Pagina 5 din 7
Rezistența la conflicte depinde de patru grupuri de factori:
- psihofiziologic - manifestat în rezistență emoțională-volițională;
- cognitiv - manifestat ca proces cognitiv mental al unei persoane;
- motivațional - manifestat în direcția personalității persoanei și motivele ei într-o situație specifică de comunicare;
- Nu uitați de simțul umorului. În prevenirea conflictelor este dificil să se supraestimeze rolul unui simț al umorului sănătos. Un șef ingenios va fi întotdeauna capabil să răspundă în glumă la anumite situații problematice în relațiile cu un subordonat.
pe comportamentul adversarului tău
Luați în considerare principalele căi și metode de influențare a adversarului, atitudinea sa față de situația pre-conflict și comportamentul în ea.
- Oferiți un argument clar și specific. Indică-ți poziția, trebuie să poți folosi datele, faptele, temeiurile juridice necesare pentru a face ca cerințele tale să fie sigure, necesare și eficiente. Dacă aveți o situație problematică care a apărut într-o relație cu un subordonat, atunci, desigur, puteți utiliza resursele administrative "la maxim". Cu toate acestea, consimțământul extern al subordonatului va ascunde întotdeauna dezorientarea, nemulțumirea și chiar rezistența ascunsă. Prin urmare, este mai bine să convingem subordonații în varianta de soluție a problemei, pe care insistați.
- Nu cereți imposibilul de la ceilalți, imaginați-vă limita concesiilor și abilităților lor la diverse activități. Această condiție de prevenire a conflictelor, formulată, precum și următoarele, pe baza recomandărilor lui D. Carnegie, are două aspecte.
În primul rând, dacă, de exemplu, adjunctul tău are o scriere lizibilă, este inutil să-l solicite să completeze personal documentația personalului cu o scriere de mana caligrafică. Mai mult, o astfel de cerință provoacă conflicte. Dacă angajatul are o memorie proastă, atunci nu-i asociați sarcini care necesită memorie excelentă. Dacă munca lui necesită o amintire excelentă, atunci este necesar ca fie să-l antreneze și să-l îmbunătățească, fie că trebuie să-i oferiți un alt loc de muncă.
În al doilea rând, atunci când stabiliți sarcini, indicați termenii reali ai execuției lor. termene nerealiste locul de muncă duce la faptul că subordonații o fac repede, dar prost sau nu se potrivesc în timp. Ambele rezultate ale activităților pot duce la conflicte cu șeful care a stabilit sarcina. Motivul conflictului este momentul. Sarcina liderilor nu este de a forța un subordonat să facă ceva ce el nu are nici dorința, nici capacitatea, și de a ridica cazul său pe suflet, pentru a crea condițiile care îi permit să se îmbunătățească, face față cu responsabilitățile lor.
- Nu căutați să schimbați comportamentul unui subordonat pe principiul "aici și acum", și chiar mai mult - să-l educați din nou. Dacă angajatul este valoros pentru întreprindere în ceea ce privește calitățile sale profesionale, dar nu se potrivește destul de trăsăturilor personale ale caracterului, este necesar să alegeți: fie să-i spuneți la revedere sau să încercați să-i corectați comportamentul. În a doua variantă, pot fi utilizate două strategii:
- începe să indice periodic trăsăturile sale negative să spun că tu și alți membri ai echipei, sau în cursul unei conversații prietenos împiedică, făcând compliment sincer și bine-meritată subordonat, să-i spui cu blândețe despre lipsa, subliniind că este foarte posibil să trăiască, Dar fără această lipsă el ar deveni un om și mai respectat;
- căutați să elimine deficiențele nu sunt critici dure, provocând astfel o persoană o rezistență naturală la, și să încerce să formeze dorința sa de a corecta un defect, deoarece îl împiedică, nu.
Trimiteți-le prietenilor: