Pentru ca organizația să poată verifica dacă un angajat nou este potrivit pentru el, există un instrument de personal ca perioadă de probă. Cazurile de despărțire cu anumiți solicitanți nu sunt neobișnuite. Și trebuie să faceți acest lucru strict în cadrul legii.
Intalnirea cu noul angajat, de regula, incepe in absentia - cu reluarea lui. Apoi, solicitantul poate trece în organizație mai multe etape ale interviului sau testelor profesionale. Dar chiar și cea mai amănunțită selecție nu poate exclude riscul pentru angajator că noul angajat încă nu îndeplinește standardele profesionale ale companiei.
Prin urmare, pentru a putea evalua calitatea novice în primele luni de funcționare, precum și în cazul rezultatelor nesatisfăcătoare încetează un raport de muncă, sunt utilizate pe scară largă de angajare pe perioada de probă și de comun acord al părților (art. 70 din RF LC).
- persoane alese în conformitate cu concursul pentru înlocuirea posturilor relevante;
- femeile însărcinate și mamele cu copii până la un an și jumătate;
- tineri sub 18 ani;
- persoanele care au absolvit instituții de învățământ primar, secundar și superior și care intră pentru prima dată în domeniul specializării dobândite. Este vorba de tineri profesioniști - adică de la terminarea studiilor, nu a durat mai mult de un an. Nu sunt testate chiar și atunci, dacă o persoană nu vine pentru prima dată, ci pentru specialitatea primită - pentru prima dată;
- angajații invitați să lucreze ca un transfer de la alt angajator, în baza unui acord între angajatori;
- Angajații care încheie un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni.
Potrivit legii, raporturile de muncă dintre angajator și angajat apar fie pe baza unui contract de muncă, fie imediat după începerea muncii de către persoana care a pornit de la angajator (articolul 16 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Există opinia că nu este necesar să se încheie un contract de muncă cu acei angajați care trec testul. Această opinie este eronată. La urma urmei, calitățile de afaceri ale reclamantului, în funcție de care acesta va fi acceptat sau nu acceptat pentru muncă permanentă, sunt evaluate exact în procesul de lucru și, prin urmare, că relațiile de muncă cu el în mod inevitabil apar.
Dacă este prevăzută o perioadă de probă pentru angajat, această condiție trebuie prevăzută în contractul de muncă (articolul 57 din LC RF). Dar dacă acest lucru nu este făcut, atunci nu există nici un motiv pentru testare. Aceasta înseamnă că angajatul va fi considerat angajat fără condiții. Și dacă angajatul ar fi permis efectiv să lucreze fără înregistrarea unui contract de muncă (art. 2, art. 67 din RF LC), starea testului poate fi inclus într-un contract de muncă numai în cazul în care părțile l-au eliberat într-un acord separat, înainte de începerea lucrărilor (alin. 2, art. 70 din LC RF).
Prin urmare, condiția unei perioade de probă este necesară nu numai pentru a specifica cu începătorul, ci și pentru a stabili - și înainte de începerea lucrului.
Perioada de probă nu poate fi stabilită prin ordin al organizației, chiar și cu consimțământul angajatului. Ar trebui să fie stipulată strict în contractul de muncă (articolul 70 din LC RF).
Astfel, contractul de muncă este semnat de ambele părți și există un punct pe perioada de probă în acesta.
Condiția testului din contractul de muncă poate fi scrisă după cum urmează:
„1. Obiectul contractului.
1.1. Angajatul este recrutat ca contabil pe o perioadă nedeterminată.
1.3. Prezentul contract stabilește o perioadă de probă de 3 (trei) luni ".
În plus, se înregistrează în cartea personală a angajatului (Formularul nr. T-2) sau pe contul personal (Formularul nr. T-54). Formele acestor documente au fost, de asemenea, aprobate prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică nr. 1.
Ca regulă generală, perioada de probă nu poate depăși trei luni. Și doar în cazul în care luați activitatea directorului, adjuncții săi, contabilul-șef sau adjuncții lui, șefii de divizii structurale separate ale organizației, perioada de probă poate fi de până la șase luni.
Vă rugăm să rețineți că legea reglementează numai limita superioară, dar nu și cea inferioară a perioadei de testare a angajatului. Aceasta înseamnă că perioada de probă poate fi una, două luni sau trei luni, în funcție de modul în care angajatorul și reclamantul au fost de acord.
În legislație, nu există nicio INSTRUCȚIUNI DIRECTE CARE poate fi redus perioada de probă stabilită pentru angajare. Cu toate acestea, societatea poate rezilia perioada de testare și poate rezilia contractul de muncă. dacă angajatul nu-i convine, l-au avertizat timp de trei zile (articolul 71 din LC RF). Și, de asemenea, poate decide înainte ca angajatul să fi trecut testul.
Nu se prevede posibilitatea de a prelungi angajatul într-o perioadă de probă prin Codul Muncii, chiar și cu acordul părților.
Și doar în cazul în care subiectul este temporar absente de la locul de muncă (de rău, în concediu fără plată, etc.), perioada de probă este întreruptă pentru perioada de absență și este reluată după un angajat merge să lucreze din nou (alin. 6 articol 70 TC RF). Asta este, dacă nu există nici o persoană în serviciu, atunci "serviciul nu merge". Apărut - perioada de încercare este reluată.
Cu toate acestea, de cele mai multe ori se întâmplă deseori organizația să demonstreze inițiativa de despărțire. Un angajat concediat care nu a trecut de perioada de probă are dreptul să se adreseze Inspectoratului Muncii. Acolo, termenul de examinare a cererii poate fi tras timp de două sau trei luni.
Dar el poate să conteste decizia de a respinge rezultatele testului în instanță - în termen de o lună de la data livrării copiei ordinului de concediere sau de la data emiterii cărții de muncă (articolul 392 din RF LC.). Și în aceste cazuri, dacă nu există documente care să justifice rezultatul testului nesatisfăcător, este probabil ca instanța reinstaura salariat disponibilizat.
Dosarul privind acest subiect
Rezultatele testului trebuie să fie documentate. Având în vedere că legea nu stabilește lista documentelor care trebuie elaborate în acest scop, iată câteva recomandări.
Testul ar trebui să arate dacă nou-veniatul este în poziție. Prin urmare, chiar dacă el și-a permis să întârzie pentru serviciu, acest lucru nu poate servi ca un motiv bun pentru a considera că el nu a trecut testul. La urma urmei, el are aceleași drepturi ca ceilalți membri ai colectivului de muncă. Subiectul are și statutul de angajat - poate primi pedepse disciplinare (precum și bonusuri) în mod egal cu ceilalți angajați (paragraful 3 al articolului 70 din LC RF). Prin urmare, el poate fi mustrat sau anunțând un comentariu, dar respingerea pentru o astfel de încălcare este incorectă. Da, și inspecția muncii. ca regulă, nu susține demiterea lucrătorilor decât din cauza încălcării disciplinei muncii.
Absența - o lipsă de „la locul de muncă, fără un motiv bun pentru întreaga zi lucrătoare (schimbarea), indiferent de durata lui (ei), iar în lipsa locului de muncă, fără un motiv bun timp de 4 ore în timpul zilei (schimburi) “.
Aspectul la locul de muncă într-o stare de intoxicare este apariția "la locul de muncă sau pe teritoriul organizației sau instalației angajatoare unde, la instrucțiunile angajatorului, angajatul trebuie să îndeplinească funcția de muncă".
Și o încălcare a cerințelor de protecție a muncii trebuie să fie format, sau Comisia angajator (art. 218 din LC RF), sau special angajat sau un specialist autorizat, furnizarea de servicii în domeniul securității și sănătății în muncă (art. 217 din LC RF).
Deci, în timpul perioadei de probă salariatul poate primi sarcini de control, pentru a evalua modul în care a făcut față cu ei, și se înregistrează rezultatele. Astfel, în cazul în care un angajat nu este „trage“ în dosarul său se poate obține, de exemplu, acționează în problema căsătoriei, o calitate slabă a muncii, notele explicative de angajat, rapoartele sale de progres în scris, memorii supervizorul despre încălcări ale subiecților din fișa postului, și așa mai departe. d. precum și disciplina de muncă.
Toate aceste materiale vor depune mărturie că candidatul nu a trecut de perioada de probă și a fost concediat pentru că nu și-a îndeplinit funcția.
Dacă în timpul testului, ați decis să nu continue relația de muncă cu salariatul, în termen de cel mult trei zile înainte de concediere trebuie să fie în scris persoanei cu privire la aceasta și-i dea un aviz (documentul trebuie să precizeze motivele specifice pentru concediere).
Iată un eșantion de avertisment de concediere din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare ale testelor.
Compania cu răspundere limitată "Volna"
la concediere din cauza unor probleme nesatisfăcătoare
rezultatele testului lui Blinov.
Dragă Andrei Petrovici!
Rezultatele testului au fost considerate nesatisfăcătoare din următoarele motive:
Vă cer să notați o notă la primirea acestui anunț pe cel de-al doilea exemplar al documentului și să îl transferați la departamentul de personal.
Anunțul de concediere pe baza perioadei de probă a fost primit
În conformitate cu normele articolului 71 partea 1 din Codul Muncii, un angajat poate rezilia un contract de muncă cu un angajat nerespectat înainte de expirarea perioadei de probă. Pentru aceasta, salariatul trebuie notificat - cu trei zile înainte de presupusa concediere și, de asemenea, cu o expunere detaliată a motivelor refuzului.
Trebuie remarcat faptul că încetarea unui contract de muncă cu un angajat care nu a trecut testul nu necesită consimțământul unității și nu prevede plata plății compensatorii. Dar organizația trebuie să plătească despăgubiri pentru concediul neutilizat în orice caz, indiferent de cine inițiază demiterea (articolul 127 din LC RF). După încheierea perioadei de probă în baza unui contract de muncă este inclusă în experiența de muncă care dă dreptul la concediu anual plătit (art. 121 din Codul muncii).
Conform regulilor din a treia parte a articolului 71 din Codul muncii, dacă perioada de testare este depășită și angajatul continuă să lucreze, el este considerat că a trecut testul. Rezultă că, dacă perioada de probă este de succes, angajatorul nu trebuie să informeze în mod special angajatul despre acest lucru. Deși în practică este mai bine să faceți acest lucru.
În plus, acest lucru, bineînțeles, va inspira angajatul pentru o muncă reușită în continuare, aceasta este o modalitate suplimentară, confortabilă din punct de vedere psihologic, de ai recomanda în ce domenii de activitate ar trebui să li se acorde o atenție specială în viitor.
Recomanda articolul colegilor:
Articole similare
-
Termen de probă în baza contractului de muncă pe durată determinată
-
Cum se face o înregistrare a angajării unui stagiar în carnetul de lucru
Trimiteți-le prietenilor: