MANAGEMENTUL CLASIC AL MUNCII
În evoluția oricărei științe, un astfel de moment vine atunci când datele împrăștiate ale experienței, regulile expuse intuitiv și presupunerile teoretice trebuie să fie sistematizate într-un singur întreg. Și apoi există teoria universală care explică fenomenele haotice pe baza principiilor științifice stricte și chiar prezice evenimentele viitoare.
De obicei, știința durează mult timp să se pregătească pentru astfel de evenimente revoluționare. Teoria clasică a mecanicii lui Newton nu a apărut imediat și brusc. A fost nevoie de MULTIPLE la mii de ani de gânditori de cautare neobosit intuiții filosofice ale lui Heraclit ale materiei veșnic în mișcare, ipoteza fizică a structurii atomică a ve-există Democrit și Lucrețiu, principiile cauzalității aristotelice, experimentele lui Galileo și numeroși fizicieni necunoscuți deschis-ment din diferite generații uni-lis într-o logică coerentă mecanica lui Newton.
Fondatorul fizicii clasice a dat un mod surprinzător de simplu și, în același timp, descriere consistenta este foarte complex, care nu are legături vizibile și Zuko-dimensionale, lumea naturala. Crearea fundamentelor calcul diferențial și integral, deschizând cele trei principii fundamentale ale mecanicii clasice și legea gravitației, Newton a construit o perfectă operațiune-râu frumusețea matematică și de încredere din punct de vedere al dovezilor empirice de construcție fizica teoretică.
Legi și principii ale Organizației științifice a muncii
Fără exagerare, F. Taylor a făcut același sprijin științific. În locul unor principii de gestionare a vagi și contradictorii dos tatochno propuse de predecesorii săi, a venit la sistemul științific strict de cunoștințe despre legile muncii raționale Taylor organizației. Elementele constitutive ale acesteia servesc, dacă modul matematic de calcul al costului, sistemul de salarizare diferential, metoda timpului de studiu-TION și mișcări (sincronizare), o metodă raschle-neniya și raționalizarea practicilor de muncă, cărți de-instrucțiuni ționale și alte lucruri care au fost ulterior incluse în așa-numitul mecanismul de "gestionare științifică".
Fiecare dintre elementele separate nu a fost încă esența "managementului științific", deoarece reprezintă măsuri tehnice și organizatorice separate. Cauza motivului, sufletul noului sistem, au fost cele patru principii științifice pe care Taylor le-a numit legile guvernului.
Crearea unei fundații științifice, înlocuind metodele vechi, brute-practice practice, cercetarea științifică a fiecărui tip de acțiune individuală.
Selecția lucrătorilor și a managerilor, formarea și predarea acestora pe baza criteriilor științifice. (Mai târziu, o astfel de procedură, oamenii de știință numit selecție profesională, profkonsultirovaniem și formare profesională).
Repartizarea uniformă și echitabilă a responsabilităților (responsabilității) între lucrători și administratori. Fiind un participant indispensabil în procesul de producție, fiecare dintre ei trebuie să-și îndeplinească cu exactitate și în timp propriul set de sarcini.
Taylor a scris despre esența sistemului său: "Știința în loc de competențele tradiționale; armonie în loc de contradicții; cooperare în locul muncii individuale; performanță maximă în locul limitării performanței; aducând fiecărui lucrător individual la productivitatea maximă pe care o are la dispoziție și maximizând bunăstarea sa "[53, p. 120].
La prima vedere, principiile proclamate de Taylor pot părea ca niște declarații goale, nu pentru a nu incomoda apelurile. Deci, el proclamă pregătirea fiecărui lucrător individual și creșterea maximă a bunăstării sale. Și el susține că el consideră unul dintre cele mai importante obiective ale "managementului științific". La formularea de scopuri de management social, acesta a parcurs un drum lung fără sfârșit de experimentare, incercare si eroare. Nu toată lumea a reușit să se separe imediat „componente“ ale sistemului vin testul elani și testați din nou puterea, designul ras-kovyvat rău și să găsească metode mai bune. Persistența și răbdarea lui pot, probabil, să facă legende. Astfel, pentru tăierea metalelor experimente Taylor efectuate in mod constant Techa sferturi de secol de a fi încercat zeci de mii de experimente, selectarea diferitelor aliaje, structuri de freze, viteza de ma-nipuliruya și unghiul de înclinare.
Aproximativ același lucru el a făcut în sfera organizării științifice a muncii: totul a fost calculat, testat, dovedit. Desigur, au existat greșeli, dar acest lucru nu este principalul lucru. Mai important este un altul. Taylor, ca rezultat al anilor de experiență, a creat o nouă știință a managementului, unde, ca în mecanica newtoniană, traiectoriile oamenilor, instrumentelor și informațiilor au fost strict calculate, ajustate la centimetri și grade. Clădirea impresionantă a "managementului științific", construită de Taylo-rum, poate fi numită (și nu va fi o exagerare) geometria clasică a muncii.
De fapt, mișcarea oricărui organism în spațiul rațional-dimensional al sistemului său a avut loc pe un strict specificat în mod direct, fie optimizarea diviziunii muncii și a conexiunilor, alinierea muncii în master-TION și a întreprinderii, tehnici de raționalizare, IU-todov și condițiile de muncă, standardizare echipamente și instrumente, îmbunătățirea organizării și deservirii locurilor de muncă, îmbunătățirea standardizării și stimularea forței de muncă. Totul avea propriul său înțeles și scop, a fost îndreptat spre un singur scop - de a maximiza profiturile.
Armonia organizațională și obiectivitatea economică sunt, probabil, cele mai importante axiome ale geometriei muncii lui Teilovo. Ca și geometria euclidiană în matematică, sistemul Taylor este construit pe idealizarea proprietăților proceselor reale, fizice existente. Desigur, Taylor însuși nu sa bazat niciodată pe modelul euclidian ca model pentru cercetarea lui. Sa întâmplat așa că principiile care stau la baza celor două teorii sunt în mare măsură similare.
În geometria clasică, reprezentând lumea într-un plan ideal, cea mai mică distanță între două puncte este o linie dreaptă. În general, gândirea antichității a fost înclinată să funcționeze cu relații corecte și matematice exacte și magnitudine. Templele antice, construcțiile lui Pythagoras, axiomele lui Euclid, ideile lui Platon - toate acestea sunt stabilite pentru un singur motiv: armonie și ordine.
În mod similar, în sistemul de "management științific" (și într-un sens mai larg - în școala clasică de management), calculele exacte și procedurile logice formale, ordinea și armonia au fost foarte apreciate. Vechiul sistem de control a fost respins de Taylor în primul rând pentru a permite o cantitate echitabilă de arbitrare și incompetență subiectivă în care obiectivitatea și calculul strict ar trebui să prevaleze. Antreprenorul, la discreția sa, a redus prețurile de lucru, și-a ales propriile instrumente și personal pentru propriul gust. Și nici legile obiective nu puteau să oprească arbitrariul și violența, pentru că astfel de legi pur și simplu nu existau.
„În contrast, dezvoltarea activității științifice ORGA-nization, - a spus Taylor - sugerează că-rabotku reguli, multe legi și formule care va înlocui judecata personală a persoanelor-TION a angajatului și care pot fi în mod util la prima nyaemy numai după modul în care se vor face contabilitatea sistematică, măsurarea, etc. "[53, p. 30]. Este cunoscut faptul că, în câteva axiome simple, cum ar fi „două puncte determină o linie“, „toate unghiurile drepte sunt egale“ sau „linie dreaptă poate fi extinsă nemărginită-boundedly departe în ambele direcții“ Euclid în „elemente“ lui a adus aproape 500 de axiome. Nu se știe cât de mult, „teorema“, adică. E. derivate din cele primite de bază-princi consecințele logice ale formulelor matematice și reguli de degetul mare pentru Taylor există. Dar numărul lor este de multe sute, dacă nu de mii,
Eficiența economică este, probabil, cea de-a treia "parte", care ar trebui să se afle și în poziția câștigătoare. Numărătoarea volumului de muncă pe lucrător, Taylor a eliminat toate mișcările eronate, lente și inutile. În acțiunile reale ale oricărei persoane o mulțime de străine și inutile, care necesită energie inutilă și nu aduce nici o eficiență. Acțiunile iraționale sunt întotdeauna neproductive, sunt împovărătoare pentru corpul uman și pentru producție.
Creând mișcările ideale directe de lucru, tăind tot felul de curbe și abateri, Taylor a căutat în cele din urmă să găsească idealul forței de muncă eficiente, metoda cea mai corectă. Principiul economiei forțelor - mecanismul de conducere în geometria forței de muncă - a cerut ca rezultatul maxim să fie atins la cel mai mic cost. În condiții experimentale, eliminarea mișcărilor inutile a dus la o creștere a productivității muncii în 2 - 3 ori. Este adevărat că costurile forței fizice umane au crescut aproape proporțional. În același timp, salariile au crescut doar cu 60%, ceea ce, bineînțeles, nu a servit întotdeauna drept compensație echivalentă. Este posibil ca, în urma geometria proporțiilor-s-euclidiene, ar fi necesar să se mărească salariul și nu jumătate, și în două sau de trei ori. Apoi, va fi stabilită o proporție "armonică" între cele trei cantități - productivitate, costuri și salarii.
Aceasta este structura generală a organizării muncii și a managementului, care caracterizează rezultatul final al evoluției creative a lui Taylor.
Ca orice om de afaceri și persoană practică, Teil-lore și-a dat seama că rezultatele economice bune nu pot fi obținute prin managementul bazat pe altruism și filantropie. Cheia succesului este în principiile egoismului rezonabil. Oricine vrea să lucreze bine ar trebui să se descurce bine. Dar așa că niciun om de afaceri sau manager nu va plăti bani pentru a deveni. El este de acord să adauge 30 sau 60% din salariu dacă producția crește cu 100%. Restul banilor vor plăti pentru riscurile de afaceri și îmbunătățirile necesare pentru orice raționalizare a forței de muncă.
Lucrătorul avansat nu va dori să lucreze alături de un vecin leneș și să ajungă chiar cu el. El va cere o plată mai mare și va avea dreptate. Prin urmare, este necesar să se creeze condiții adecvate pentru aceasta: în timp este necesar să se furnizeze materii prime, unelte și documentație tehnică, fără întârzieri de a oferi detalii, de a pregăti abilități profesionale, de a numi un administrator ordonator și competent. În plus, este necesar să se construiască un sistem de plată pentru munca muncitorului, astfel încât pentru căsătorie și greșeli deliberate, el a fost pedepsit pentru muncă cu răcoare și pentru o treabă excelentă - el a fost, de asemenea, recompensat. Astăzi este adevărul elementar, dar cu o sută de ani în urmă, inventarea sistemului de plăți diferențiate a reprezentat un mare pas înainte.
Principiul de bază al sistemului diferențial a fost: rămân în urmă, cel mai bine răsplătit, iar țăranii din mijloc obțin norma. Cu alte cuvinte, dacă o persoană a împlinit rata de lucru cu 100% (lecție-sarcină), atunci a primit salariul obișnuit. Dacă a fost depășit cu 101-120%, a primit un premiu. Și dacă nu îndeplinea norma, era deprimat: cota corespunzătoare era dedusă din salariul său.
De ce a decis Taylor să schimbe vechiul sistem de plată? Ce sa întâmplat cu ea? Principalele probleme care au apărut în timpul utilizării sale au fost următoarele:
Lucrătorii plăti poziție oficială, dar nu și la abilitățile individuale (energie trudolyu-Bie, abilități), cu alte cuvinte, plata-pres persoana Corolar la locul de muncă, mai degrabă decât contribuția sa de muncă;
leneși și conștiincioși au fost plătiți în mod egal, astfel încât principiul egalizării a fost instituționalizat și instituționalizat;
pentru lucrător important a fost garanția salvării salariilor, și nu cantitatea de muncă efectuată;
nu a existat o cooperare interesată
antreprenorilor și lucrătorilor.
Pentru tehnica de determinare a ratei de producție și de încărcare pe persoană, următorul experiment al companiei Taylor în compania Bethel poate servi drept exemplu. Asistenții săi - Gillespie și Wall - au selectat 10 dintre cei mai puternici emigranți de la lucrătorii cu venituri mici. La rata obișnuită de 13 tone, le-au forțat să încarce 75 de tone. Chiar și după primul cărucior, muncitorii păreau epuizați. Studiile suplimentare ne-au permis să concluzionăm că 75 de tone reprezintă limita maximă, admisibilă teoretic. Având în vedere magnitudinea inginerilor, a luat 40% din timpul de odihnă și a stabilit o rată admisibilă pentru încărcătoare de primă clasă - 45 de tone pe zi. A fost extrem de dificil să găsim voluntari pentru următoarea serie de experimente. Dintre cele 40 de persoane invitate, doar 3 s-au dovedit a fi într-adevăr "de primă clasă", 10 au fost aproape de normal, iar restul nu au putut suporta încărcăturile după 2 până la 3 zile. Deși Gillespie și Wall nu erau specialiști foarte experimentați, Taylor ia crezut și a făcut-o normă pentru muncitorii din întreaga plantă [160, p. 92-95].
Taylor nu a considerat că promovarea economică este singurul și universalul de a rezolva problema motivației. Vechiul sistem de plată a fost respins de el tocmai pentru exagerarea rolului banilor în stimularea comportamentului. Creatorii sai au numit schema perfectă-ing remunerare o soluție practică, nu numai la problemele de motivație, dar toate întrebările consiliilor-ment. Dar viața a arătat că creșterea WACH-armura nu servește ca un stimul pozitiv după-l ratele imediat redus. Esența problemelor, suntem, în Taylor, nu a fost atât de mult creșterea salarială, ci în garanție de la prețuri mai mici și să mențină salarii mari. O astfel de n-Ranta nu a putut da reforma managementului parțial și o transformare radicală a întregului său mecanism, în care unul sau o altă schemă de plată efectuată doar un element al valorilor slave. Cu baze egale ca factor motivațional ar putea fi orice alt element (care a făcut de fapt-STI), deoarece acestea sunt toate îndreptate spre abur regula de lucru. Deci, sistemul de lecție și diviziunea muncii în procesul operațiunilor individuale vor planifica cu succes toate site-urile de producție, a fost verificată prin con performanță și, în același timp, stimulează lucrătorul TVA.
1 Îmbogățirea sau simplificarea forței de muncă?
La un moment dat, Taylor a trebuit să se ocupe în principal de imigranți care lucrau puțin sau necalificați. Aceasta explică natura specifică a sistemului NOT. Dar, de atunci, situația din SUA sa schimbat dramatic, acum este dificil să trasezi o linie între un lucrător calificat și un inginer. O nouă calitate a forței de muncă a impus o nouă abordare a managementului. Taylor a vorbit despre simplificarea muncii și despre manageri moderni - despre "îmbogățirea muncii". Taylor a propus eliminarea tuturor funcțiilor de conducere de la artiștii obișnuiți și concentrarea acestora în biroul de planificare. Astăzi, tendința este inversată: angajații obișnuiți primesc funcții manageriale noi și noi.
De exemplu, astăzi grupurile de lucru au dreptul de a stabili un mod și programul de lucru, rotația locurilor de muncă din cadrul grupului (compania "Volvo"). În cercurile de calitate, angajații întreprinderii sunt înzestrați cu responsabilitatea înregistrării statistice a calității produselor, li se oferă ocazia de a face sugestii de raționalizare și îmbunătățiri ale tehnologiei. În managementul participativ, lucrătorii sunt implicați în luarea deciziilor manageriale. Lucrătorii moderni sunt instruiți în aptitudini de contabilitate, abilitatea de a calcula costurile de producție, de a desfășura relații de afaceri independente cu el, de a întocmi documentația necesară și multe altele.
Metodele moderne de "îmbogățire a forței de muncă" nu pot fi, desigur, evaluate ca o continuare directă a sistemului Teh-Lor, în special programul său tehnic și economic pentru raționalizarea producției. Cu toate acestea, un alt lucru este sigur: programul Taylor al "muncitorului" este predecesorul imediat al conceptelor actuale de motivare internă, bazat pe "munca provocatoare". Între ei, dacă nu istoric, atunci, în orice caz, legătura semantică.
Taylor a respectat principiul: să nu controleze productivitatea muncitorului, ci metoda muncii sale. Astfel de lucrări de control elemente, cum ar fi normalizarea instrumentelor și echipamentelor, Pregătirea și distribuirea acestuia, carduri de instruire și controlul calității muncii, care la început nu va veni o semnificație specială Taylor-ax, iar mai târziu a primit un pro-rabotku detaliate. Este important să se recunoască înființarea a două mac-maximelor - definirea taxelor foarte mari pentru munca cea mai grea și cel mai mic pret pentru a plăti pentru muncă ușoară. Această tehnică a fost conceput pentru a în primul rând, să identifice motivația-met ODS în fiecare tip de muncă, și, pe de altă parte, pentru a găsi criterii pentru munca cum ar fi svoeob diferite standarde grele și ușoare. Rezultatul cercetărilor sale în această direcție scară bonus NII Stali (premium la sută la salariul mediu), în funcție de tipul de muncă. Nu mai puțin importantă a fost și îmbunătățirea metodelor de muncă. Sa dovedit că starea proastă a parcului mașinii din întreprinderile chestionate Tre BUET pentru a efectua munca mai mare decât norma de timp-la-nici unul, care este stabilit de calendarul. Astfel, studiul timpului de lucru a relevat necesitatea de a sistematiza fiecare detaliu în atelier. Principiul omogenității acestora sa bazat pe sistematizarea echipamentelor și instrumentelor.
Distribuția muncii între interpreți și ma-anvelopei, definirea procedurii de trecere a produselor fabricate în scopul de a economisi timp la ordinele de locuri de muncă ozhi-Danie, materii prime și așa mai departe. N. Cu toate acestea, numai atunci când Taylor au fost formate într-un sistem complet sub-gătit a procesului de producție și a devenit un ghid eficient pentru acțiune. de distribuție de muncă este legată de momentul distribuirii caracteristicii țintă, astfel încât acționează condiție prealabilă pentru locuri de muncă modul cel mai rațional. Scopul final al lui Taylor în ceea ce privește organizarea muncii este de a permite fiecărui lucrător să lucreze cu o productivitate maximă. Una dintre condițiile pentru aceasta este de a oferi lucrătorului tot ceea ce este necesar înainte de a începe să lucreze. Și aceasta ar trebui să fie făcută de către administrație.
Întrebări pentru capitol
Care este geometria clasică a muncii? Există o geometrie neclasică?
De ce a criticat Taylor vechiul sistem de management?
Care sunt mișcările directe de muncă directe?
Trimiteți-le prietenilor: