Esența creșterii carierei la întreprindere - abstract, pagina 1

3. Etapele unei cariere în afaceri. Obiectivele carierei 8

4. Înțelegerea resurselor personale. Metode de autoevaluare 15

Referințe 19

Odată ceva, lucrul cu personalul a constat numai în activități de selecție și de recrutare a forței de muncă. Ideea era că dacă ai reușit să găsești oamenii potriviți, ei ar putea face treaba potrivită. Organizațiile moderne în care managementul este bine plasat, consideră că recrutarea de persoane potrivite este doar începutul. În timp ce majoritatea resurselor organizației sunt reprezentate de obiecte tangibile, a căror valoare scade în timp prin depreciere, valoarea resurselor umane poate și ar trebui să crească odată cu anii. Astfel, atât în ​​beneficiul organizației, cât și în beneficiul personal al organizației sale, managementul trebuie să lucreze constant pentru a îmbunătăți întregul potențial al personalului.







Un program de succes pentru dezvoltarea personalului contribuie la crearea unei forțe de muncă cu capacități mai mari și o motivație puternică pentru îndeplinirea sarcinilor cu care se confruntă organizația.

Necesitatea de a îmbunătăți procesul de management al carierei în cadrul organizației, datorită situației din industrie, starea actuală a problemei de personal, problema utilizării raționale a resurselor umane, și, prin urmare - noile cerințe pe care organizațiile avansate pentru angajații săi, și că trebuie să fie îndeplinite.

1. așteptările Kariernye de angajați și cerințele companiei la angajat

Schimbarea muncii de dragul unui salariu mai mare pentru persoanele de 20-30 de ani este norma. În prezent, mulți angajatori au aceleași întrebări: cum să atrageți profesioniști în companie, calificați și talentați și cu cerințe adecvate de salarizare. Fiecare companie dorește să vadă printre angajații săi tineri, oameni energici, cu înaltă calificare.

Pentru majoritatea tinerilor (80%) cariera este importantă, promovarea pe o scară de carieră. Și nu este indisolubil legată de dezvoltarea profesională - cere pe ei înșiși ca un profesionist, mulți nu sunt mari, respectiv, nu există nici o dorință de a învăța lucruri noi, pentru a depăși dificultățile. Acest lucru este ilustrat de rezultatele unui sondaj: Fiecare angajat al zecelea se va schimba locul de muncă, o face din cauza muncii prea grea și dificilă. Un alt punct important legat de valori: specialiștii sunt foarte nedrept pentru angajator munca publicul ... Shift pentru condiții mai bune (în primul rând salariile) este norma pentru copiii de 20-30 de ani - nu este condamnat. [1]

Un alt factor important îl reprezintă așteptările salariale ridicate. Aproape toți angajatorii constată cerințe excesive pentru pachetul de compensare. Există o discrepanță semnificativă între calitatea educației moderne și cerințele afacerii. În acest sens, companiile au nevoie urgentă de a-și dezvolta propriile cadre. Lipsa de personal calificat, creșterea cererii de muncă, creșterea totală a salariilor pe fondul situației demografice cea mai favorabilă în companiile de țară forțată care operează pe piețele interne, să acorde mai multă atenție, precum și forțele și mijloacele de studenți și absolvenți. Deja, multe companii mari au dezvoltat și implementat programe de lucru cu studenții, care le implică pentru stagii, stabilind burse nominale. munca sistematică a marilor corporații cu universități, necesită resurse financiare și umane semnificative, va permite, în viitor, pentru a ridica nivelul general de educație în țară, iar acest lucru, la rândul său, va oferi întreprinderilor mijlocii posibilitatea de a primi mai mult personal calificat.

Atunci când obțineți un loc de muncă într-o anumită companie, este mai bine să colectați informații despre activitățile sale: să acordați atenție reputației și istoriei companiei, să studiați proiectele care se află în lucru, să vă familiarizați cu planurile de dezvoltare a afacerii. Astfel, 56% dintre respondenții de la Moscova și 59% din Sankt Petersburg se gândesc să plece din cauza lipsei de perspective de creștere profesională în cadrul companiei. De asemenea, un stimulent important de a părăsi angajatorul este incapacitatea de a beneficia de promovare - 18% consideră acest lucru. Deja, creșterea salariilor în Rusia este mai rapidă decât rata inflației. Cu toate acestea, companiile se confruntă deja cu un deficit de specialiști calificați și lucrători cu guler albastru. Majoritatea companiilor (70-80% în funcție de regiune) vorbește despre dificultăți în recrutarea personalului. Până în prezent, companiile de la Moscova au ieșit din această prevedere, oferind salariilor candidați mari. Cu toate acestea, chiar și acum, ei încep să se întrebe dacă merită să meargă mai departe despre candidați.

2. Factorii care influențează adaptarea unui tânăr specialist







Conceptul de "tineri profesioniști" este folosit atât în ​​sens restrâns, cât și în sens larg. Într-un sens restrâns - un concept juridic în care tinerii profesioniști timp de trei ani de la absolvire sunt considerate absolvenți ai instituțiilor de învățământ superior și secundar speciale care au absolvit un curs complet de studiu, a apărat proiectul tezei sale și a trecut examenele de stat [7].

munca tinerilor specialiști este mai mult performantă, mai puțin creativă

începând activitatea lor de muncă de la nivelurile inferioare ale ierarhiei, tinerii specialiști primesc un salariu mai mic. Acest lucru afectează nivelul de satisfacere a nevoilor lor

referindu-se la grupa de vârstă mai mare de tineri, tineri profesioniști, pe de o parte, caracterizat printr-un comportament rațional mare și un grad mai scăzut de sugestibilitate, iar pe de altă parte - au, în comparație cu colegii lor, cu o lungime mai mică de serviciu (experiență), lucrări practice

tinerii profesioniști au o mobilitate mai mare, o cunoaștere și o formare avansată, ceea ce le conferă o valoare deosebită organizației

includerea rapidă a tinerilor profesioniști în activitățile de producție ale organizației este de mare importanță, din cauza măsură, calendarul și rezultatele adaptării într-o anumită măsură cu privire la eficiența angajării ulterioare a tinerilor profesioniști, stabilitatea lor, nivelul de activitate, starea disciplinei muncii, procesul de formare a identității.

Printre principalii factori care afectează adaptarea tinerilor profesioniști sunt: ​​[2]

* corespondența muncii unei specialități

* oportunitatea de a diversifica activitatea unui specialist, a face mai atractivă; crearea condițiilor pentru mobilitatea intra-organizatorică, creare creativă și avansare profesională

* Introducerea organizării științifice a muncii la locul de muncă

* microclimatul în echipă

* Organizarea timpului liber.

O abordare integrată a organizării muncii cu tinerii specialiști, precum și planificarea acesteia pentru viitor, reprezintă baza adaptării cu succes, contribuind la creșterea activității de lucru, a dezvoltării profesionale și a aptitudinilor profesionale.

Pentru un tânăr specialist în perioada de adaptare, un prim lider incompetent care este indiferent față de nevoile și nevoile sale și care creează diferite obstacole în loc de ajutor reprezintă un mare pericol.

3. Etapele unei cariere în afaceri. Scopurile carierei

Într-o carieră de afaceri, există mai multe etape.

Pregătirea (18-22 ani) este asociată cu obținerea unui învățământ profesional superior sau secundar. Carierele în sensul propriu al cuvântului nu sunt încă aici, deoarece încep de la momentul în care absolventul este înscris în staff-ul organizației, unde se află fundația viitorului specialist și lider. [5]

La etapa de adaptare (23-30 ani), un tânăr specialist intră în lumea muncii, stăpânind o nouă profesie, găsind locul în echipă. Mijlocul acestei etape poate coincide cu începutul carierei capului, pentru care fosta poziție a unui specialist îngust a creat toate premisele necesare.

Se crede că cariera ideală „punct de plecare“ managerului este dificil, dar găsirea „la vedere“ manager de poziție linia de fund, nu un „loc cald“ în aparat. Acest post aduce o experiență valoroasă de muncă independentă și, în același timp, nu este cheia, rezultând o posibilă eroare a unui incepator nu va provoca pagube mult organizației, iar el nu a bătut pe dorința de a merge mai departe. Aici repede devine clar dacă angajatul are capacitatea de a activităților de conducere, și dacă da, atunci ar trebui să fie cât mai curând posibil, pentru a merge mai departe sau, în caz contrar, să se întoarcă la executarea sarcinilor profesionale.

În etapa de stabilizare a carierei (30-40 de ani), există o diviziune finală a angajaților în management promițător și nepromis. Unii, după ce au ajuns la vârf, rămân în permanență în posturile de manageri sau specialiști juniori, iar pentru alții deschid oportunități nelimitate de promovare prin scara de carieră. Dar, până la sfârșitul acestei perioade, toți devin profesioniști care și-au învățat munca la punctele mai fine.

Lipsa de perspective de promovare, completate de probleme psihologice legate de reorganizarea naturală a organismului, conduce cei mai mulți oameni să „criza vârstei de mijloc“, atunci când încep să rezuma făcut și realizând că, în unele cazuri, progrese în post nu este posibil, caută modalități de a se adapta la noua situație și să decidă cum să trăiască. Această decizie marchează trecerea la cariera etapă de consolidare care pot fi atribuite la intervalul de vârstă 40 la 50 de ani.

Pentru cei care fac un manager de carieră, aici, în esență, nu există nici o schimbare și continuă cu intervale de mai mulți ani (în mod optim - nu mai mult de 6-7, de atunci încep să apară tendințe conservatoare) să se deplaseze în sus pe scara carierei. În același timp, cei care au un caracter mai hotărât se concentrează pe cariera managerilor de linie și cu un personal mai puțin hotărât, dar grijuliu. Liderii neprofitabili ai nivelului de bază au început să exploreze noi domenii de activitate și să se îndrepte către o "carieră orizontală".

Arta similara:

Îmbunătățirea stimulentelor de muncă pentru întreprinderea de comerț

Teza >> Management

activitățile personalului 2.1. Essence. rolul și principiile de stimulare a activității de muncă a personalului întreprinderii 2.2. Formulare și. nu se limitează la limita de vârstă, oportunitățile pentru o întreprindere bazată pe carieră sunt extrem de limitate. De exemplu, compoziția cantitativă.

Condiții organizatorico-psihologice pentru adaptarea cu succes a unui tânăr specialist la o întreprindere industrială

Teză >> Psihologie

au considerat că au existat abordări diferite pentru înțelegerea esenței fenomenului de adaptare. Concepte psiho-psihologice de adaptare. specialist, este satisfacția lui cu privire la perspectivele unei cariere în întreprindere. Cu cât angajatul este mai mult mulțumit de cele de mai sus.

Gestionarea carierei de afaceri a personalului în organizație prin exemplul OAO Gazprom

Analiza activităților economice și economice ale întreprinderii

dinastiei și relațiilor de familie dintre angajați. Dezvoltarea carierei întreprinderii este supusă, printre altele, unor reglementări informale. întreprinderea în cauză. Aceste informații vor fi necesare pentru cercetarea de management - așa-numitul. Analiza SWOT. Essence.

Organizarea stimulentelor și motivării personalului firmei turistice OOO Epiphora

și motivația forței de muncă a personalului întreprinderii turistice ............................................................. 4 1.1 Conceptul și esența sistemului de stimulare ................... 4 1.2. 40% dintre respondenți au menționat că întreprinderile orientate spre carieră depind de propria lor aspirație și profesionalism.







Trimiteți-le prietenilor: