Astăzi, directorul de personal pentru a lucra sub conducerea subestimarea importanței rolului lor în viața companiei. Motivul este simplu. Echipa primește director al personalului sau a personalului care o mulțime de el însuși crede, există ordine de ceva și cere ca cazul său - în imprimarea set registru de lucru, dar pe bolnavi-lista pentru a semna sau de estradă, felicitări organizator DR.
Rădăcina problemei este lipsa culturii de resurse umane în Rusia. Ca un ejcharu obișnuit, iar directorul de personal a primit o moștenire dificilă - imaginea cadrelor inspectorilor sovietici. Sarcinile care sunt puse în fața departamentului acestui personal de către conducere, ca „școală veche“: să angajeze, la foc, pentru a scrie vacanță și concediu medical, nu „strălucire“ și nu va crea probleme. În consecință, directorul resurse umane nu are timp să se ocupe de sarcini strategice pentru dezvoltarea personalului. Și uneori nu există suficientă autoritate. Funcțiile sale sunt reduse la recrutare și contabilitate de personal.
Între timp, orice director de resurse umane, în ceea ce privește statutul, trebuie să fie egal cu directorii executivi și financiari. Acestea sunt cifre comparabile. Directorul HR are propriile sarcini strategice care afectează eficiența muncii personalului, care, la rândul său, câștigă bani proprietarului afacerii.
Semnează problema
Ce dorește șeful oricărei organizații - a fi sincer? Care este imaginea ideală?
Cu alte cuvinte, liderul care nu dorește să devină proprietar de teren cu iobagii săi este rău. Ce trebuie să facă liderul în realitate?
După cum puteți vedea, totul este mai puțin roșu, iar numai departamentul de personal continuă să ardă drepturile iobagilor. Iar directorul resurselor umane este primul din ham-ul jugului, pe umărul căruia se află toată greutatea funcțiilor exagerate și responsabilitatea excesivă.
Între timp, directorul resurselor umane poate și trebuie să fie cel pe care colegii noștri străini îl numesc directorul responsabil cu resursele umane (CHRO). O persoană care are putere este notabilă pentru activitatea sa și pentru abordarea antreprenorială, el știe totul despre companie care îi permite să nu aștepte sarcini de la conducere, ci să propună în mod independent modalități de rezolvare în sfera sa de responsabilitate.
Afacerea este un cadru. HR este HR
Orice afacere este oameni. Și adesea departamentele sunt închise "lumi". De exemplu, în departamentul de vânzări, managerul face 10% din cifra de afaceri a companiei. Tu, ca șef al organizației, vezi asta și o poți urmări. Dar șeful departamentului face cu subordonații săi, este greu de verificat - nu există instrumente și timp. "A fost nemulțumire" - va fi posibil să faceți ceva. Nemulțumirea nu se aude - bine, bine, lucrăm.
Dacă compania dvs. nu are un director de resurse umane și îi îndepliniți singuri funcțiile, iată câteva exemple din practica noastră. Lăsați-i să servească ca o ocazie pentru tine de a reflecta.
Companie de imprimare. Unul dintre vânzători are un pachet de comandă de 10 milioane de euro. Șeful introduce un nou director de vânzări la departamentul de vânzări, care nu găsește o limbă comună cu angajatul valoros și îl respinge pe baza unei displaceții subiective. Motivația pentru concediere - o persoană "zazhralas", nu funcționează, sta pe fluxul de intrare, pe care îl puteți arunca la oricine. Evident, reclama își rezolvă sarcinile, care sunt departe de sarcinile departamentului și sunt complet contrare sarcinilor directorului de resurse umane. Capul nu are capacitatea de a monitoriza performanța angajaților, deoarece el își are treburile "până la gât". Toate aceste procese ar trebui supravegheate de către directorul de personal, dar el nu are autoritate reală pentru acest lucru - el nu poate interveni în afacerile departamentului extern. Deci, compania a pierdut un angajat valoros.
Un alt exemplu. Într-una dintre companii, un nou șef al departamentului de logistică a venit la putere - un manager "supraîncărcat" de la o altă firmă. Munca lui, el a început cu curățare - concediat aproape intreaga echipa de departament, care intenționează să aducă propria lor, așa cum le-a numit, „dovedit“. În cadrul acestei companii a existat un director în timp real al resurselor umane care a reușit să intervină prompt și să dea liderului logistic o afacere. ÎR a trebuit să revină literalmente personalul deja valoros de la birou, să efectueze o muncă suplimentară cu ei și să caute abordări de motivare. Este demn de remarcat faptul că logistul a fost demis timp de o lună, iar băieții care au fost retur au lucrat timp de încă 4 ani.
Din experiența noastră, în majoritatea companiilor moderne, directorii de resurse umane nu au acces la interiorul unității, nu știu ce se întâmplă în ele, nu au ocazia să răspundă pentru angajați, să le dea un ajutor real. Uneori ei înșiși nu vor să intre acolo, fără autoritatea de a face nimic. Ce autoritate ar trebui să fie delegată directorului resursei umane, astfel încât să poată lucra corect cu poporul tău?
Manager de top, care lucrează cu resursa principală
Directorul Resurselor Umane este o persoană care trebuie să dezvolte compania ca sistem. El trebuie să prezică etapele de creștere, următorii pași și să ia parte la elaborarea strategiei. Participarea la elaborarea strategiei îi va permite, în cadrul acestei strategii, să dezvolte competența angajaților și să recruteze oamenii potriviți. În caz contrar, punerea în aplicare a strategiei dvs. va inevitabil zabuksuet din cauza lipsei de competență în rândul angajaților dumneavoastră.
Pentru ca directorul resurse umane să organizeze activitatea departamentului său pentru sarcinile companiei, trebuie să delege o gamă foarte diversă de sarcini:
selectarea personalului-cheie;
- să-și păstreze angajații valoroși care se gândesc la schimbarea locurilor de muncă;
- monitorizarea pieței forței de muncă (cine și de ce caută muncă, pentru ce posturi, ce sunt așteptările salariale);
- formarea imaginii companiei ca angajator atractiv;
- participarea la poziționarea mărcii companiei;
- formarea și adaptarea personalului;
- motivarea personalului;
- comunicarea în afara companiei (informarea solicitanților de locuri de muncă despre târguri de locuri de muncă, locuri vacante etc.);
- menținerea unei atmosfere prietenoase, rezolvarea situațiilor de conflict;
- participarea la evaluarea performanței economice a unităților și impactul personalului asupra acestora;
- participarea la bugetarea departamentelor și companiilor;
- Controlul asupra concedierii angajaților care dețin funcții cheie.
Și nu uitați să alocați un buget pentru acest lucru.
Controlul asupra concedierii angajaților-cheie este important din punct de vedere strategic. Concedierea unui astfel de angajat nu este doar o înregistrare la locul de muncă. Într-o companie care încearcă să-și mențină imaginea, respingerea, de exemplu, a managerilor este o activitate sistemică care include un număr de factori:
Astfel, directorul resurselor umane influențează interesele, comportamentul și activitățile angajaților, în scopul motivării acestora pentru atingerea obiectivelor companiei. În acest scop, directorul resurse umane trebuie să utilizeze principiile, metodele și instrumentele bazate pe strategia de dezvoltare a afacerii. Dacă participă la dezvoltarea acestei strategii la egalitate cu alți manageri de vârf, nu vor apărea probleme. Dacă poziția sa nu este luată în serios, nu poate fi vorba despre nicio politică de personal pentru obiectivele companiei.
Directorul Resurselor Umane nu este doar un mecanism care trebuie să găsească o anumită persoană. HR-director ar trebui să înțeleagă ce fel de persoană să ia, de ce ar trebui luată și modul în care această persoană va fi integrată în mecanismul afacerii dumneavoastră. Comanda serviciul nostru „Diagnostics de afaceri“, veți vedea în mod clar nivelul de implicare, autoritate, putere și influență în departamentul de resurse umane al companiei, precum și, dacă este necesar, pentru a primi recomandări pentru remedierea situației.
Solicitați o ofertă
Prima consultație este absolut gratuită și nu te va obliga la nimic. Vom răspunde la întrebările dvs., vom discuta despre situația dvs., vom determina volumul necesar și costul muncii, vom oferi diferite opțiuni de cooperare, astfel încât să puteți alege cel mai convenabil pentru dvs. Puteți alege un anumit serviciu de interes pentru dvs. sau pur și simplu să comandați o consultare - și vă vom oferi singuri opțiunile, în funcție de tipul de rezultat de care aveți nevoie.
Pentru a comanda o consultație, completați câmpurile din formularul de mai jos și faceți clic pe butonul Trimitere - iar specialistul nostru vă va contacta în termen de 4 ore pentru a stabili ora exactă și locul întâlnirii.
Scrie-ne - vom fi bucuroși să vorbim!
Doar completați acest formular și personalul nostru vă va suna înapoi.
Întreabă-l pe expert
Dacă aveți întrebări - nu ezitați să întrebați! Vom fi bucuroși să răspundă la orice întrebări referitoare la faptul dacă este vorba de lucrul cu noi, costul serviciilor noastre, experiența noastră și expertiza, sau ați dori să se consulte cu privire la orice probleme pe care le întâlniți.
Completați câmpurile din acest formular, faceți clic pe butonul Trimitere - iar specialistul nostru vă va contacta în viitorul apropiat.
Trimiteți-le prietenilor: