Practica managementului de succes arată că eficiența vânzătorii în retailul de bijuterii nu depinde numai de valoarea salariilor, ci pe structura de compensare a forței de muncă. Formarea corectă a unei astfel de structuri de a gestiona cu succes angajaților cu privire la obiectivele și rezultatele, impactul asupra cifrei de afaceri angajaților, pentru a ridica nivelul de competență profesională a angajaților, motivarea acestora de a aborda obiectivele individuale si corporative. În articolul de astăzi, vom continua povestea despre ce scheme de calculare a salariilor pot fi folosite în comerțul cu bijuterii.
Deci, în prima parte a acestei serii am examinat acumularea de vanzatori salariilor la calcularea primei, în funcție de performanța planului de vânzări (adică, folosind procentul planului de vânzări ca un indicator al calculului primei salariului). Astăzi vom vorbi despre o altă schemă de calcul, care nu este mai puțin folosită în practică. La fel ca în modelul anterior, pentru a calcula venitul agregat al vânzătorului, vom folosi partea constantă (aeriene) și cea variabilă (premium). Numai partea premium va fi acum legată de procentul de vânzări - adică de procentajul veniturilor din magazin.
1. Algoritmul de calcul în acest caz va fi următorul:
Este ușor de observat că în acest sistem există un dezavantaj semnificativ. cu un procent ridicat (de exemplu, 3%), câștigul valoarea tuturor comercianții va fi prea mare pentru proprietarul magazinului, și un procent mic (de exemplu, 1%) poate demotiva personal. Prin urmare, această schemă de formare a salariilor este utilizată de obicei într-o versiune mai complexă - luând în considerare planul / fapta vânzărilor și cu procentul cumulat pentru toți vânzătorii de magazine.
2. În acest caz, opțiunea de calcul va fi următoarea:
2. Am stabilit un procentaj din venituri, care va merge la partea premium pentru angajați. Apoi, calculăm bonusul unui salariat, salariul său final și fondul salarial total (a se vedea tabelul 7).
În acest exemplu, presupunem că ponderea variabilă (pentru toți angajații) a salariului (partea bonus) este de 2% din venit.
Notă: valoarea unui procent din venituri (de obicei la 1 la 3%) este stabilită în așa fel încât salariul final (care este deja împreună cu o primă) sau consistentă - care este optim! - a fost ușor mai mare decât media de piață din oraș. În acest caz, salariul final de semnificativ mai mare decât media în oraș, angajatul ar trebui să primească numai în cazul în care anumite magazin (de mare!) Indicatori (venituri mari supra-îndeplinirea planului de vânzări).
Dar asta nu e tot. Se pune întrebarea: este întotdeauna corect să folosiți un procent fix din venit ca o parte premium pentru vânzători? Și de ce să stabiliți apoi un plan de vânzări?
Răspunsul este: dacă sunteți cu adevărat interesat de motivarea financiară a personalului, trebuie să utilizați dobânda flotantă din încasări.
3. Folosim principiul acceleratorului, în cazul în care procentul remunerației totale variază în funcție de îndeplinirea planului (a se vedea tabelul 8).
Tabelul 8. Procentul de implementare a planului de vânzări și procentul de compensare
În acest caz, cifrele dans în jurul recompensării condiționate stabilite anterior, de 2%. Cu toate acestea, acestea pot varia în funcție de orice procent - la discreția proprietarului afacerii (desigur, susținută de calcule).
Calculul salariului total în varianta cu un procent de venit poate fi reprezentat sub forma formulei:
3 - salariile totale,
O - partea superioară,
P este partea bonus.
Partea premium poate fi reprezentată ca:
PR - valoarea procentului stabilit de vânzări,
V - vânzări (venituri).
Formula de calcul a salariilor poate fi rezumată astfel:
procentul poate fi fixat:
Z = O + Prefix × V
procentul poate fi plutitor:
Z = O + aliaj × V
Fiți atenți. Datele cu formula pot fi utilizate cu ocuparea egală a vânzătorilor în schimburi. În cazul în care vânzătorii sunt ocupați în mod neuniform în cursul lunii, partea bonus este distribuită proporțional cu contribuția fiecărei ture (angajat).
ACEASTĂ ESTE IMPORTANT! După stabilirea procentajelor și a indicatorilor principali, stabiliți o valoare planificată pentru fiecare dintre acestea și, dacă este necesar, un prag sub care nu se plătește prima. Și, bineînțeles, vă pretestați calculele la valorile maxime. Este posibil ca în acest stadiu al dezvoltării afacerii să nu vă puteți permite o abordare atât de amplă!
În concluzie, aș dori să adaug că, atunci când se utilizează acest sistem, este necesar să se explice clar și ușor fiecărui angajat de ce depinde venitul său. La urma urmei, ce se întâmplă, de exemplu, atunci când proprietarul, sperând să-și înveselească angajații, le dă brusc un premiu? Oamenii nu înțeleg pentru ce li s-au dat bani și ce îi va permite să-i recupereze și să perceapă ceea ce sa întâmplat ca un noroc sau un indiciu de conducere. Ca urmare, efectul stimulativ al unei astfel de surprize este zero. Și vânzătorii buni, de regulă, sunt oameni practici - premii spontane preferă venitul prognozat. Prin urmare, baza sistemului lor de motivare ar trebui să se bazeze pe un interes rezonabil și ușor de înțeles. Și ce procent din ceea ce trebuie legat, proprietarul trebuie să se stabilească pe baza strategiei și tacticii de dezvoltare a afacerii.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: