Traducere conform art.

Potrivit art. 32 Transferul la un alt loc de muncă în cadrul aceleiași întreprinderi, precum și transferul la locul de muncă pentru o altă întreprindere este permis numai cu consimțământul salariatului. O excepție este prevăzută de articolul 33 din Codul muncii al dreptului angajatorului de a transfera un angajat timp de până la o lună, fără consimțământul său, la un alt loc de muncă, nu a fost prevăzut de contractul de muncă, cu excepția cazului în care este contraindicat pentru lucrător medical pentru prevenirea sau înlăturarea consecințelor dezastrelor naturale, epidemii, epizootii, accidente industriale, precum și alte circumstanțe care amenință sau pot amenința viața sau

condițiile de viață ale oamenilor. Remunerarea forței de muncă se efectuează pentru munca efectuată, dar nu mai mică decât câștigul salarial mediu la locul de muncă anterior. În același timp, este interzisă transferul temporar la o altă slujbă a femeilor însărcinate, a femeilor care au un copil cu handicap sau a unui copil sub vârsta de șase ani și a persoanelor sub 18 ani fără consimțământul lor.

Legislația nu stabilește forma de consimțământ a angajatului pentru traducere. Cu toate acestea, pentru a evita conflictele de muncă, se recomandă obținerea unui astfel de consimțământ în scris (de exemplu, o declarație).

Potrivit art. 114 Codul Muncii, atunci când transferul unui angajat în altul a fost plătit constant, iar munca pentru angajat își păstrează câștigurile medii anterioare în termen de două săptămâni de la transfer.

Transferul la un alt loc de muncă în cadrul aceleiași întreprinderi prevede modificarea contractului de muncă încheiat anterior - schimbarea obligațiilor de serviciu, munca efectuată, poziția cu continuarea efectivă a relației de muncă.

La transferul la un alt loc de muncă la un alt contract de munca întreprindere pentru compania anterioară încheiată în conformitate cu alineatul 5 al articolului 36 din Codul muncii, este publicat ordinul de eliberare din funcție a unui angajat în legătură cu transferul la noua companie. La noua întreprindere se încheie un nou contract de muncă, se emite o comandă de închiriere a unei traduceri de la o întreprindere anterioară.

Pentru demiterea de la locul de muncă anterior, este necesar să depuneți o scrisoare de aplicare a noului angajator și o declarație de concediere în legătură cu transferul către o nouă întreprindere. Trebuie remarcat faptul că angajatorul nu are nicio obligație în legătură cu primirea unei astfel de scrisori de cerere - are dreptul să satisfacă și să respingă cererea angajatului. Angajatorul "nou", dimpotrivă, prin emiterea unei scrisori de cerere, își asumă obligații privind angajarea unui angajat și, în această privință, se recomandă să se precizeze într-o astfel de scrisoare perioada în care operează obligația corespunzătoare. Absența unei limite de timp poate conduce la conflicte de muncă.

Partea 5 din articolul 24 din Codul muncii prevede că o persoană care este invitată să efectueze transferul de la o altă întreprindere, prin înțelegere între șefii de întreprinderi, nu poate fi refuzată încheierea unui contract de muncă.

În cazul în care dreptul angajatului corespunzător este încălcat, instanța de judecată, în conformitate cu PP APU №9 / 92, în cazul în care valabilitatea revendicările angajaților, invitați să lucreze la transferul la o altă plantă, impune noul angajator să încheie un contract de muncă cu salariatul în ziua primei lucrătoare (ca urmare a concedierii locul anterior de lucru), cu excepția cazului în care a fost convenită altă dată.

În plus, în cazul în care, ca urmare a refuzului de a accepta un loc de muncă sau încheierea cu întârziere a unui contract de muncă salariatul este obligat să pună în aplicare chiul, plata lene executată în conformitate cu partea 2 al articolului 235 din Codul muncii - în valoare de câștigurile medii.

La transferul la locul de muncă pentru o altă întreprindere, angajatul nu are o perioadă de probă (conform părții 3 a articolului 26 din Codul muncii). În acest sens, necesitatea de a se transfera la un alt angajat al companiei, care nu a terminat perioada de probă, se recomandă să pună capăt raportului de muncă în temeiul articolului 38 din Codul muncii (demisii) sau printr-un acord între părți (clauza 1, articolul 36 din Codul muncii). În funcție de acordul dintre angajator și angajat, perioada de probă angajat nou de plante poate fi setat la numărul de zile rămase de probă într-un loc de muncă anterior, sau o perioadă de probă de durată maximă.

Există mai multe opțiuni pentru așezările cu angajații în ceea ce privește concediul neutilizat:

Angajatorul de la locul de muncă anterior poate plăti integral compensația pentru vacanța neutilizată. În acest caz, durata angajatului care acordă dreptul la concediul anual încetează, calculul său începe deja la noul loc de muncă.

salariatul nu primește nicio compensație pentru concediul neutilizat, angajatorul anterior transferă fondurile relevante noului angajator și angajatul își păstrează dreptul de a folosi zilele de concediu corespunzătoare, indiferent de durata serviciului la noua întreprindere.

combinând cele două opțiuni anterioare: angajatul poate primi parțial compensații pentru concediul neutilizat și poate să-și păstreze parțial zilele de vacanță pentru a le folosi la noul loc de muncă.

Potrivit art. Codul Muncii privind consimțământul salariatului este permis transferul său pentru a lucra într-o altă localitate, inclusiv împreună cu întreprinderea.

O altă localitate este localitatea din afara localității unde se află întreprinderea.

Art. 120 Codul muncii stabilește garanții și compensații pentru angajați atunci când se deplasează

În special, astfel de angajați sunt plătiți:

a) costul călătoriei angajatului și a membrilor familiei acestuia;

b) costul transportului de mărfuri care cântăresc până la 500 kg pe angajat și până la 150 kg pentru fiecare membru al familiei în mișcare;

c) pentru fiecare zi de ședere pe drum;

d) asistență unică pentru angajatul însuși - în cuantum de salariu lunar pentru un nou loc de muncă și de 25% dintr-un ajutor unic pentru fiecare membru al familiei sale;

e) salariile pentru zilele de pregătire pentru relocare și aranjamente într-un nou loc de reședință, dar nu mai mult de șase zile, precum și pentru timpul petrecut pe drum, pe baza salariului oficial pentru noul loc de muncă.

Membrii familiei angajatului care primesc despăgubiri sunt soțul, soția, precum și copiii și părinții care se află în întreținerea angajatului și a soțului său și care trăiesc împreună cu aceștia.

În cazul în care un angajat este transferat sau recrutat pentru o perioadă care nu depășește un an, și cu ea, familia nu este în mișcare, printr-un acord în loc de un nod poate ajuta să-l compenseze costurile asociate cu ședere temporară în noua locație. Dimensiunea recuperării costurilor nu trebuie să depășească 50% din indemnizația zilnică.

Lucrătorii recrutați în vederea recrutării organizate și a familiilor lor, să plătească costul de întoarcere la locul anterior de reședință, în cazul în care acestea sunt respinse de la locul de muncă în legătură cu reduceri de personal sau de personal, sau după expirarea contractului de muncă.

Cheltuielile pentru plata compensației sunt suportate de întreprinderea căreia îi este transferat angajatul.

Angajatul este obligat să ramburseze integral banii plătiți acestuia în legătură cu mutarea la locul de muncă într-o altă localitate, dacă:

a) nu a venit la muncă sau a refuzat să înceapă munca fără un motiv bun;

b) înainte de expirarea lucrărilor prevăzute de lege sau specificate în traducere, și în absența unei astfel de perioade - înainte de sfârșitul unui an de muncă a plecat în mod voluntar, fără a cauza buna sau a fost respinsă, în conformitate cu legea. În cazul în care angajatul nu a început să lucreze pentru o cauză bună, acesta trebuie să returneze banii plătiți pentru el, cu excepția costurilor de călătorie, de transport și de proprietate pe zi, în timpul șederii sale pe drum.

Conform paragrafului 6 din partea 1 a art. 36 Codul muncii Refuzul unui angajat de a fi transferat la locul de muncă într-o altă localitate împreună cu întreprinderea constituie baza de reziliere a contractului de muncă. În același timp, conform art. 44 din Codul muncii, salariatului îi este plătit un indemnizație de despăgubire în mărime nu mai mică de câștigul mediu lunar.

Art. 34 Codul Muncii prevede posibilitatea transferului temporar al angajaților la un alt loc de muncă în cazul unui timp de așteptare. Conform părții 1 din acest articol, simpla este oprirea muncii, cauzată de lipsa condițiilor organizatorice sau tehnice necesare desfășurării muncii, a forței inevitabile sau a altor circumstanțe.

În cazul lucrătorilor inactivi pot fi transferate cu consimțământul acestora, ținând seama de specialitate și calificările pentru alte lucrări la aceeași companie pentru întreaga perioadă de inactivitate sau de la o altă întreprindere, dar în aceeași zonă - timp de până la o lună.

Este recomandabil să aranjați în scris acordul angajatului. Transferul temporar trebuie să fie emis prin ordinul angajatorului, în care trebuie indicată data transferului și motivele acestuia.

Art. 170 Codul muncii reglementează transferul lucrătorilor la o muncă mai ușoară în legătură cu starea de sănătate. În special, în conformitate cu articolul menționat, lucrătorii care au nevoie pentru a oferi pentru munca de sanatate mai ușoare, angajatorul trebuie să transfere, cu acordul lor, pentru o astfel de muncă, în conformitate cu certificatul medical temporar sau pe termen nelimitat.

Articolul 178 din Codul muncii prevede transferul către o muncă mai ușoară a femeilor însărcinate și a femeilor cu copii cu vârsta de până la trei ani. În special, în conformitate cu concluzia medicală, femeile gravide sunt transferate la locul de muncă, care

- este mai ușor și exclude influența factorilor de producție nefavorabili, menținând în același timp veniturile medii pentru locul anterior de muncă.

Femeile care au copii sub vârsta de trei ani, în caz de imposibilitate de a efectua lucrarea anterioară, sunt transferate la un alt loc de muncă, cu păstrarea câștigurilor medii din activitatea precedentă până când copilul atinge vârsta de trei ani. În cazul în care câștigurile obținute la locul nou de muncă sunt mai mari, femeile primesc salarii reale.

Articole similare

• Codul legislației muncii prevede posibilitatea transferului temporar la un alt loc de muncă

• Codul muncii și transferul la alt post a tipurilor unei astfel de operațiuni în drept

• Traducere, pronunție, transcriere, exemple de utilizare a traducerilor

Trimiteți-le prietenilor: