Cum să pedepsiți pentru întârzierea

Program de recalificare profesională "Managementul resurselor umane (standard profesional)"
Cursul de recalificare profesională de zi cu zi a Uniunii Naționale a Personalului de Personal și a Universității Tehnologice din Moscova (MIREA), în conformitate cu cerințele standardului profesional "Specialist în Managementul Personalului". Diplomă de probă de stat a Universității de Stat privind trecerea la recalificarea profesională și certificare a Uniunii Naționale a Personalului.

În conformitate cu art. 21 TC RF, care intră într-o relație de muncă, salariatul, în plus față de munca pentru o taxă, este de acord să respecte regulile legislației muncii interne ale angajatorului. Angajatorul, la rândul său, în baza art. 22 LC RF dobândește dreptul de a solicita executarea atribuțiilor de serviciu ale angajaților lor și respectarea regulilor de lucru.
Poate că unul dintre cele mai comune erori ale angajaților a fost și este întârzierea de a lucra. Se pare că 5, 10, 15 minute nu contează prea mult. Potrivit angajatului. Dar liderul, de regulă, aderă la un punct de vedere diferit. Și adesea pune în fața serviciului de personal problema de a concedia un neglijent angajat. Este corect?

Conform părții 4 din art. 189 regulamente interne TC RF - acesta este un act normativ local, care reglementează, în conformitate cu prevederile Codului Muncii și alte legi federale, procedura de admitere și concedierea angajaților, drepturile de bază, sarcinile și responsabilitățile părților contractului de muncă, orele de lucru, timpul de odihnă aplicabile lucrătorilor pentru a încuraja măsurile precum și alte aspecte legate de reglementarea relațiilor de muncă pentru acest angajator. Astfel, începutul și sfârșitul muncii, timpul prevăzut pentru odihnă și pauze în muncă, etc. sunt obligatorii stabilite în reguli.

Întârziere - absența unui angajat la locul de muncă la începutul schimbării, apariția târzie la serviciu după terminarea pauzei de odihnă și alimentație, etc. - Angajatorul are dreptul de a fi calificat drept o abatere disciplinară, adică, neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a unui angajat din culpa sa care îi sunt atribuite obligații de muncă (partea 1, articolul 192 din RF LC ..).

Trebuie remarcat faptul că angajatorul nu este obligat, ci are dreptul doar să pedepsească lucrătorii pentru încălcarea disciplinei de muncă. În cazul în care angajatorul intenționează să-și exercite acest drept, prin impunerea unei pedepse disciplinare, el, condus de prevederile părții a 5-a din art. 192 al LC RF, este necesar să se ia în considerare gravitatea delictului comis, circumstanțele în care a fost comisă și, de asemenea, să nu se uite comportamentul anterior al angajatului, atitudinea sa față de muncă.

Fiind o infracțiune disciplinară, întârzierea poate conduce la aplicarea unei pedepse disciplinare. Articolul 192 din LC LC prevede următoarele tipuri de acțiuni disciplinare:

remarcă;
o mustrare;
demitere pe motive relevante.

Dacă un angajat nu a încălcat disciplina de muncă, îl puteți pedepsi pentru întârzierea anunțând o remarcă sau mustrare. Procedura aplicării sancțiunilor disciplinare este definită la art. 193 din LC RF. Ghidat de partea 1 a acestui articol, înainte de a aplica o sancțiune disciplinară, angajatorul trebuie să solicite o explicație târzie de la întârziere. În consecință, angajatorul a avut posibilitatea de a confirma respectarea ordinii de aducere a angajatului la răspunderea disciplinară prevăzută de lege, este oportună solicitarea unei astfel de explicații în scris (Anexa 1).

Angajatul ar trebui să fie informat cu privire la necesitatea de a furniza o explicație scrisă a abaterilor (întârziere). Dacă întârziașul refuză să primească această notificare, este necesar să întocmească un act corespunzător (apendicele 2).

Dacă angajatul nu prezintă această explicație după două zile lucrătoare, se eliberează un act de refuzare a explicațiilor privind munca cu întârziere.

În conformitate cu partea 2 din art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, lipsa unei explicații a unui angajat nu constituie un obstacol în calea aplicării pedepsei disciplinare. Cu toate acestea, până în prezent nu a fost primit nici o explicație de la infractorul disciplinei de muncă sau nu a fost întocmit un act relevant în condițiile stabilite de legiuitor, pedeapsa disciplinară nu poate fi aplicată angajatului.

Ekaterina ROSCHUPKINA,
expert al National
uniune de personal

O infracțiune disciplinară este neîndeplinirea sau neîndeplinirea necorespunzătoare a îndatoririlor angajatului în conformitate cu vina sa. Introducerea procedurii de recrutare a unui angajat la răspunderea disciplinară pentru primirea obligatorie de la el a unei explicații scrise asupra faptului încălcării comise este foarte recomandabilă. Această explicație este necesară pentru ca angajatul însuși - pentru a explica situația și pentru a se justifica pe el și pe angajator - pentru a înțelege și a evalua obiectiv motivele pentru ce sa întâmplat. La urma urmei, fiind întârziată pentru muncă, angajatul nu poate fi vinovat. Întârzieri neașteptate în activitatea de transport public, blocaje de trafic, necesitatea de a apela un medic pentru copilul bolnav, descoperirea conductei în apartament - care din personalul HR nu au auzit aceste scuze? Aceste motive sunt respectabile și pot și ar trebui să fie pedepsiți în acest caz?
Codul Muncii al Federației Ruse nu conține o listă a motivelor care ar fi considerate valabile atunci când un angajat a încălcat regulamentul intern al muncii. Decizia din această problemă este lăsată la discreția angajatorului. Cu toate acestea, pedepsirea angajatului, trebuie amintit că, dacă el face apel apel la un cont în instanța de judecată, acesta din urmă nu ar verifica doar conformitatea procedurii acțiunii disciplinare, dar, de asemenea, pentru a investiga cauza infracțiunii angajatului, precum și de a stabili modul de a evalua în mod obiectiv angajatorul lor.

Termen de aplicare a pedepsei disciplinare

Pe baza părții 3 din art. 193 din Codul muncii al Federației Ruse, o mustrare pentru întârzierea la muncă se aplică nu mai târziu de o lună de la descoperirea infracțiunii. Ziua descoperirii infracțiunii, cu care să înceapă în termen de o lună, este data la care persoana căreia activitatea de salariat subordonat (indiferent dacă acesta are dreptul la disciplinară), a luat cunoștință de comiterea infracțiunii. Termenul de executare este supus extinderii perioadei de îmbolnăvire a salariatului, a șederii sale în concediu; în același timp, pedeapsa disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data comiterii abaterii.

Ordonanța (angajamentul) angajatorului privind aplicarea pedepsei disciplinare în conformitate cu partea 6 din art. 193 din Codul muncii al Federației Ruse este declarat salariatului contra semnării în termen de 3 zile lucrătoare de la data publicării acestuia, fără a lua în calcul absența angajatului la locul de muncă. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul (ordinul) specificat împotriva semnăturii, se întocmește un act corespunzător. Informațiile privind impunerea unor sancțiuni disciplinare unui lucrător, ca o remarcă și o mustrare, nu sunt incluse în carnetul de muncă.

Dacă în termen de un an de la data aplicării pedepsei disciplinare angajatul nu este supus unei noi pedepse disciplinare, atunci se consideră că nu are sancțiuni disciplinare.

Este posibil și îndepărtarea anticipată de la angajat a unei pedepse disciplinare. Ghidat de prevederile părții a 2-a din art. 194 TC RF, angajatorul înainte de expirarea unui an de la data aplicării unei sancțiuni disciplinare are dreptul să-l retragă din proprie inițiativă angajatului, solicitarea salariatului, cererea de superiorul său imediat sau un organism reprezentativ al lucrătorilor.

Renunțați la pedeapsă

După cum se știe, pentru fiecare abatere disciplinară poate fi aplicată numai o sancțiune disciplinară, dar, în cazul în care, în ciuda impunerii unei sancțiuni, angajatul continuă să fie târziu pentru muncă, acest lucru poate atrage după sine utilizarea unei noi sancțiuni disciplinare. Astfel, angajatorul are dreptul de a re-impune angajaților penalități de punctualitate, cum ar fi observația sau mustrare sau chiar să-l demită.

În cazul în care procedura de a repara daunele care instanța ajunge la concluzia că infracțiunea a avut loc de fapt, dar concedierea este făcută fără a lua în considerare condițiile de mai sus, un angajat dat în judecată pentru reintegrarea poate fi satisfăcută, iar concedierea declarată ilegală.

Dar dacă, de exemplu, managerul pentru clienți de câteva ori pentru câteva ore întârziere pentru negocieri cu potențiali parteneri, de la # 8209; pentru care „a izbucnit în jos“ destul de o afacere mare și deteriorat poziția financiară, posibilitatea de demitere a angajatului neglijente cu condiția ca angajatorul. Repetată lucrător eșec, fără taxe de lucru un motiv bun dacă are o acțiune disciplinară, un contract de muncă de reziliere la sol cu ​​angajatul (pag. 5 h. 1 st. 81 LC RF).

Angajatorul are dreptul să rezilieze contractul de muncă din acest motiv, cu condiția ca:

1) angajatul a comis neîndeplinirea necorespunzătoare sau necorespunzătoare a îndeplinirii îndatoririlor care i-au fost atribuite fără motive întemeiate;
2) neîndeplinirea obligațiilor de serviciu a avut un caracter repetat;
3) a fost aplicată anterior o sancțiune disciplinară angajatului și, în momentul nerespectării repetate a îndatoririlor sale fără motive întemeiate, nu a fost retrasă și nu a fost rambursată.

Respingerea unui angajat pentru nerespectarea în mod repetat, fără taxe motive bune de muncă efectuate de regulile art. 193 din LC RF. În conformitate cu partea 2 din art. 82 TC RF, cu excepția cazului supus concedierii unui angajat este un membru de sindicat, angajatorul ar trebui să ia în considerare un aviz motivat al organismului ales al organizației sindicale primare. Tratamentul contabil al unui aviz motivat al organismului ales al organizației prof unional primar la încetarea contractului de muncă de către angajator este reprezentată în art. 373 din LC RF.

În primul rând, angajatorul trimite organismului ales corespunzător organizației sindicale primare a proiectului de ordin, precum și copii ale documentelor care stau la baza adoptării deciziei (actul de a comite o abatere disciplinară, memorii, note lucrătorilor explicative, acționează pe angajat refuză să dea o explicație în scris, etc. # 8201; e).

Un organism ales al organizației sindicale primare în termen de șapte zile lucrătoare de la data primirii proiectului de ordin, precum și copii ale documentelor și luând în considerare angajatorul lor transmite un aviz motivat în scris. Un aviz care nu este prezentat în termen de șapte zile nu este luat în considerare de angajator.

În cazul în care organul ales al organizației sindicale primare și-a exprimat dezacordul față de decizia angajatorului, în termen de trei zile lucrătoare, conduce consultări suplimentare cu angajatorul sau cu reprezentantul acestuia; rezultatele negocierilor sunt formalizate într-un protocol. În cazul în care nici un acord general cu privire la rezultatele consultărilor angajatorului după zece zile lucrătoare de la data în organism ales al organizației sindicale primare a proiectului de ordin, și copii ale documentelor are dreptul de a lua o decizie finală, care poate fi atacata la Inspectoratul Teritorial de Munca de Stat. Inspectoratul de Stat al Muncii în termen de zece zile de la data primirii plângerii (cererea) are în vedere concedierea și în cazul în care angajatorul ilegal găsit dă instrucțiuni obligatorii pentru restaurarea angajatului de a lucra cu perioada de plată a trândăviei executată.

Respectarea acestei proceduri nu privează angajatul sau reprezentantul organizației sindicale primare care îl reprezintă reprezentând interesele dreptului de a face recurs împotriva concedierii direct în instanță, iar angajatorul - să apeleze instanței la ordinul Inspectoratului de Stat al Muncii.

Angajatorul are dreptul să rezilieze contractul de muncă în termen de cel mult o lună de la data primirii avizului motivat al organului ales al organizației sindicale primare. Această perioadă nu include perioadele de invaliditate temporară a salariatului, șederea în concediu și alte perioade de absență a angajatului, atunci când își păstrează locul de muncă (postul).

Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că, pentru o infracțiune disciplinară (în special întârzierea), poate fi aplicată o singură sancțiune disciplinară angajatului.
Cu toate acestea, neplata bonusurilor angajaților disciplinării nu (lista lor este prezentată în Codul muncii - o remarcă, mustrare, concediere). În această privință, un angajat care are întârzierea în muncă poate primi simultan o sancțiune disciplinară și poate pierde o primă (pentru că nu i s-au ridicat drepturile)

Atunci când hotărăște cu privire la concediere în temeiul art. 81 LC Liderii RF (adjuncții lor) ales organele colegiale ale organizațiilor sindicale primare, ales organele colegiale ale organizațiilor sindicale, departamente ale organizațiilor (magazin nu mai mici și similare) nu sunt eliberate din activitatea de bază, angajatorul trebuie, în plus față de disponibilizări generale pentru a obține în prealabil consimțământul organismului sindical superior ales (partea 1, articolul 374 din LC RF).

Orice sancțiune disciplinară în conformitate cu partea 7 din art. 193 din RF LC poate fi atacată de un angajat în inspecția muncii de stat și (sau) organisme pentru examinarea litigiilor individuale de muncă. Astfel, în conformitate cu art. 386, art. 392 din Codul Muncii, salariatul are dreptul de a se adresa Comisiei Muncii sau instanței în termen de trei luni de la data la care a învățat sau ar fi trebuit să afle despre încălcarea dreptului său. Dacă acțiunea disciplinară a condus la concedierea de la locul de muncă, un astfel de tratament trebuie să aibă loc în termen de o lună de la data înmânării angajatului printr-o copie a ordinului de concediere sau de la data eliberării fișei de lucru. În cazul în care termenul nu este îndeplinit pentru motive întemeiate, comisia sau instanța de litigii din domeniul muncii o poate recupera și rezolva litigiul pe fond.

Practica arată că nu mai puțin și uneori chiar și mai eficient modul de a influența comportamentul unui angajat este impactul asupra lui de "ruble". Stabilirea dependenței de dreptul la o primă privind respectarea de către angajat a disciplinei muncii este uneori un mecanism foarte eficient pentru a aduce ordine companiei.

Potrivit art. 135 Sistemul TC RF de remunerare, inclusiv prime și sistemul de beneficii, și sistem de prime pe bază de stimulente, sunt stabilite prin convenții colective, contracte, acte normative locale, în conformitate cu legislația muncii și alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii. Acordurile locale de reglementare care stabilesc sistemele salariale sunt adoptate de angajator ținând cont de opinia organismului reprezentativ de salariați.

De exemplu, angajatorul, ținând cont de opinia organismului reprezentativ al angajaților, are dreptul să accepte dispoziția privind bonusul. În această situație, trebuie clarificat: cine, în ce mărime, pentru ce realizări și în ce condiții este dobândită dreptul la o primă. Una dintre condițiile este utilă pentru a indica absența încălcărilor disciplinei muncii angajaților. Apoi, dacă angajatul întârzie să muncească. încălcând astfel regulamentul intern al muncii, el nu va avea dreptul la un bonus, deoarece condiția bonusului nu a fost îndeplinită.

Astfel, angajatorul are multe modalități de a influența angajații non-punctuali - de la o conversație educațională inofensivă până la concedierea de la locul de muncă pe terenul vinovat. În orice caz, angajatorul ar trebui să încerce să aleagă sancțiuni adecvate comportamentului angajaților.

Eșantion de notificare a angajatului cu privire la necesitatea de a oferi o explicație scrisă a întârzierii

Un eșantion de renunțare a unui angajat este notificat cu privire la necesitatea de a furniza o explicație scrisă a întârzierii

Articole similare

• Cum de a pedepsi un angajat neglijent, articole, revista "managementul personalului"

• Cum de a pedepsi soțul unui scorpion, forum

• Ridicule pe drumuri sau cum să pedepsiți ofițerii - centrul consultanței juridice

Trimiteți-le prietenilor: