1 Conversație de afaceri.
3. Negocierea afacerilor.
5. Eticheta vorbirii.
Pentru fiecare dintre noi este evident că conversația dintre angajații aceleiași organizații, discutarea problemei afacerii sau conversația dintre lider și subordonat diferă fundamental de conversațiile dintre aceleași persoane în afara cadrului oficial.
Comunicarea de afaceri este o interacțiune a oamenilor, care este subordonată soluționării unei probleme specifice (industriale, științifice, comerciale etc.), adică scopul interacțiunii de afaceri se află în afara procesului de comunicare (spre deosebire de comunicarea orientată spre persoană, subiectul căruia este exact natura relației dintre participanții săi).
1. Conversație de afaceri
Conversația de afaceri este o conversație în primul rând între doi interlocutori, în consecință, participanții săi pot și trebuie să țină seama de caracteristicile specifice ale individului, motivele, caracteristicile de vorbire ale fiecăruia, adică comunicarea este în mare parte interpersonală și implică o varietate de moduri de interacțiune verbală și non-verbală între parteneri
În teoriile de conversație de management este considerată o formă de comunicare în afaceri, în special a organizat o discuție de fond, un angajat sarcini manageriale. În schimb, negocieri de afaceri, care sunt mult mai bine structurate și, de obicei, a avut loc între reprezentanții diferitelor organizații (sau unități ale aceleiași organizații), conversație de afaceri, dar întotdeauna are un anumit subiect, o și adesea are loc între reprezentanții aceleiași organizații orientate spre personalitate.
Tipuri de conversații de afaceri
Din aceste motive, ca obiective și metode de conversație, se obișnuiește să se identifice ca tipuri independente: interviu de angajare, interviu de angajare, conversații problematice și disciplinare.
- Care este persoana care a candidat pentru un loc de muncă?
- de ce caută muncă;
- care sunt punctele sale forte și punctele slabe;
- care sunt opiniile sale privind conducerea efectivă (cu alte cuvinte, ideea lui de un bun sef);
- ceea ce el consideră a fi cele mai semnificative realizări;
- cu privire la salariul pe care îl așteaptă.
Conversația privind concedierea de la locul de muncă are două tipuri: situația de îngrijire voluntară neplanificată a angajatului și situația în care salariatul trebuie să fie concediat sau redus.
Discuțiile disciplinare și disciplinare sunt cauzate fie de apariția unor eșecuri în activitatea angajatului și de necesitatea unei evaluări critice a muncii sale, fie de fapte de încălcare a disciplinei.
În procesul de pregătire a unei conversații problematice, managerul trebuie să răspundă în prealabil la întrebările cu privire la semnificația, scopul, rezultatele, mijloacele și metodele de rezolvare a problemei, încercând să se asigure că în timpul conversației, subordonații iau poziția conducerii. Cu toate acestea, există câteva reguli care permit evitarea conversației sub formă de "spațiere" și desfășurarea acesteia cu rezultate constructive. În acest scop:
1) să obțină informațiile necesare despre angajat și despre munca sa,
2) să construiască o conversație, urmând următoarea comandă din mesajul de informare; un mesaj care conține informații pozitive despre activitățile angajatului; un mesaj critic, un mesaj de natură lăudabilă-instructivă;
3) să fii specific și să eviți ambiguitățile (cum ar fi "Nu ai făcut ceea ce ai nevoie", "Nu ai îndeplinit sarcinile" etc.);
4) critica performanța sarcinii, și nu persoana.
Respectarea acestor reguli contribuie la crearea unui fundal emoțional pozitiv, care să permită construirea unei părți neplăcute a conversației constructiv, fără a provoca ostilitate inutilă din partea angajatului, fără a-i forța să ocupe o poziție defensivă.
Atunci când conduceți o conversație problematică, este important să aflați: problema care apare nu este un mijloc de atragere a atenției? (De exemplu, un angajat vinovat ascunde nemulțumirea pentru un motiv oarecare nu vrea sau nu poate spune atât de deschis.) Are dificultăți personale sunt cauzate de tulburări (conflicte familiale, boli, familie, etc.)? Problema este legată de lipsa de calificare, de asistență, de formare? Poate angajatul are nevoie de mai multă independență? Sau este faptul că nu acceptă stilul de conducere? Răspunsurile la aceste întrebări vor decide cu privire la posibile aranjamente care urmează să fie puse în aplicare într-o anumită perioadă, care ar putea deveni, în esență, un program pentru a depăși situația creată
Dacă în timpul unei conversații problematice trebuie să informați angajatul despre măsuri disciplinare, decizia privind pedepsirea trebuie exprimată pur și simplu, în mod clar, punând accent pe înțelegerea și evaluarea corectă a ceea ce sa întâmplat.
De exemplu, "După cum înțelegeți, pedeapsa nu poate fi evitată. Desigur, nu vorbim de o scădere a descărcării, nu meritați, dar nu puteți evita o mustrare. Înțeleg că această pedeapsă de bucurie nu se va adăuga la tine, dar oricât de mare ar fi celelalte merite, altfel nu o pot face "
Să remarcăm încă o dată că critica liderului are un efect motivator semnificativ. Abilitatea de a face comentarii care să arate ce și cum să se schimbe în muncă, în timp ce observă ceea ce deja a făcut bine acest angajat, este un indicator al competenței de comunicare înaltă a managerului
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: