Legislația muncii din țara noastră stipulează dreptul angajatorului de a efectua un test pentru viitorii angajați. Prin acordul părților, solicitantul unei posturi vacante poate fi recrutat cu trecerea testului.
Acest lucru nu înseamnă că el va trebui să ia examenele pentru a confirma calificările sau pentru a efectua o muncă complicată pentru a-și confirma cunoștințele. Perioada de probă conform codului muncii este necesară pentru verificarea conformității viitorului angajat cu poziția vacantă.
În timpul perioadei de probațiune, angajatul îndeplinește aceleași funcții ca și un angajat obișnuit în această funcție. Fie va trece testul și va fi recrutat pe bază generală, fie angajatorul are dreptul să îl concedieze.
Există, de asemenea, astfel de situații care, după perioada de probă sau în timpul acesteia, îi oferă angajatului o poziție diferită - mai mare sau mai mică decât cea la care a fost repartizat. Un angajat poate refuza sau accepta o astfel de ofertă.
Faptul este că angajarea unei perioade de probă în baza Codului Muncii al Federației Ruse este indicată în contractul de muncă. În plus, contractul indică poziția pentru care angajatul este acceptat cu testul. Transferul unui angajat într-o altă funcție este o modificare a termenilor contractului, ceea ce este posibil numai prin acordul părților.
- Șefi de organizații;
- Adjuncții lor;
- Șef contabil;
- Adjunctul lui.
Perioada de probă conform Codului Muncii al Federației Ruse nu poate fi stabilită pentru toți solicitanții. În art. 70 prevede că angajatorul nu are dreptul de a stabili un test pentru:
- Solicitanții care primesc un loc de muncă după absolvirea unei instituții de învățământ secundar profesional sau superior;
- Candidații care dețin o poziție vacantă aleasă sau pe bază de concurs;
- Femeile însărcinate sau femeile care au un copil sub vârsta de 3 ani;
- Minori;
- La încheierea unui contract pe durată determinată pe o perioadă de până la 3 luni;
- Solicitanții care dețin o poziție vacantă ca urmare a transferului de la un alt angajator. Condiția principală este că trebuie încheiat un acord scris între angajatori.
Angajatorul însuși stabilește durata depunerii testului de către solicitant. Cu toate acestea, în conformitate cu RF RF, perioada de probă nu poate depăși 3 luni, iar dacă se încheie un contract de urgență cu angajatul pentru o perioadă de 2 luni până la 6 luni, durata testului nu poate depăși 2 săptămâni.
În timpul perioadei de probă, ambele părți la raportul de muncă pot rezilia contractul de muncă. Un angajat poate face acest lucru, realizând că munca sa viitoare nu îi convine.
Angajatorul poate demite angajatul numai pentru că acesta din urmă nu a trecut testul. Angajatorul trebuie să susțină în scris rezultatul negativ al perioadei de probă.
Dacă angajatul nu este de acord cu rezultatele testului și cu concedierea ulterioară, acesta poate să atace decizia angajatorului în instanță. Atragerea sindicatului în această situație nu este prevăzută de lege.
În ambele cazuri, ambele părți trebuie să-și avertizeze reciproc intenția de a rezilia contractul de muncă înainte de expirarea perioadei de probă, ceea ce îl face cu 3 zile înainte de data prevăzută pentru concediere. Notificarea de reziliere trebuie să fie în scris.
Dacă perioada de probă se termină și angajatul continuă să lucreze, se consideră că a trecut cu succes perioada de probă.
Nu este necesar să se încheie un nou contract de muncă cu un astfel de angajat.
Articole similare
-
Termen de probă în baza contractului de muncă pe durată determinată
-
Modificarea contractului de muncă, codul muncii (tk rf), partea a treia
Trimiteți-le prietenilor: