Dreptul muncii

TRADUCERI ȘI DISCHELE

Actualul Cod al Muncii al RF consideră conceptul de traducere în
alte activități ca schimbarea locului de muncă al unui cetățean sau schimbarea naturii acestuia






lucru. Transferul la un alt loc de muncă care necesită consimțământul angajatului este luat în considerare
atribuirea lui de muncă care nu corespunde cu specialitatea, calificările și
poziția angajatului. Conform legii muncii, transferurile sunt posibile numai cu
consimțământul angajatului. Excepția de la această regulă este cazurile fixe
în art. 26 Codul muncii (transfer temporar în caz de necesitate operațională) și în
Art. 27 Codul muncii (transfer temporar la alt loc de muncă în cazul unui timp de așteptare).

- traducerea este întotdeauna asociată cu schimbarea locului de muncă sau
funcția de muncă;

- mișcarea implică menținerea unui loc de muncă și
funcția de muncă.

Există diferite tipuri de traduceri. Cele mai frecvente
clasificarea transferurilor către: transferuri către alte posturi permanente și transferuri
timp.

Traducerile pentru un alt post permanent includ: transferuri
cursanții fără întrerupere de la locul de muncă, la cererea lor, la locurile de muncă care permit
să își aplice cunoștințele în practică; transferuri ca măsură de încurajare
lucrătorii cu consimțământul lor de a lucra mai calificat sau mai înalt
birou; transferuri în caz de incompatibilitate a angajatului cu funcția deținută
din cauza lipsei de calificare sau de stare de sănătate, prevenirea continuării
lucrează în poziția anterioară și altele.

Transferurile temporare includ: transferuri temporare de persoane,
nevoie de motive de sănătate pentru a oferi o muncă mai ușoară
(de exemplu, articolul 155 din Codul Muncii al Federației Ruse); transferul temporar în legătură cu producția
necesitatea (articolul 26 din Codul Muncii al Federației Ruse); transfer temporar la un alt loc de muncă în legătură cu
downtime (articolul 27 din Codul muncii al RF). Deoarece transferurile în temeiul art. 26 și art. 27 din Codul Muncii
sunt practice în practică, le vom examina în detaliu.

Transferurile temporare datorate înlocuirii celor absente
angajații sunt autorizați să nu depășească o lună în cursul anului calendaristic (partea 2
Art. 26 Codul muncii). În cazul înlocuirii temporare, nu este permisă traducerea
muncitori calificați pentru muncă necalificată (articolul 28 din Codul Muncii). cu excepția
În plus, termenii "înlocuirea angajatului absent" și
"Combinația de profesii sau poziții". În acele cazuri în care angajatul, împreună cu
sarcinile în profesia lor sunt încredințate îndeplinirea muncii într-o altă profesie
sau poziție există o combinație de profesii sau poziții, și nu o temporară
Reprezentarea comercială.

Transfer temporar la alt loc de muncă din cauza perioadelor de nefuncționare.
Simplu este o suspendare neprevăzută a muncii în legătură cu
apariția oricăror motive de producție și tehnice. De exemplu,
lipsa electricității, a materiilor prime, a aprovizionării cu apă și a altor motive. stop
întreprinderii sau a unităților sale structurale din motive neprevăzute
pentru el însuși, ca o regulă, redistribuirea lucrătorilor pentru perioada de timp liber,
utilizarea eficientă și eficientă a timpului de lucru, reducerea sau
preveni pierderile semnificative.

Transferul temporar la un alt loc de muncă în caz de nefuncționare este posibil
la aceeași întreprindere, instituție, organizație și altele
o întreprindere situată în aceeași localitate.

Transferul la un alt loc de muncă în caz de nefuncționare
ori de câte ori există un simplu. Un simplu poate fi repetat
Pe parcursul anului, în plus, angajații sunt transferați pe această bază pentru întreaga perioadă
timpul inactiv. Dacă angajatul este transferat în caz de nefuncționare la alt loc de muncă pentru altul
întreprindere, dar în aceeași localitate, perioada de transfer nu poate depăși o singură dată
lună (articolul 27, partea 1 din Codul muncii).

La transferul la o altă lucrare în caz de nefuncționare, este interzisă
transferul lucrătorilor calificați în muncă necalificată (articolul 28
Codul muncii). Conform părții 2 din art. 27 Codul muncii atunci când se transferă în locuri de muncă cu venituri mai mici
ca rezultat al perioadei de inactivitate a lucrătorilor care îndeplinesc standardele de producție,
câștigurile medii obținute din activitatea precedentă, dar pentru lucrătorii care nu îndeplinesc standardele
sau transferate la munca plătită cu timp plătit, tariful
ofertă (salariu).

Încetarea contractului de muncă înseamnă eliberarea






de la munca unui angajat la o anumită întreprindere, într-o instituție, într-o organizație
și pe motive strict prevăzute de legislația muncii. Conceptul de
"Încetarea contractului de muncă" în înțelesul său este mai largă decât conceptul de
"Încetarea contractului de muncă" sau "concedierea", ca reziliere și concediere
apar numai la prezentarea revendicărilor din contractul de muncă
(contract) privind încetarea raporturilor de muncă cu o întreprindere, instituție,
organizație. Fără această cerință, lucrările ar continua ca și înainte, în
legătura cu care partidul la care se fac pretenții este forțat să "supună"
cererii.

Motivele de încetare a contractului de muncă (contract)
conform art. 29 Codul Muncii sunt:

1. Acordul
părți. Din acest motiv, puteți încheia orice contract de muncă
(contract) - ca deținut pentru o anumită perioadă de timp, precum și pentru o perioadă nedeterminată.
Principalul lucru este că părțile convin asupra necesității
încetarea contractului de muncă. În acest caz, inițiativa poate veni din ambele
părților contractului de muncă (contract). În practică, mai des pe această bază
rezilia contractul de muncă pe durată determinată (contract).

2. Expirarea
(articolul 17 alineatele (2) și (3)). Din acest motiv, urgent
contracte de muncă (contracte). Acestea sunt încheiate pentru o perioadă de până la cinci ani sau pentru o perioadă de timp
îndeplinirea anumitor activități. Și contractele de muncă pot fi încheiate
Numai în cazurile enumerate în partea 2 a art. 17 Codul Muncii: atunci când raportul de muncă nu este
poate fi stabilită pe o perioadă nedeterminată, ținând seama de natura viitoare
locul de muncă sau condițiile de punere în aplicare a acesteia; atunci când încheierea unui contract de muncă pe durată determinată
(contractul) este cauzat de interesele angajatului; în cazuri direct
stipulate de lege. Dacă termenul contractului de muncă (contract) a expirat și
relațiile de muncă continuă și nici una dintre părți nu le-a cerut
rezilierea, funcționarea contractului (contractului) se consideră a continua
termen nedefinit (articolul 30 din Codul muncii). Astfel, în acest caz, urgent
contractul de muncă (contract) dobândește proprietățile contractului de muncă
(contract) încheiat pe o perioadă nedeterminată.

3. Apel sau
primirea unui angajat pentru serviciul militar. Trebuie remarcat faptul că, din acest motiv
Cetățenii care intră în serviciul militar sunt concediați, indiferent de natura lor
înscriere (prin proiect, prin contract, etc.). La încetarea muncii
contract (contract) din acest motiv, salariatul este plătit o ieșire
alocație în valoare de câștiguri medii pe două săptămâni (articolul 36 din Codul muncii).

1. Eliminarea
întreprinderi, instituții, organizații, reduceri de personal sau personal
lucrătorilor.

2. Descoperit
discrepanța dintre angajatul postului deținut sau locul de muncă efectuat datorită
lipsa calificărilor sau a condițiilor de sănătate care împiedică continuarea
a acestei lucrări.

3. Sistematic
neîndeplinirea de către angajat, fără motive întemeiate, a îndatoririlor
contract (contract) sau regulile muncii interne
dacă angajatul a fost anterior supus unei proceduri disciplinare sau
pedeapsa publică.

4. Mersul pe jos (inclusiv
numărul de absențe la locul de muncă mai mult de trei ore în timpul zilei de lucru) fără
motive întemeiate.

5. Nu apare pe
lucrează mai mult de patru luni consecutiv, datorită unei perioade temporare
incapacitate de muncă, fără a include concediul de maternitate, dacă
legea nu stabilește un termen mai lung pentru păstrarea locului de muncă
(poziție) pentru o anumită boală. Pentru un angajat care a pierdut
capacitatea de a lucra în legătură cu un traumatism sau cu o boală profesională,
locul de muncă (postul) este reținut până la restabilirea capacității de muncă sau
determinarea handicapului.

6. Recuperarea
La munca unui angajat care a efectuat anterior această lucrare.

7. Aspectul
lucreaza intr-o stare beata, intr-o stare narcotica sau toxica
intoxicație.

8. Efectuarea unui
locul de muncă de deturnare de fonduri (inclusiv minore) de stat sau de public
proprietate stabilită printr - un verdict judiciar valid sau
decizia organismului, a cărei competență include impunerea
pedeapsa administrativă sau aplicarea măsurilor de influență publică.

De asemenea, trebuie remarcat faptul că demiterea lucrătorilor pe articole
1 (cu excepția cazurilor de lichidare a unei întreprinderi, instituție, organizație), 2 și 5 ale art. 33
Codul muncii se face cu acordul prealabil al aleșilor relevanți
organul sindical (articolul 35 din Codul Muncii al Federației Ruse).

9. Traducere
cu consimțământul său pentru o altă întreprindere, către o instituție, organizație sau
trecerea la biroul electiv. Conform părții 4 din art. 18 Codul Muncii,
invitat să lucreze ca transfer de la o altă întreprindere, instituție,
organizarea pe bază de acord între șefii de întreprinderi, instituții,
nu poate fi refuzată încheierea unui contract de muncă
(Contract). O astfel de renunțare salariatul are dreptul de a face apel direct la instanță.

11. Alăturarea la
forța juridică a sentinței instanței, pe care angajatul este condamnată (cu excepția cazurilor cu condiție
condamnarea și suspendarea executării pedepsei) la pedeapsa închisorii, corecțională
muncă sau altă pedeapsă, excluzând posibilitatea de a continua acest lucru
lucru. Caracteristica principală a concedierii pe această bază este
validitatea verdictului instanței. Numai pe baza sa poate fi concediat un angajat
de la locul de muncă. Dacă verdictul este justificat, atunci rezilierea contractului de muncă
(contract) pe această bază este complet imposibilă.

1. Intrare unică
încălcarea gravă a obligațiilor de muncă de către șeful întreprinderii, instituției,
organizație (sucursală, reprezentanță, sucursală și altele separate
divizie) și adjuncții săi. Trebuie avut în vedere că pentru asta
Puteți renunța numai la liderii menționați în acest paragraf.
De exemplu, șeful departamentului de muncă și salariile întreprinderii nu poate
să respingă prin aplicarea acestui articol.

4. Prevazute de contract, incheiat cu managerul
întreprindere. În prezent, concediere din acest motiv
întreprinderilor este problematică, întrucât legea Federației Ruse privind întreprinderile și întreprinderile
activitatea de afaceri, care prevede încheierea de urgență
contracte cu manageri.







Articole similare

Pagina anterioară

Pagina următoare

Trimiteți-le prietenilor: