Încheierea unui contract de muncă, angajatul nu numai că primește anumite drepturi, de exemplu, să plătească cu promptitudine, dar și își asumă îndatoriri specifice, inclusiv respectarea disciplinei muncii. Dar ce se întâmplă dacă, o dată sau de două ori, aceste îndatoriri nu se efectuează sau se realizează "prin mâneci"? În acest caz, Codul muncii acordă angajatorului dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare angajaților, până la concediere, inclusiv. Dar cazul este subtil și necesită respectarea strictă a procedurii.
Serviciul pedepsei disciplinare are dreptul de a se aplica în cazul în care angajatul a comis o infracțiune disciplinară. Dar ce este considerat un astfel de delict? Potrivit articolului 192 din Codul muncii al Federației Ruse, este vorba despre neîndeplinirea sau neadecvarea de către un angajat, prin vina lui, a îndatoririlor care îi sunt încredințate. Prin urmare, posibilitatea de a aduce un angajat la răspundere disciplinară depinde în mod direct de sarcinile și modul în care i se atribuie. Ce înseamnă asta?
În primul rând, obligațiile angajatului trebuie să fie înregistrate, adică documentate (articolul 21 din LC RF). A face imposibilă o pedeapsă pentru neîndeplinirea obligației pe care angajatul a luat-o "verbal".
În al doilea rând, cu toate îndatoririle care îi sunt atribuite, angajatul trebuie să fie familiarizat cu semnătura (articolul 68 din LC RF). Pentru a încălca programul de schimburi, despre care nimic nu știe, angajatul nu poate a priori. Acesta este cazul când ignoranța scutește de responsabilitate. Deși este mai corect să spunem că în astfel de condiții nu apare deloc.
Ce documente indică obligațiile angajatului? Acestea sunt:
- contract de muncă;
- descrierea funcției;
- Reguli de reglementare internă a muncii (PVTR);
- alte acte normative locale (LNA).
Un act normativ local este un document intern al angajatorului, care (articolul 8 din LC RF):
- stabilește principiile muncii sale într-o parte care nu este reglementată de dreptul muncii;
- este obligatorie pentru toți angajații ale căror activități sunt afectate;
- este proiectat pentru utilizare repetată.
Procedura de documentare a infracțiunii de săvârșire a unei infracțiuni disciplinare depinde de comportamentul necorespunzător al unui angajat. De exemplu, o dovadă documentară a întârzierii sau a absenteismului este în primul rând timpul de lucru (articolul 91 din LC RF). Și să documenteze un astfel de abatere, respectiv, ar trebui să angajat responsabil pentru menținerea foaia de timp. Dar nu este inutil în acest caz și va fi o notă oficială a șefului imediat al angajatului. La urma urmei, îi revine și monitorizarea respectării de către angajați a regimului de muncă. Poporul lui este trimis de la locul de muncă, la care muncitorii raportează boală și alte circumstanțe.
În general, puteți confirma încălcarea prin orice documente: nota oficială sau de raport, actul sau decizia comisiei privind rezultatele anchetei privind faptul că a cauzat daune angajatorului.
Luăm explicații
Înainte de angajarea angajatului la răspunderea disciplinară, este necesar să se ia explicații scrise de la el, ce a cauzat încălcarea (articolul 193 din LC RF). Au existat motive întemeiate sau nu - angajatorul decide la discreția sa. Excepții sunt cazurile în care un angajat este acuzat de absența la locul de muncă în timpul programului de lucru. Apoi există două motive absolut valide care nu pot fi ignorate. Prima este o boală sau un prejudiciu, confirmată de o foaie de handicap, iar a doua este îndeplinirea obligațiilor de stat sau publice. Dar cerințele exigente pentru aplicarea pedepsei disciplinare sunt o condiție prealabilă.
Obligațiile statale sau publice, a căror îndeplinire este un motiv valabil pentru absențele la locul de muncă, sunt, în special (articolul 170 din LC RF):
- livrarea de sânge;
- îndeplinirea îndatoririlor unui membru al unei comisii electorale sau al unui jurat;
- apariția în corpul de cercetare, investigatorul sau instanța ca martor, victima, reprezentantul legal sau martorul.
Cereți cele mai bune explicații în scris, sub semnătura și imediat comisia a trei persoane. La urma urmei, chiar și într-o situație ideală, atunci când angajatorul a solicitat o explicație privind încălcarea și angajatul a dat-o, este mai bine să aibă această confirmare documentată.
Astfel, muncitorul poate și refuză să dea explicații. În sine, un astfel de refuz nu este un motiv pentru a nu-l impune o sancțiune disciplinară (articolul 193 din LC RF). Dar, pentru ao remedia, este necesar să se elaboreze un act adecvat, pentru care Comisia este necesară.
Un act normativ local este un document intern al angajatorului care stabilește principiile muncii sale într-o parte nereglementată de legislația muncii. Angajatorul determină în mod independent frecvența și frecvența modificărilor actului normativ local.
În același timp, ținând seama de o astfel de variantă a dezvoltării evenimentelor, solicitând o explicație, este mai bine să concretizăm ordinea prezentării lor cât mai mult posibil. În special, specificați locul și ora, unde, când și cui angajatul trebuie să furnizeze explicații. Acest lucru este necesar pentru ca comisia să poată confirma cu adevărat faptul că nu a prezentat în perioada specificată în acea ordine.
După ce procedura de solicitare a unei explicații este respectată, iar motivele abaterii nu sunt recunoscute de angajator ca fiind valabile, este posibil să se dispună aplicarea unei pedepse disciplinare. Adevărul este mai întâi să vă asigurați că termenele stabilite de TC permit acest lucru.
Statutul limitărilor
Abilitatea angajatorului de a aduce un angajat la răspundere disciplinară este limitată în timp. Doi termeni sunt valabili aici (articolul 193 din LC RF).
- boala muncitorului;
- părăsi angajatul - anual, suplimentar, educațional, pe cheltuiala proprie;
- în opinia sindicatului, dacă se pune problema concedierii lucrătorului care a intrat în vigoare.
În al doilea rând, este posibil să se aducă un angajat la răspundere pentru o încălcare disciplinară în termen de cel mult 6 luni de la data comiterii sau doi ani, dacă încălcarea este dezvăluită de rezultatele unui audit, de un audit al activității financiare și economice sau de un audit.
Tipuri de sancțiuni
Deci, infracțiunea este documentată, explicațiile sunt luate, termenii sunt îndeplinite. Ce sancțiuni sunt disponibile pentru angajator? În conformitate cu articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, există doar trei:
- remarcă;
- o mustrare;
- demitere pe motive separate.
Orice alte sancțiuni disciplinare pe care angajatorul nu le poate aplica. Prin urmare, diverse amenzi, retrogradarea, anularea concediului etc. nu pot fi o măsură de responsabilitate disciplinară. Acest lucru este greșit.
În practică, sa dovedit că o remarcă este considerată o pedeapsă mai puțin severă decât o mustrare. Dar nu este stabilit în legislație. Nicăieri nu este stabilit că mustrarea este aplicată numai după ce remarca nu a funcționat și infracțiunea a fost comisă din nou. Aceasta înseamnă că angajatorul, în fiecare situație specifică, evaluează el însuși ce pedeapsă trebuie aplicată, indiferent dacă aceasta este prima sau nu prima încălcare a angajatului. În același timp, același act în circumstanțe diferite poate fi foarte bine evaluat în moduri diferite. De exemplu, o întârziere de 10 minute pentru un contabil sau un mecanic de tren care are programul său este de două diferențe mari. În primul rând, în ceea ce privește consecințele.
Dar o astfel de sancțiune disciplinară ca respingerea angajatorului are dreptul să se aplice numai dacă există anumite motive. Aceasta, în special:
- repetarea neîndeplinirii obligațiilor de muncă fără motive întemeiate, dacă angajatul are o sancțiune disciplinară neconformă (clauza 5, partea 1, articolul 81 din LC RF);
- o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă (clauza 6, partea 1, articolul 81 din Codul muncii al RF);
- comisia angajatului care deservește în mod direct valorile monetare sau de bază ale acțiunilor vinovate la locul de muncă care dau dovadă de pierderea încrederii în el de către angajator (clauza 7, partea 1, articolul 81 din LC RF);
- acceptarea de către conducătorul unei organizații (sucursală, reprezentanță), adjuncții, contabilul-șef al unei decizii nejustificate care a provocat daune proprietății organizației sau folosirea ilegală a acesteia (clauza 9, partea 1, articolul 81 din LC RF);
- o singură încălcare gravă de către conducătorul organizației (sucursală, reprezentanță), deputații săi de serviciu (articolul 10, partea 1, articolul 81 din LC RF).
Pe de altă parte, existența unor astfel de motive nu înseamnă că angajatorul este obligat să concedieze angajatul. Aplicarea sancțiunilor disciplinare este, în principiu, numai dreptul angajatorului, și nu o obligație.
Gravitatea infracțiunii și circumstanțele însoțitoare
Acest lucru înseamnă, de exemplu, că, în cazul în care angajatorul a emis mai întâi un avertisment salariatului, pentru 5 minute întârziere la birou, iar următoarea întârziere de 5 minute a respins, în caz de litigiu, instanța va lua o decizie, inclusiv cele bazate pe comportamentul lucrătorului să mustre. Și dacă nu ar fi existat arestări tardive pentru el, mustrarea și concedierea pentru două întârzieri de cinci minute ar putea parea pedepsă prea strictă, nedreaptă și disproporționată.
Ordonanța de recuperare
- pe un anumit punct al contractului de muncă, descrierea postului, PVTR sau altă LNA, care este încălcat de angajat;
- documente care confirmă încălcarea;
- pe o notă explicativă a angajatului sau pe actul de refuz sau evaziune de a da explicații.
Din motive evidente, este imposibil să se elimine o astfel de pedeapsă disciplinară ca o concediere.
Cetățeanul A. Contabilul "Școlii Tehnice de Locuințe și Servicii și Servicii Comunale" din Tuva a intentat un proces în care susține că demiterea sa a fost ilegală.
Într-o perioadă scurtă de timp, s-au aplicat două constrângeri disciplinare contabilului. Primul - pe baza unui departament HR de specialitate în plângeri. Kadrovik a acuzat contabilul nici mai mult, nici mai puțin în forță (prin blocarea ușii), ținând-o pe ea și pe un alt angajat în biroul de contabilitate. A doua pedeapsă și concedierea ulterioară în legătură cu repetarea neîndeplinirii obligațiilor de muncă, doamna a fost acordată pentru transferarea ilegală a plății pentru concediu.
Pentru a taxelor de stat sau publice, a căror funcționare este un motiv valabil pentru absenta de la locul de muncă sunt, în special, donarea, de sânge, atribuțiile unui membru al comisiei electorale sau jurat, prezența la vot în corpul de anchetă (art. 170 din RF LC).
Potrivit contabilului, într-o zi nefericită, ea a cerut ajutor directorului, deoarece a fost citată în instanță ca martor. Pentru un minut, am intrat în departamentul de resurse umane pentru a trimite cererea relevantă. M-am grăbit foarte mult. Dar unul dintre angajații departamentului de resurse umane a avut nevoie urgentă de semnarea ei pe mai multe documente. Contabilul a spus că se va familiariza cu ele și le va semna mai târziu, pentru că se grăbea în curte și a plecat. Cu toate acestea, mai multe cadre neclintite îndreptate spre ea, au început să se bată și au refuzat să-și părăsească biroul. Ei nu l-au lăsat nici măcar atunci când A amenințat că vor pleca oricum, și pur și simplu interzic, pentru că stochează lucruri valoroase. A amenințat de un contabil întărit de acțiune - a părăsit biroul și a închis ușa cu o cheie și apoi a întors-o imediat. Astfel, după versiunea ei, "prizonierii" au fost închiși timp de cel puțin câteva secunde. Deschizând ușa, A. a spus celor încăpățânați că a părăsit cabinetul sub responsabilitatea lor și a plecat. Revenind după aproximativ o oră, am văzut că studiul a fost deschis.
Instanțele de două instanțe au recunoscut impunerea primei pedepse ca fiind ilegală și au decis să-l restabilească pe A. Motivație: în conformitate cu punctul 5 din partea 1 a articolului 81 din Codul muncii, contractul de muncă poate fi reziliat de către angajator, în cazul eșecului repetat de a efectua angajat fără un motiv bun, sarcinile de serviciu, în cazul în care acesta are o acțiune disciplinară. Pedeapsa disciplinară poate fi aplicată unui angajat pentru încălcarea disciplinei de muncă, adică pentru infracțiunea disciplinară.
O infracțiune disciplinară este vinovată, nerespectarea ilegală a executării sau executarea necorespunzătoare a atribuțiilor de muncă atribuite angajatului, inclusiv încălcarea descrierilor postului, a reglementărilor, a ordinelor angajatorului.
Un angajator poate rezilia un contract de muncă pentru nerespectarea repetată fără un motiv bun, sarcinile de serviciu, cu condiția ca a fost aplicat un angajat în fața unei sancțiuni disciplinare, iar la momentul eșecului repetat de a le fără un motiv bun, sarcinile de serviciu nu este retras și nu rambursat.
Judecătorii au constatat că ordinul de impunere a unei pedepse disciplinare nu a precizat care dintre prevederile actelor normative au fost încălcate de către reclamant. Nici angajatorul nu a prezentat descrierea postului, nici regulamentul intern privind munca, în fața instanței. Astfel, angajatorul nu a avut nici un motiv pentru a ridica A. proceduri disciplinare din cauza faptului unei abatere disciplinară, exprimată în neîndeplinirea atribuțiilor sale de lucru mandatate, nu a fost stabilit, slujitorii lui Themis decid.
"Semnul recurenței" sa evaporat, creând motive pentru a recunoaște că ordinul de concediere este deja ilegal.
Expertul în taxe Oksana Dobrova
Dacă aveți o întrebare - întrebați-o aici >>
Citiți și pe această temă:
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: