Tema așa-numitului "bun al omului" a intrat în modă cu mult timp în urmă și se discută în mod activ. Definiții foarte des: "capitalul uman", "factorul uman", "capitalul intelectual", "resursele umane" sunt sinonime pentru mulți specialiști. De asemenea, se crede adesea că "capitalul uman" poate crește valoarea companiei pe piață. Scopul acestui articol este de a încerca să identifice rolul "bunului uman" în valorile societății (organizație comercială).
Definiții și reflecții
Să încercăm să înțelegem logic definițiile de mai sus. Pentru a face acest lucru, am studiat Internetul și am ales cele mai populare definiții:
Capitalul uman (Cheka) este o formă de contabilitate financiară, care în diferite sisteme de schimb asigură transferul de competențe / abilități în contoare monetare și, la rândul său, în statutul de putere simbolică. (2)
Din această definiție, putem concluziona că fiecare competență, în acest caz echivalată cu abilitatea, poate și trebuie să fie transpusă într-un anumit echivalent monetar.
Capitalul uman este intelectul, sănătatea, cunoștințele, calitatea și munca productivă și calitatea vieții (3)
În această definiție - intelectul, sănătatea, cunoașterea, calitatea vieții se referă la posesiunile personale ale unei persoane, ca individ.
Munca calitativă și productivă se referă la afacerile companiei și joacă un rol important în valoarea acesteia pe piață.
Dacă ne întoarcem la lucrările fondatorilor acestui concept de Theodore Schultz și Gary Becker, vom vedea următoarea definiție:
Capitalul uman este un set de cunoștințe, abilități, abilități utilizate pentru a satisface nevoile diverse ale omului și ale societății în ansamblu. (3)
Și mai departe, S. Fisher a dat următoarea definiție a lui Cheka: "Capitalul uman este o măsură a abilității persoanei de a genera venituri. Cheka include abilități și talente înnăscute, precum și educație și calificări dobândite (3)
Până în prezent, oamenii de știință care folosesc acest termen, o folosesc în scara societății - țară.
Mai mult, Becker a adus o contribuție specială la teoria concurenței, strategiei și dezvoltării firmei. El a introdus o distincție între investițiile speciale și cele generale ale unei persoane. El a subliniat importanța deosebită a educației speciale, a cunoștințelor speciale și a competențelor. Formarea specială a angajaților creează avantaje competitive ale companiei, trăsături caracteristice și semnificative ale produselor sale și comportamentului pe piețe, în ultimă instanță, know-how, imagine și brand. În formarea specială, firmele și corporațiile sunt în primul rând interesate și le finanțează. (3)
Astfel, vorbim doar de abilitățile speciale pe care le are compania, și nu de alte abilități care pot fi utile persoanei în mod direct.
Pe baza tuturor celor de mai sus, propun să împărți înțelegerea termenului "capital uman" în:
1. posesiunile personale ale unei persoane;
2. Deținerea unei părți a societății în proprietate personală.
Ceea ce am în minte: capacitatea, cunoștințele, abilitățile unei persoane în sine îi aparțin personal, într-un moment care nu este vândut companiei. În acest moment personal, abilitățile, aptitudinile și cunoștințele persoanei nu-i aduc venituri. Deoarece, de îndată ce începe să obțină venituri din "capitalul" său, intră imediat în relația "Angajator - angajat" sau "Client - Antreprenor".
La intrarea în muncă, la intrarea în contractul de muncă (sau într-o altă formă a contractului), persoana își vinde în mod intenționat timpul pentru Angajatorul. În acest moment vândut, se angajează să facă muncă calitativ, în folosul companiei, folosind "capitalul" său. Dacă o persoană nu-și folosește capitalul sau nu o utilizează pe deplin pentru munca pentru care este plătit, nu are dreptate. El înșeală compania.
Dacă o companie cere mai mult decât ceea ce plătește sau plătește pentru ceea ce o persoană nu a produs, nu poate fi produsă - compania nu are dreptate.
Astfel, "capitalul uman" nu aparține companiei. Ar fi putut să aparțină dacă sistemul nostru era deținător de sclavi și am fi cumpărat viața unei persoane. Presupunând că societatea deține "capital uman", încălcăm cel puțin constituția Federației Ruse. Compania depinde de cât de competent și eficient va folosi "capitalul uman" al angajaților săi, extragând profitul planificat. Prin urmare, în opinia mea, nu putem spune că "capitalul uman" poate crește valoarea companiei pe piață. Putem vorbi despre capacitatea companiei de a profita de "capitalul uman închiriat".
Deci, hai să vorbim despre capitalul uman al companiei ca despre abilitățile, cunoștințele, abilitățile unei persoane care și-a vândut capitalul uman într-o companie pentru o anumită perioadă a zilei pentru o taxă.
Vă rugăm să rețineți - nu valorile individului, nu opiniile sale despre viață, nu caracterul său, și anume cunoștințele, aptitudinile, calitățile, abilitățile. Și nimic mai mult. Din păcate, întâlnesc adesea o abordare care spune că "o persoană ar trebui să fie bună la companie". Nu, nu este. O persoană ar trebui să fie bine acasă, dacă a reușit să organizeze acest "bine" cu ajutorul capitalului său uman. La lucru, ar trebui să fie clar pentru el ce și cum să facă pentru a aduce profit companiei.
Capitalul intelectual - cunoștințele, abilitățile și experiența de producție a unor persoane specifice (bunuri umane) și active necorporale, inclusiv brevete, baze de date, software, mărci comerciale etc., utilizate în mod eficient pentru a maximiza profiturile și alte rezultate economice și tehnice. (5)
În ceea ce privește celelalte active necorporale enumerate în definiție, aici sarcina companiei este de a proteja aceste active.
După cum se poate vedea, "capitalul uman" și "capitalul intelectual" nu sunt sinonime. Capitalul intelectual al unei persoane nu este capitalul intelectual al unei companii.
Valoarea unei companii este cât costă astăzi:
Este foarte logic, atunci când vindeți o companie, de exemplu, oamenii (capitalul uman) NU sunt vânduți. Vânzări vândute. Acest lucru trebuie amintit! Un loc de muncă de calitate este o valoare. Ce este un loc de muncă de calitate? Acestea sunt funcții clare, clare, competențe, descrierea competențelor (modele de comportament care trebuie îndeplinite) ale angajatului care poate deține această funcție, criteriile de evaluare a rezultatului pentru această poziție. Și, de asemenea, întregul set de instrucțiuni și algoritmi (instrumente metodologice), pe baza cărora funcția își îndeplinește activitatea în mod eficient.
Astfel, "capitalul uman" ca oameni pentru companie este lipsit de valoare, pentru că persoana a venit și a plecat. Fie a murit, fie a devenit invalid. Și locul de muncă rămâne.
De asemenea, capitalul intelectual (proprietatea) societății este supus vânzării (respectiv evaluării). Și asta, după cum am aflat deja, NU oameni, cum ar fi capitalul uman, ci ceea ce au creat (inventat) în detrimentul resursei companiei (cu ajutorul ei), locul de muncă elementar creat de companie. Prin urmare, sunt în general împotriva discuțiilor și a dezvoltării temei privind importanța "capitalului uman" în companii.
"Factorul uman" se manifestă atunci când angajații încep să încalce regulile, reglementările, metodele etc., tehnologii care asigură un proces normal de afaceri și acționează pe baza intereselor și beneficiilor personale. În sprijinul opiniei (concluziilor) spun concluziile experților care sunt făcuți după prăbușirea aerului, dezastrele provocate de om și alte probleme. În special, amintiți-vă "miracolul" atunci când avionul a pierdut controlul, sa așezat pe o bandă de zbor abandonată și ALL (pasagerii și echipajul) au supraviețuit. Acest lucru a fost spus foarte mult pe toate canalele de televiziune, au spus că echipajul a fost eroi, chiar au acordat medalii, în opinia mea. Iar cheia pentru "miracol" a fost cuvintele pilotului, care a spus: "Am făcut doar instrucțiuni pentru astfel de situații. Mulțumim pasagerilor care au făcut ceea ce li se spune, nu ceea ce vor ei. "
Ce ar trebui să fac?
Cum să optimizați și să îmbunătățiți eficiența angajaților?
„Pentru capitalul uman la locul de muncă, aveți nevoie nu numai mișcarea de cunoștințe, dar, de asemenea, gestionarea lor, avem nevoie de o lucrare colectivă și, prin urmare, au nevoie de o structură de organizare adecvată, care ar include laboratoare de cercetare, baze de cunoștințe și baze de date, marketing și rețele de distribuție, centre aducând cercetare și dezvoltare la "cunoștințe" specifice de aplicare largă. Capital structural, cum ar fi capitalul uman, este eficace numai în contextul obiectivelor strategice ale companiei. capital de structură valoare intrinsecă, cum ar fi capitalul, în general, nu este determinată de prezența și eficiența. Astfel, se poate argumenta că capitalul structural este o manifestare a capacității organizatorice a companiei de a satisface cerințele pieței, posibilitatea de a le utiliza din nou și din nou pentru a crea noi valori ". (4)
Aceasta înseamnă că, pentru a obține profitul maxim de la un angajat care lucrează într-un anumit loc de muncă, trebuie să organizați în mod eficient un loc de muncă:
1. Funcții specifice (descrise în limbaj ușor de înțeles) care trebuie efectuate la acest loc de muncă;
2. Puterile care sunt postate pentru a rezolva numărul maxim de probleme și luarea deciziilor la locul de muncă;
3. Instrucțiuni și regulamente clare de interacțiune cu alte departamente / posturi care sunt comise în acest loc de muncă;
4. Ajutoare metodologice, instrucțiuni, algoritmi pentru performanța calitativă a funcțiilor;
5. Criterii pentru succesul poziției;
6. Competențe (modele de comportament) ale poziției;
Paras 5, 6 sunt necesare pentru ca angajatul să înțeleagă exact ce fel de portret (ce portret) trebuie să întâlnească (ce abilități ar trebui să arate, ce calități ar trebui să fie dezvoltate pentru performanța calitativă a funcțiilor sale). A se vedea apendicele 1;
7. Sarcini clare cu un rezultat clar, măsurabil și concret pe unitate de timp. A se vedea apendicele 2;
10. Sistem eficient de selecție și evaluare a personalului (Metodologia de selecție și evaluare a personalului Vasilina Abu-Navas). Mai multe detalii aici;
11. efectuarea de teste (după cum este necesar), inspecții neanunțate (cel puțin 1 dată pe lună) și de certificare (cel puțin 1 dată într-o jumătate de an Ideal o dată la 3 luni.);
12. Formare de calificare (cel puțin o dată la trei luni), formare specială.
Acest lucru este important deoarece, altfel, investițiile nu se fac în companie (dobândirea unor aptitudini și cunoștințe speciale de către angajat pentru îndeplinirea mai eficientă a sarcinilor lor), ci într-o persoană separată. Care, atunci când va fi demis, va folosi abilitățile și cunoștințele dobândite de la companie pentru a-și extrage propriul profit. Acest lucru NU este adevărat, din punctul de vedere al companiei. Este același lucru cu a oferi echipamentelor personale facilităților de producție, echipamentului etc.
Pentru ca firma să fie puternică, ea trebuie să formeze și să mențină o cultură corporativă care să contribuie la o mai bună utilizare a capitalului uman și este exprimată în documente și acțiuni specifice.
Edgar Shain, al cărui nume, probabil, este cel mai strâns legat de studiile străine din domeniul culturii organizaționale, o definește ca fiind ". un set de credințe de bază - formate, în mod independent, a învățat sau a dezvoltat un anumit grup ca ea învață să rezolve probleme de adaptare la mediul extern și integrarea internă - care sa dovedit a fi suficient de eficiente pentru a fi considerate valoroase, și, prin urmare, transferat la noi membri ca modul corect de percepție, gândire și atitudine față de probleme specifice ". (7)
"Set de convingeri de bază" - Standardele companiei, pe baza cărora trebuie să acționeze fiecare angajat al companiei; Codul corporativ al Companiei;
"Imaginea corectă a percepției, gândirii și atitudinii" - "suturate" în competența fiecărui post, Standarde la locul de muncă, Standard de lucru cu clienții etc.
O listă a tuturor documentelor necesare poate fi văzută aici: "Motivația prin documentație".
Pentru ca toate documentele importante să funcționeze, este necesar ca managementul companiei să funcționeze cel puțin "3 +". Avem nevoie de un control constant asupra implementării și conformității, o afirmație corectă și precisă a sarcinilor, oferind angajaților instrumente metodologice și tehnologii pentru performanța de înaltă calitate a funcțiilor.
Concluzie: capitalul uman, ca și capitalul intelectual, nu este NU în sine și nu poate fi o valoare a companiei. Valoarea este capacitatea companiei de a profita de capitalul uman dobândit și de a dobândi proprietatea intelectuală.
Referințe pe tema și literatura utilizată:
Trimiteți-le prietenilor: