Echipa de coeziune Oferi nu apare imediat - aceasta este precedată de un lung proces de formare și dezvoltare, al căror succes este determinat de o serie de circumstanțe. În primul rând, acesta este scopul activităților viitoare ale echipei, aspirațiile interne corespunzătoare ale oamenilor pentru care sunt gata să renunțe total sau parțial libertatea deciziilor și acțiunilor autorităților și să se supună grupului.
O altă condiție importantă pentru formarea cu succes a echipei este prezența unor succese, chiar nesemnificative, în procesul de activitate comună, demonstrând în mod clar avantajele sale clare față de individ.
Echipa de apropiați nu poate exista fără compatibilitatea adecvată a persoanelor sale constitutive: psihologice, profesionale, intelectuale, precum și distribuirea corectă a responsabilităților între ele, în conformitate cu abilitățile și dorințele fiecărui lor.
Pentru achiziționarea de succesul trupei necesită un lider puternic, dar mai bine - cap-lider, și informal - este echipa lider este gata să se supună și du-te cu el gol, în ciuda tuturor dificultăților.
În cele din urmă, fiecare echipă trebuie să își găsească nișa în structura organizației, ori de câte ori își poate realiza pe deplin obiectivele și potențialul.
În schema tradițională de formare a unui colectiv, este creată mai întâi o structură organizațională, apoi este "umplută" de oameni, relațiile dintre care se formează spontan, ceea ce este departe de a fi optim. Firmele occidentale practică adesea o metodă bazată pe alegerea voluntară a partenerilor din setul de persoane propuse. Simpatiile și antipatiile formate sunt transformate în preferințe, reflectând dorința și respingerea altora de a coopera cu această persoană. Identificarea persoanelor sau a grupurilor care doresc să colaboreze este dezvoltată pe baza uneia dintre variantele metodei socio-grafice.
În conformitate cu un exemplu de realizare a fiecărui membru al echipei inițiale, în care toți se cunosc deja bine, suntem invitați să aleagă doi oameni cu care el este ca cel mai mult să lucreze împreună. Apoi a construit sociogramă preferințele pentru care este posibil, în primul rând, identificarea celor cu mai mult sau mai puțin gata să coopereze; în al doilea rând, să determine persoana conducătorului căruia i sa acordat cel mai mare număr de voturi; în al treilea rând, oameni cu care nimeni nu dorește să lucreze și prin urmare nu ar trebui să fie inclus în echipă. Puteți evalua preferințele utilizând un sistem punct.
O variație a sociogramei este matricea relațiilor. Pentru aceasta se face pentru fiecare membru este invitat să evalueze atitudinea lor față de ceilalți cu „0“ pictograma, apoi totul se reduce la masa de șah, care arată relațiile reale dintre oameni în echipă.
Cu toate acestea, metoda sociografică ascunde două pericole: scurgerea de informații și ca rezultat conflictul, precum și faptul că liderul este cel mai adesea cel mai popular, nu omul de afaceri.
După formare, colectivul trece printr-un proces lung de organizare și auto-organizare. În prima etapă, individualismul predomină în comportamentul oamenilor, ceea ce se manifestă prin faptul că colegii se cunosc, manifestându-și propriile capacități. Apoi, există o apropiere a oamenilor, iar între ei se stabilesc contactele necesare muncii și standardele de conduită. Și în ultima treaptă, colectivul se stabilizează, se formează obiective, se creează cooperare, ceea ce face posibilă obținerea unor rezultate garantate.
Dar, în viitor, colectivul se poate confrunta cu două pericole grave - apariția grupurilor de divizare și a birocratizării.
Relațiile din echipa ridica la apariția unor roluri de fabricație, care au primit titlul original: coordonator, generator, controlor, polizor entuziast beneficiu căutător, artist și asistent.
Se crede că echipa va funcționa în mod normal, cu distribuția completă și execuția conștiincioasă a tuturor celor opt roluri listate. În caz contrar, cineva va combina roluri separate, ceea ce va conduce în mod inevitabil la conflicte intra-personale și apoi interpersonale.
Această circumstanță este unul dintre motivele stabilității insuficiente a echipelor mici. Primară (până la patru persoane), acesta este compensat de proximitatea de opinii și obiective, dar grupul de cinci până la opt persoane sunt deosebit de vulnerabile și de multe ori împărțit în două părți ostile. În acest sens, se preferă colective de 10-12 persoane, în care echilibrul intern se realizează mai ușor, dar cu o creștere ulterioară, ele devin mai puțin administrabile.
În cadrul echipei, pot apărea următoarele tipuri de relații între membrii săi:
• cooperare prietenoasă, asistență reciprocă bazată pe încredere;
• concurență prietenoasă în cadrul relațiilor pozitive;
• neintervenție și distanțare în absența atât a cooperării, cât și a rivalității;
• rivalitate, orientare către obiective individuale bazate pe neîncredere generală;
• cooperarea antagoniștilor și atitudinea negativă față de celălalt.
De regulă, majoritatea oamenilor sunt în același timp membri ai grupurilor oficiale și informale oficiale, deci apreciază o atitudine bună cu tovarășii deasupra recunoștinței superiorilor lor. Dacă aceste obiective coincid sau nu contrazic, atunci linia oficială va fi sprijinită de bunăvoie, altfel linia de preferință va fi acordată obiectivelor colectivului informal.
Studiul grupurilor informale a început în 1924, cu o serie de experimente cunoscute realizate de E. Mayo și un grup de cercetători de la Compania de Vest Electric din Illinois. Unul dintre experimente a implicat determinarea efectului intensității iluminării asupra productivității muncii în grupurile experimentale și de control. În mod surprinzător, sa constatat că, prin creșterea iluminării în grupul experimental, productivitatea a crescut în ambele grupuri. Același lucru sa întâmplat atunci când iluminarea a fost redusă. Cercetătorii au dat seama că iluminatul joacă un rol secundar aici, iar importanța decisivă a fost influența contactelor informale dintre angajații care alcătuiesc ambele subgrupe. Din păcate, oamenii de știință au descoperit ceea ce mai târziu a dus la apariția celei mai mari descoperiri - teoria "relațiilor umane" în știința managementului.
Este foarte important ca liderii să găsească modalități de a interacționa cu grupurile informale. Pentru aceasta, este necesar să se recunoască existența unor grupuri informale; ascultați opinia liderilor și a membrilor săi; să ia în considerare posibilele efecte negative asupra grupurilor informale atunci când iau decizii; aduce la membri sau lideri ai grupurilor informale și altele de luare a deciziilor. În cazurile în care există o amenințare reală de distrugere a organizării activităților grupului informal, este necesar să se ia măsuri pentru a neutraliza.
În ambele asociații formale și informale, forța și influența echipei se datorează, în mare parte, conformismului grupului și al membrilor săi, acceptarea necondiționată de către ei a ordinii existente a lucrurilor și, în consecință, abandonarea de gânduri și acțiuni independente. În inima conformismului se află frica de a distruge relațiile cu colectivul, fiind tăiată de el, fiind ostracizată (ruinată).
Din punctul de vedere al intereselor echipei, în conformitate general, are multe aspecte pozitive: oferă supraviețuire la momentele critice, facilitează organizarea de activități comune ale oamenilor, să elimine reflecția cu privire la modul de a se comporta, dând comportamentul unui standard în condiții normale și de predictibilitate în non-standard. Conformismul ca un grup de presiune, probabil, cel mai puternic mod de a influența comportamentul unei persoane în cadrul echipei, și, o dată singur, este de multe ori inferior celui din urmă, chiar dacă el are dreptate, pentru că în caz contrar, presiunea poate escalada în constrângere deschisă.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: