personalul chestionând loialitatea
Managementul personalului. Concepte de bază. Procesul de formare a managementului personalului în întreprindere
Conceptul de „managementul resurselor umane“ și „managementul resurselor umane“, a apărut în anii '60 ai secolului XX [9, p. 223]. În cele mai multe cazuri, „managementul personalului“ pe termen [8, p.24] înțelege acțiunea concertată din partea structurii de conducere a companiei, precum și specialiști ai departamentului de lucru cu personalul, inclusiv elaborarea și punerea în aplicare a strategiilor și a metodelor de lucru cu personalul pentru a face utilizarea eficientă a resurselor umane organizație.
Există un număr mare de interpretări ale acestui concept [3], care afectează diferite aspecte ale sferei managementului resurselor umane, dar aproape toate [3] afectează astfel de afirmații precum: 1) factorul forței de muncă este o sursă de venit; 2) motivarea și stimularea angajaților este asigurată prin crearea condițiilor favorabile și necesare; 3) politica de personal este o parte integrantă a politicii și strategiei globale a companiei.
Dezvoltarea însăși esența managementului resurselor umane are loc timp de zeci de ani și are rădăcinile în teoria organizațiilor. De exemplu, fundațiile de management al resurselor umane pot fi urmărite la teoriile clasice ale organizației, cel mai faimos dintre care sunt teoria Taylor (Taylor) [51], Farrol (Farrol) [51], precum și în teoriile moderne cercetători de management organizațional Hicks (Hicks) [51] Dzhuleta (Gulett) [51] Dale (Dayle) [51]. Teoria lui Taylor [51] și Farrol [51] se referă la abordările clasice, și să explice relația dintre productivitate și remunerare, precum și reprezentarea organizației ca un sistem integrat. Acesta oferă o bază pentru studierea acestui aspect, deoarece conducerea organizației din partea managementului resurselor umane. De aici provin teoria neoclasică, care atrage atenția asupra rolului omului în procesul de producție. Mai mult și mai multă atenție este acordată comunicării și explicarea activității și așa mai departe. Cel mai aproape de teoriile moderne ale cercetătorilor Hicks [51] și Dzhulet [51], care susțin că principalele caracteristici ale organizației este o abordare sistematică, adaptarea la schimbare, natura stocastică a comportamentului, și așa mai departe.
Scopul principal al managementului resurselor umane este de a satisface nevoile și nevoile companiei în personalul înalt calificat și loial, în scopul utilizării eficiente, ținând cont de posibilitatea promovării și auto-realizării fiecărui angajat în cadrul întreprinderii [9]. Conform conceptului modern de gestiune a personalului [12], angajații companiei sunt cele mai valoroase bunuri pentru aceasta, care trebuie dezvoltate și multiplicate.
Cel de-al doilea set de probleme [8, p.56-67] este direct legat de lipsa de înțelegere a diferențelor dintre resursele umane și alte tipuri. Este necesar să se ia în considerare faptul că resursele umane, și anume angajații, pot reacționa diferit față de cele sau alte influențe externe, ceea ce explică diversitatea tuturor reacțiilor posibile la metodele de gestionare. De asemenea, este important de menționat că procesul de interacțiune cu angajații este bilateral, în consecință, este important să se mențină un echilibru între satisfacția angajaților și satisfacția conducerii față de companie.
Cea mai recentă, dar extrem de importantă problemă este capacitatea scăzută a conducerii de a determina în mod corect nevoile și problemele angajaților [8, p.88], precum și incapacitatea de a acorda o atenție suficientă fiecărui angajat. Aceasta explică diferitele dificultăți asociate angajaților nemotivați, neînvățați și neloiale, care, în cele din urmă, devin rezistenți la influențele externe din partea superiorilor și, prin urmare, greu de gestionat.
Orice organizație se dezvoltă pentru o perioadă lungă de timp și funcționează în condiții economice diferite și pentru a determina perspectiva dezvoltării ulterioare a companiei, este necesară introducerea unui management strategic al personalului. Formarea managementului strategic al personalului este una dintre sarcinile-cheie ale specialistului în resurse umane [22] și este necesară organizarea acestuia astfel încât să fie combinată și să nu contravină obiectivelor, misiunilor și planurilor generale ale organizației. Managerul de resurse umane trebuie să furnizeze întreprinderii resurse umane înalt calificate, loiale și capabili. De aceea, principala sarcină a departamentului de personal este [22] de a construi resursele umane ale companiei în scopul implementării planurilor strategice.
Bazat pe faptul că personalul ar trebui să fie implicat în activitatea în cadrul companiei, în special în timpul situației financiare dificile, managerul de resurse umane trebuie să se stabilească următoarele obiective strategice [22]: În primul rând, cultura corporativă a companiei trebuie să fie construit în așa fel încât angajații au devenit loiali firmei lor, proactivi și, de asemenea, au fost motivați pentru rezultate mai bune. Realizarea de seminarii, mese rotunde și forumuri poate facilita implementarea acestei funcții. În al doilea rând, ar trebui să se asigure creșterea competenței profesionale a angajaților, astfel încât firma să rămână competitivă. Dezvoltarea abilităților și potențialului angajaților este sarcina nu numai a managerului de resurse umane, ci și a managerilor de linie.
1. Abilitatea de a anticipa schimbările viitoare și dorința de a coordona activitatea personalului în modul cel mai eficient.
2. Abilitatea de a compara obiectivele companiei și ale fiecărui angajat individual și de a asigura performanța maximă a acestora.
3. Asigurați-vă că nevoile și nevoile angajatului pot fi satisfăcute fără a afecta organizația.
Datorită faptului că, în funcție de situația economică din țară, fiecare companie ar trebui să schimbe principalele aspecte ale managementului personalului, fiecare manager ar trebui să înțeleagă în mod clar ce strategie ar trebui utilizată la un moment dat sau altul. Figura 1 oferă un exemplu de alegere a direcției cheie a managementului resurselor umane în condițiile economice actuale.
Figura 1 - Dependența strategiei organizației asupra situației economice
Interpretarea graficul prezentat mai sus, este posibil să se identifice o tendință în management de personal, care poate fi descrisă după cum urmează: în situația economică dată, și anume, în timpul crizei, managementul companiei nu poate prezice modul în care situația se va desfășura în viitorul apropiat, adică o perioadă de incertitudine. Pentru ca organizația să reacționeze în timp util la schimbări, conducerea companiei trebuie să elaboreze o strategie astfel încât să fie flexibilă. Managementul strategic de personal, la rândul său, ar trebui să urmărească să se asigure că societatea a rămas de succes și loiali angajați, prin urmare, personalul ar trebui să fie motivați pentru munca productivă, și ar trebui să fie gata să se schimbe.
Pentru a stabili aranjamentele cheie de personal pe termen lung, organizația dezvoltă o politică de personal care include principalele idei, cerințe și direcții de management al personalului.
Fiecare companie operează cu un set propriu de factori care formează baza politicii de personal a companiei. Și formarea sa influențată de [13] :. Vechimea companiei, stadiul de dezvoltare, statutul organizației, cultura corporativă, calitățile personale ale managerilor, obiective strategice, etc., de exemplu, acele companii care caută să intre pe piața internațională în procesul de formare a politicii de resurse umane, orientate spre atragerea partenerii străini, construirea de afaceri în conformitate cu cerințele europene etc.
Potrivit specialistului britanic în domeniul cadrelor Gostu (Guest) [42], principalele sarcini ale politicii de personal sunt:
1. Integrarea organizațională. Aceasta constă în faptul că întregul management de top al companiei, precum și ceilalți directori, aprobă și adoptă strategia de management al resurselor umane elaborată în cadrul companiei și a fost bine coordonată între departamente. În plus, managementul trebuie să implementeze strategia aleasă în raport cu subordonații acesteia, precum și să participe activ la îmbunătățirea politicii de personal.
2. Creșterea nivelului de responsabilitate al tuturor angajaților companiei, și anume, adoptarea valorilor de bază ale organizației, precum și respectarea principalelor obiective ale companiei și implementarea proactivă a acestora în activitatea zilnică.
3. Asigurarea integrării funcționale, adică variabilitatea sarcinilor, care implică trecerea de la metoda tradițională de separare rigidă între diferitele tipuri de muncă, precum și posibilitatea utilizării pe scară largă a diverselor forme de contracte de muncă. Compania poate angaja angajați în locuri de muncă integrale, cu fracțiune de normă sau în funcție de timp, precum și subcontractant.
5. Menținerea calității ridicate a muncii, a performanței și a condițiilor de muncă, care include un mediu de lucru confortabil, conținutul de muncă, eficiența muncii și satisfacția angajaților.
Având în vedere faptul că, în prezent, situația economică nu rămâne stabilă, chiar în decurs de o decadă și ținând seama și de condițiile actuale de pe piața muncii, este posibil să se deducă o serie de cerințe pentru politica modernă de personal. În primul rând, politica de personal și, în consecință, gestionarea resurselor umane ar trebui să fie strâns legate de strategia generală de dezvoltare a organizației [22]. În al doilea rând, ar trebui să fie suficient de flexibil [22]. Acest lucru sugerează că politica de personal, pe de o parte, ar trebui să fie stabilă [22], deoarece angajații companiei vor fi mai încrezători și confortabili în condițiile stabilității. Pe de altă parte, politica de personal ar trebui să fie dinamică și capabilă să se adapteze la condițiile economice de producție și în funcție de strategia companiei. În al treilea rând, atunci când se construiește o politică de personal, este necesar să se se bazeze pe capacitățile financiare reale ale întreprinderii [22], adică o politică justificată din punct de vedere economic. În al patrulea rând, în ciuda faptului că cazurile private nu sunt adesea luate în considerare în politica de personal, conducerea ar trebui să asigure o abordare individuală pentru fiecare angajat [22].
Kok [36], la rândul său, a studiat raportul anual al companiei și a evaluat impactul managementului resurselor umane asupra acestor evenimente. Conform rezultatelor studiului, sa constatat că există o relație între fenomenele studiate [36], însă eșantionul a fost mic, ceea ce indică lipsa de fiabilitate a datelor observaționale.
Dacă observați o eroare în text, selectați cuvântul și apăsați Shift + Enter
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: