Recent, muncitorii se întorc din ce în ce mai mult pentru a-și proteja drepturile de muncă în instanță. Și dacă făptuitorul încălcării este angajatorul, atunci el va fi obligat să despăgubească salariatul pentru daune morale. Drept urmare, întrebarea privind motivele care pot conduce la consecințele specificate pentru firmă și contabilizarea sumelor acestor plăți compensatorii devine actuală.
Potrivit articolului 21 al Codului Muncii, un angajat are dreptul la despăgubiri pentru prejudiciile morale cauzate acestuia în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor sale. Iar angajatorul este obligat să îl despăgubească (articolul 22 din LC). Rănirea morală este înțeleasă ca suferință fizică și morală suferită de un cetățean (articolul 151 din Codul civil).
Persoanele care consideră că au fost supuse discriminării în sfera muncii au dreptul să se adreseze instanței pentru restabilirea drepturilor încălcate, compensarea materialului și compensarea prejudiciului moral (articolul 3 din LC).
Discriminarea în lumea muncii poate fi atribuită în special:
- înregistrarea necorespunzătoare a relațiilor de muncă cu angajatul;
- transferarea ilegală a acestuia la alt loc de muncă;
- concedierea ilegală a unui angajat de la locul de muncă.
Destul de des, prin încălcarea legii, angajatorii încheie cu angajații nu contracte de muncă, ci contracte de drept civil (de exemplu, contracte, prestări de servicii cu plată etc.). Acest lucru se explică prin faptul că nu este necesar să se furnizeze drepturile și garanțiile obligatorii pentru persoanele care lucrează în cadrul contractelor de muncă (de exemplu, sărbători plătite anual, plăți pentru incapacitate temporară de muncă etc.).
În acest caz, discriminarea se manifestă prin:
- absența posibilității de avansare în muncă (articolul 2 din TC);
- absența dependenței dintre plata forței de muncă și calificarea salariatului, complexitatea activității desfășurate, adică caracteristicile obiective ale activității de muncă (articolul 143 TC);
- posibilitatea nerespectării regulilor de transfer la alt loc de muncă, așa cum prevede legislația muncii (art. 72-74 din Codul muncii);
- evident caracterul urgent al contractului, de a termina mai ușor decât contractele de muncă fără terminație (punctul 58 ТК).
Prin urmare, dacă se stabilește în instanță că contractele de drept civil reglementează efectiv relațiile de muncă dintre angajat și angajator, la aceste relații vor fi aplicate normele dreptului muncii (paragraful 3 al articolului 11 din TC). Angajatul contractorului în acest caz are dreptul de a cere despăgubiri de material, precum și de despăgubire pentru prejudicii morale.
Există, de asemenea, cazuri de discriminare atunci când transferați un angajat la alt loc de muncă. Transferul la un alt loc de muncă este considerat ilegal dacă se face în încălcarea legii. De exemplu, în următoarele cazuri:
- transferul unui angajat într-un alt loc de muncă permanent fără consimțământul său scris (articolul 72 din TC);
- transferul angajatului la muncă temporară în lipsa acordului părților la contractul de muncă, încheiat în scris (articolul 72 alineatul (2) TF).
Dacă transferul unui angajat la alt loc de muncă este declarat ilegal, instanța îl va readuce la locul de muncă anterior. Potrivit hotărârii instanței, salariatul trebuie să plătească diferența de câștig pentru întreaga perioadă de execuție a muncii mai puțin remunerate și compensația pentru daune morale (articolul 394 TC).
Cea mai comună încălcare în domeniul securității ocupaționale este discriminarea unui angajat la demiterea de la locul de muncă. Concedierea este considerată ilegală dacă procedura de reziliere a unui contract de muncă cu un angajat este încălcată sau salariatul nu este demis din motive pentru care trebuie să fie demis în conformitate cu legea.
Instanța recunoaște faptul că concedierea este ilegală, iar angajatul - într-o absență forțată, în special:
- dacă nu se ajunge la acordul părților la contractul de muncă cu privire la încetarea acestuia (clauza 1 a articolului 77 din TC);
- dacă angajatorul nu avertizează angajatul în scris cu cel puțin 3 zile înainte de concediere (clauza 2, articolul 77, articolul 79 din TC);
- în lipsa unei lichidări efective a organizației, de exemplu, în timpul reorganizării (clauza 1, clauza 8 din TC);
- în lipsa unei reduceri efective a numărului și a personalului angajaților (clauza 2 a articolului 81 din TC).
În aceste și alte cazuri de concediere ilegală la cererea unui angajat, acesta este supus reintegrării imediate la fostul său loc de muncă. Este plătit un salariu mediu pentru întreaga perioadă de absență forțată și compensație monetară pentru prejudicii morale (articolul 394 TC).
Codul muncii prevede că valoarea compensației pentru prejudiciul moral este determinată de un acord între angajat și angajator. Adică este prevăzută posibilitatea soluționării prejudiciului moral în formă monetară (articolul 237 alin. (1) din TR), înaintea încetării procesului. Criteriile generale de determinare a despăgubirii pentru prejudiciile morale ale angajatului pot fi dezvoltate de firmă și consacrate prin convenții colective.
În cazul în care soluționarea provizorie a problemei de despăgubire pentru prejudiciul moral nu reușește, instanța o poate rezolva, ținând cont de circumstanțele specifice ale cauzei. Mai mult decât atât, poate soluționa litigiul privind despăgubirea pentru daune morale simultan cu luarea în considerare a cazului de nelegalitate a transferului angajatului la un alt loc de muncă (concedierea sa de la locul de muncă) sau examinarea unei creanțe independente a angajatului.
Cazurile de discriminare pot fi, de asemenea, luate în considerare de o justiție a păcii, deoarece acestea se referă la dispute individuale de muncă.
Moral rău în vederea
În contabilitate, acumularea compensației ar trebui să se reflecte prin înregistrare:
Debit 91-2 Credit 73
- Se calculează compensația pentru prejudiciul moral cauzat angajatului.
Obligația angajatorului de a compensa daunele morale angajatului este prevăzută de legislația muncii. Baza și valoarea unei astfel de compensații sunt stabilite de instanță (articolul 151 și clauza 2 din articolul 1101 din Codul civil). Din cuantumul daunelor morale plătite de companie în baza unei hotărâri judecătorești, nu este necesar să se rețină venitul personal (articolul 217 alineatul (3) din Codul Fiscal).
Întrucât compensarea daunelor morale nu este asociată nici cu regimul de muncă, nici cu condițiile de muncă, aceasta nu este prevăzută în contractele de muncă sau în contractele colective. Prin urmare, nu poate fi atribuită costului forței de muncă în temeiul articolului 255 din Codul fiscal. În plus, este imposibil să se includă această sumă în cheltuielile neoperative atunci când se calculează impozitul pe profit (subpunctul 13, clauza 1, articolul 265 din Codul Fiscal).
Accountant LLC "Altera" realizat în contabilitate astfel de postări:
Debit 91-2 Credit 73
- 10 000 de ruble. - se calculează despăgubirile pentru prejudiciul moral;
Debit 73 Credit 50
- 10 000 de ruble. - a fost plătită despăgubiri pentru daune morale angajatului.
Altera SRL aplică un sistem general de impozitare. Impozitul pe profit plătește lunar.
Contabilul LLC "Altera" nu a inclus costurile de plată a compensației pentru prejudiciul moral în compunerea costurilor care reduc profitul impozabil al societății.
În contabilitate, a fost făcută următoarea înregistrare:
Debit 99 Credit 68 sub-cont "Calcularea impozitului pe venit"
- 2400 de ruble. (10 000 ruble × 24%) - o datorie fiscală permanentă se reflectă prin compensarea prejudiciului moral.
Această poziție a serviciilor de control nu este controversată.
Sursa: revista "contabilul Moscova"
Trimiteți-le prietenilor: