Prezentare pe proiect - diagnoza și dezvoltarea culturii corporative - Киев descărcare gratuită

1 Proiect "Diagnostic și dezvoltare a culturii corporative" Kiev

Prezentare pe proiect - diagnoza și dezvoltarea culturii corporative - Киев descărcare gratuită

09 septembrie Cultura corporativă: valorile și normele care guvernează comportamentul angajaților la locul de muncă 4. Sistemul de cultură și de management al strategiei de afaceri corporative: datorită culturii corporative puternice a obiectivelor companiei sunt obiectivele personale ale angajaților de marketing sale: datorită culturii corporative puternice crește competitivitatea personalului companiei: cultura corporativă puternică integrează toate activitățile de management al personalului într-un sistem unic, care vă permite să obțineți un impact mai mare al angajaților în muncă. și compania: norma devine o cultură corporativă puternică să urmeze regulile și reglementările în vigoare care reglementează procesele de business în cadrul companiei

Prezentare pe proiect - diagnoza și dezvoltarea culturii corporative - Киев descărcare gratuită







11 noiembrie 6. Eficiența Ilustrarea a modificărilor culturii corporative în 1982 (General Motors), în 1986 (Toyota) Numărul de lucrători angajați Absenteismul 20% 2% Cantitatea de greve dezastru 3-40 Formația de tip mașină de tip 1 mashin4 costurilor de mașini pentru asamblarea vehiculului la 30% mai mare decât concurenții aceeași productivitate mai scăzută în otrasliSamoe ridicată industria NaihudsheeNaivysshee calității produselor, de exemplu, să ia în considerare istoria General Motors uzina de automobile din Fremont (statele Unite), în momentul în care a condus compania americană cu o corporativă slabă a doua recoltă (1982), și după ce a devenit o companie japoneză pentru a gestiona Toyota (1986), care a creat o cultură corporativă puternică a plantei.

Prezentare pe proiect - diagnoza și dezvoltarea culturii corporative - Киев descărcare gratuită

12 12 6. Ilustrația puterii de schimbare a culturii corporative: ce sa schimbat? Toyota, după ce a venit la uzină, și-a schimbat atitudinea față de muncitori. În loc să se simtă un simplu instrument pentru a face profit, au creat un sentiment de mândrie pentru lucrători (!!) pentru produsele pe care le-au produs și un sentiment de responsabilitate personală (!!) pentru calitatea sa

Prezentare pe proiect - diagnoza și dezvoltarea culturii corporative - Киев descărcare gratuită

13 13 7. Fazele proiectului Faza a doua: crearea unei noi culturi corporative model de Pasul trei: corectarea existent (introducerea de noi) cultura corporativă Primul pas: Diagnosticul a culturii corporative existente încearcă să schimbe cultura corporativă induce rezistență activă sau pasivă angajaților. Pentru a elimina această rezistență, este necesar să se diagnosticheze cultura corporativă existentă. Datele obținute în cadrul unui astfel de diagnostic permite să ia în considerare mai mulți factori importanți în implementarea și crearea unei noi culturi, care, în cele din urmă, pentru a evita o cantitate considerabilă de dificultate în faza de implementare, „dorit“ cultura corporativă.

Prezentare pe proiect - diagnoza și dezvoltarea culturii corporative - Киев descărcare gratuită

15 Diagnosticarea sistemului de motivare Sistemul de motivare a personalului este nucleul sistemului de management al personalului. Cercetarea sistemului de motivație în companie va permite: 1. Structura (ierarhia) motivelor de muncă ale angajaților; 2. Nivelul de satisfacție al fiecărui motiv al muncii, în primul rând motivele și motivele materiale pentru creștere, satisfacția față de diferitele aspecte ale muncii, un sentiment al propriei securități și valori. 3. factori care au cel mai mare potențial / cel mai puțin motivațional; 4. factori care demotivizează angajații; 5. Factorii care au cea mai mare și cea mai mică influență asupra dorinței angajaților de a lucra cu o dedicație completă; 6. Nivelul de satisfacție cu diferite aspecte ale muncii; 7. Nivelul și mecanismele formării unui sentiment de justiție al recompensei primite, impactul acesteia asupra motivației, loialității și culturii organizaționale;

Prezentare pe proiect - diagnoza și dezvoltarea culturii corporative - Киев descărcare gratuită






16 Diagnosticarea nivelului și a mecanismelor de loialitate Diagnosticul nivelului de loialitate a personalului în cadrul companiei poate determina: 1. Nivelul loialității angajaților. Compania noastră a dezvoltat, standardizat și validat o scară specială, care permite măsurarea loialității personalului cu fiabilitate ridicată. Această scală a fost testată în multe studii organizaționale (inclusiv în companii de producție). 2. factori care afectează loialitatea; 3. Greutatea specifică a fiecărui factor în influența sa asupra loialității; 4. Factori care susțin și reduc loialitatea personalului; 5. nivelul loialității profesioniștilor valorosi (cu ajutorul unei scări "ascunse"); 6. Impactul diverselor componente ale culturii corporatiste asupra loialității angajaților.

18 Diagnosticarea comunicărilor organizaționale Diagnosticarea comunicărilor organizaționale implică studierea: 1. Specificului interacțiunii dintre diviziile structurale ale companiei (care împiedică / facilitează schimbul eficient de informații); 2. Specificul funcționării canalelor formale de schimb de informații (fișele de post, dispozițiile departamentale, politicile și procedurile); 3. rolul și influența presei corporative asupra formării "reprezentărilor colective" în cadrul companiei; 4.role și influența canalelor informale (zvonuri, opinii, evaluări) asupra formării "opiniei organizaționale"; 5. rolul și influența standardelor interne ale întreprinderii, a regulilor și procedurilor (coduri corporative, comitete de onoare, scrisori, concursuri, evenimente corporative) pentru a forma o "cultură corporativă" corespunzătoare;

Prezentare pe proiect - diagnoza și dezvoltarea culturii corporative - Киев descărcare gratuită

23 Pasul doi: Crearea unui nou model de scopul culturii corporative a acestui pas - cât mai mult posibil la nivelul de detaliu al comportamentelor specifice, noile valori și norme care trebuie să le inculce (sau încheiați foști angajați). Această etapă se realizează în două etape. PASUL 1: Efectuarea unei serii de "ateliere" cu managerii de linie (angajați-cheie) al căror scop este să creeze o imagine detaliată a culturii corporative "de dorit" a companiei. În această etapă a lucrării, viziunea culturii corporative va fi coordonată de angajați obișnuiți și de conducători de conducere ai companiei; se va face o estimare a forței de rezistență la modificările propuse (pasul 1). Eforturile comune vor dezvolta o viziune unificată pentru viitoarea cultură corporativă. Conform rezultatelor lucrărilor în această etapă vor fi cunoscute cu exactitate care valorile și normele trebuie să traducă serviciul de PR intern: Ce valori rămân aceleași, care încep cultivarea din nou, impactul orice cost pentru a reduce, ceea ce stereotipurile vor împiedica punerea în aplicare a unei noi culturi corporatiste.

24 Pasul doi: Crearea unui nou model de sistem de cultură corporativă Corporativ CULTURII Corporate Media \ portal de Internet a creat un model de mass-media corporative: publicarea corporativă, site-ul, simboluri corporative interne carduri corporative angajaților. Broșura, care va reflecta valorile și normele culturii corporative, istoria companiei, tradițiile acesteia, principiile muncii și alte informații importante pentru muncă. Sistemul de formare a personalului S-au făcut ajustări ale sistemului de instruire a personalului, ținând seama de cerințele noii culturi corporative; Noua \ ajustată identitate corporativă existente: Simboluri corporative, stil, întâlniri reguli de proiectare \ discuțiile vor fi îmbunătățite reguli pentru întâlniri, negociere, comunicare cu clienții interni și externi; Sistemul de motivare / evaluare / evaluare / selecție a personalului. Vor fi adaptate sistemul de motivare a personalului, procedurile de admitere, evaluare și certificare; PASUL 2. Crearea unui grup de lucru ca parte a consultantilor TNS Ukraine si a reprezentantilor Clientului. Scopul este de a crea conceptul de PR intern (documente corporative, reguli și proceduri), precum și toate simbolurile corporațiilor necesare. În cursul grupului de lucru va fi stabilit următoarele documente \ proceduri: Prescrierea nou \ revizuit principiile și normele în vigoare pentru lucrul cu clienții interni și externi Toate documentele vor exprima convenite în etapele anterioare ale viziunii principiilor culturii corporative dorite de evenimente corporate

25 Pasul trei: Corecția culturii corporative existente (introducerea unei noi) În acest stadiu, este organizată și organizată o serie de "Big Event" (jocuri de afaceri mari) pentru a introduce o nouă cultură corporativă. În procesul de asimilare a noilor valori și reguli ale culturii corporative, toți angajații vor fi implicați. Bineînțeles, organizarea unor astfel de evenimente nu va rezolva imediat problema introducerii unei noi culturi corporative. Totuși, cu ajutorul lor primul pas important va fi în direcția creării sale și, în multe privințe, rezistența pasivă la inovații este depășită. Evaluarea eficacității proiectului. La șase luni de la încheierea evenimentului Big, un studiu complet al tuturor angajaților de a studia schimbările în cultura corporativă (dacă obiectivele sunt atinse). Este important să se acorde atenție faptului că în acest caz nu este necesar să se efectueze un studiu preliminar al situației, deoarece informațiile obținute în cercetarea organizațională anterioară sunt suficiente pentru monitorizarea situației.

26 26 Proiectul a realizat următoarele rezultate: criterii clare și cantitative prin care să aprecieze eficiența lucrărilor (proiect) pentru dezvoltarea culturii corporative (acest lucru este usor de realizat prin compararea gradului de „separabilitate“ de norme și valori specifice înainte de începerea proiectului pentru dezvoltarea culturii corporative și după terminarea acesteia); un set de chestionar sub forma unui chestionar pentru monitorizarea ulterioară (fără consultanți externi) a culturii corporative a companiei; criterii formale prin care să selecteze noi angajați pentru respectarea cerințelor culturii corporatiste ( „se potrivesc“ sau nu „se potrivesc“ noul angajat în cadrul companiei); pe baza acestor criterii, putem fi, de asemenea, proiectat pentru testare fiabil diagnosticarea modul în care candidatul se potrivește culturii corporative a companiei (cu ajutorul ei este recomandabil să se selecteze în mod clar nu este adecvată în fazele incipiente - înainte de interviu - de data aceasta economie de selecție de servicii). un serviciu cu adevărat funcțional de PR intern, al cărui scop principal este dezvoltarea și consolidarea sistematică a culturii corporative. a creat simbolism corporativ, care va difuza valorile cheie ale companiei. O condiție importantă pentru succesul proiectului este participarea activă a managementului companiei în procesul de creare a unui sistem de management al culturii corporative. Numai în acest caz putem garanta realizarea obiectivelor dezvoltării culturii corporative. 12. Rezultatele implementării proiectului







Articole similare

Trimiteți-le prietenilor: