este de 30.000 de ruble. pe lună. Se poate construi în moduri diferite. De exemplu, 30% din partea fixă, adică 9000 freca. și 70% din variabila, adică - 21 000 de ruble. Total: 30 000 = 9000 (parte fixă) + 21 000 (suma planificată a părții variabile). Aceasta este o schemă agresivă care poate fi utilizată, de exemplu, atunci când aduceți un produs pe piață.
În cazul în care compania are deja cota de piață dorită, iar sarcina sa este de a menține situația în companie și piața este stabilă, porțiunea fixă poate fi egală cu 70% și 30% variabilă. În acest caz, 30 000 = 21 000 (parte fixă) + 9000 (suma planificată a părții variabile).
Acesta este un caz rar atunci când suma nu se schimbă de la schimbarea locurilor summandelor, deoarece suma totală a unei părți variabile poate avea valori diferite.
Pentru alte exemple, să luăm raportul părților fixe și variabile în salarii "50-50", adică 30 000 = 15 000 (parte fixă) + 15 000 (suma planificată a părții variabile).
IV. Impactul principalilor indicatori de performanță (KPI) asupra părții variabile a salariilor
Definiți indicatorii cheie de performanță pentru postul necesar, de exemplu:
- KPI1 - procentul de îndeplinire a planului de vânzări;
- KPI2 - procent din planul de lucru.
Pentru a stabili măsura în care fiecare dintre KPI selectat va afecta partea variabilă, definește contribuția (greutate), pentru fiecare dintre ele (tabelul 4.):
Tabelul 4. Influența indicatorului asupra părții variabile a salariilor (exemplu)
Indicatorul de performanță cheie
Greutatea indicatorului,% (influența asupra părții variabile)
Implementarea planului de vânzări este de 90-100% (valoarea coeficientului KPI1 = 1). Implementarea planului de lucru este de 90-100% (valoarea coeficientului KPI2 = 1). Partea variabilă (FC) este de 50% și este egală cu 15 000 de ruble.
IF = 15.000 de ruble. * (1x50% + 1 * 50%) = 15.000 de ruble.
Salariu pe lună = 15.000 (parte fixă) + 15.000 (parte variabilă) = 30.000 ruble.
Concluzie. angajatul primește un salariu planificat stabilit prin standardul FOT.
Implementarea planului de vânzări este mai mare de 100% (valoarea coeficientului KPI1 = 1,5).
Execuția planului de lucru este mai mare de 100% (valoarea coeficientului KPI2 = 1,5).
IF = 15.000 de ruble. * (1,5 * 50% + 1,5 * 50%) = 22,500 ruble.
Salariu pe lună = 15.000 (parte fixă) + 22.500 (parte variabilă) = 37.500 ruble.
Concluzie. angajatul devine mai mult cu 7 500 de ruble. din salariul planificat, dar realizarea planului pentru fiecare dintre indicatori este mai mare de 100%.
Implementarea planului de vânzări este de 51-89% (valoarea coeficientului KPI1 = 0,5). Implementarea planului de lucru este de 51-89% (valoarea coeficientului KPI2 = 0,5).
IF = 15.000 de ruble. * (0,5 * 50% + 0,5 * 50%) = 7,500 ruble.
Salariu pe lună = 15.000 (parte fixă) + 7.500 (parte variabilă) = 22.500 ruble.
Concluzie. angajatul devine mai puțin cu 7 500 de ruble. din salariul planificat.
Implementarea planului de vânzări este mai mică de 50% (valoarea coeficientului KPI1 = 0). Implementarea planului de lucru este mai mică de 50% (valoarea coeficientului KPI2 = 0).
IF = 15.000 de ruble. * (0 * 50% + 0 * 50%) = 0 freca.
Salariu pe lună = 15.000 (parte fixă) + 0 (parte variabilă) = 15.000 de ruble.
Concluzie. angajatul devine mai puțin cu 15 000 de ruble. deoarece partea variabilă este 0 deoarece planul pentru fiecare indicator este mai mic de 50%.
Calculați valoarea salariilor care trebuie plătite dacă planul de vânzări este de 101% completă, iar planul de lucru este de 49% (răspunsul corect este de 26 250 ruble).
Tabelul 7. Formularul completat, care ilustrează modul de formare a schemei de motivare
Procedura metodică a acțiunilor
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: