Nu aveți timp să faceți ce trebuie făcut. Ce ar trebui să fac în acest caz? Nu este nimic mai ușor! Acordați o activitate unuia dintre subordonații dvs. Elementar simplu, nu-i așa? În practică, totul se dovedește a fi mai complicat. De multe ori ne temem să transferăm o parte din puterile noastre unei alte persoane.
Pentru a delega (împărți) puterile companiei impulsionează atât nevoia de economisire a timpului, cât și caracteristicile afacerii moderne. Răspunsul la cerințele clienților trebuie să fie cât mai rapid posibil. Să presupunem că o înțelegere este aprobată urgent de către director, dar el, dintr-un anumit motiv, trage cu un răspuns. Carta de așteptare, clientul lasă concurenților. Aceasta este o situație tipică pentru multe companii. În același timp, este un semnal că managementul este prea centralizat, iar managerii de top trebuie să-și împărtășească puterile cu angajații de rang inferior care evaluează în mod direct fezabilitatea tranzacției.
Desigur, împărțirea puterilor este întotdeauna un risc. Subordonatul poate să nu poată face față sarcinilor încredințate lui, iar vinovatul, în cele din urmă, vei fi. Dar există un alt pericol, care, dacă te uiți adevărul în ochi, sefii se tem chiar și mai mult decât eșecul operațiunii, și anume: slave este mai în măsură să facă față cu faptul că până acum a făcut doar capul. Frica pe care tu, pur și simplu o poți pune, "se poate ridica", face ca mulți manageri să trateze cu mare atenție să transfere o parte din îndatoririle lor subordonaților lor. Cu toate acestea, un lider puternic nu se teme niciodată de prezența unor personalități luminoase și extraordinare în mediul său. Noi oameni, un nou stil de gândire, o nouă abordare a muncii - toate acestea, în cele din urmă, sunt benefice pentru cauza comună, toată lumea beneficiază de acest lucru. Trebuie doar să puteți raliul echipei, să îi atrageți pe oameni să lucreze într-o echipă, urmărindu-i să rezolve problemele comune.
Ce sarcini trebuie să dau?
Ei renunță de obicei la ceea ce nu doresc, nu pot sau nu au timp să facă, sau ceea ce alții vor face mai bine. Dar uneori se întâmplă: managerul se încarcă cu o muncă care îi dă plăcere, deși ar putea să-i instruiască să se subordoneze.
Înainte de a decide ce funcții pot fi eliminate, trebuie să clasificați sarcinile curente:
- sarcini care ar trebui rezolvate de unul singur;
- sarcini, pregătirea deciziilor pe care le puteți încredința altei persoane, însă decizia trebuie luată de către manager;
- sarcinile, decizia pe care o ia subordonatul, dar înainte de a-și pune în aplicare decizia, trebuie să informeze șeful;
- sarcini care sunt complet transferate către subordonat și informează managerul numai despre rezultate.
Părăsind sarcinile în jos, managerul scapă de autoritate, dar nu din responsabilitatea pentru sarcină.
De ce capul nu dorește să delege autoritatea
"Din cauza erorii," mă voi face mai bine ".
- Din cauza incapacității de a îmbrățișa o perspectivă pe termen lung și de imersiune în munca de zi cu zi.
- Din cauza lipsei de încredere în subordonați.
- Din cauza fricii de risc.
- Din cauza lipsei unui mecanism de monitorizare care să ofere informații cu privire la rezultatele activității subordonaților.
De ce subordonații blochează procesul de delegare
- Este mai convenabil ca subordonații să-i ceară șefului ce să facă decât să rezolve problema în sine.
- Subordonatul este frică de critici pentru erorile comise.
- Subordonatul nu dispune de informațiile și resursele necesare pentru finalizarea cu succes a misiunii.
"Un subordonat are mai multă muncă decât poate face, sau doar crede că este."
- Subordonatul nu are încredere în sine.
- Subordonatului nu i se oferă niciun stimulent pentru o răspundere suplimentară.
Delegația este un proces bidirecțional. Subordonații sunt înzestrați nu numai cu autoritate, ci și cu responsabilitate. Vor fi capabili să o ia pe ei înșiși? Pentru o delegație reușită, șeful trebuie să aleagă oameni în care poate avea încredere, interacționează, care nu se va teme să-și asume responsabilitatea pentru îndeplinirea anumitor sarcini. Liderul ar trebui să cunoască calitățile psihologice ale unei persoane pentru a adopta politica potrivită pentru a controla performanța sarcinilor.
Proficiul Autorității Delegate
+ Un serviciu mai bun pentru clienți.
Abilitatea de a lua soluții la fața locului demonstrează independent că aveți putere și influență. Clienții apreciază acest lucru.
Angajații cu drept de decizie sunt pregătiți să se adapteze la schimbări.
Angajații responsabili de rezultatele muncii sunt capabili să rezolve problemele rapid și precis.
+ Atitudinea față de muncă.
Mulți angajați lucrează mai bine dacă pot acționa singuri.
+ Compensarea pentru oportunități limitate de creștere a carierei.
Atunci când nu există perspective de creștere rapidă a carierei, extinderea încrederii în sine devine o motivație pentru el.
Dezavantaje ale delegării autorității
- Potențial mai mare pentru haos.
Ca urmare a faptului că angajații își ia propriile decizii pe teren, poate exista un nivel diferit de servicii pentru clienți. Conducerea companiei trebuie să se ocupe de auto-voința diviziilor.
- Lipsa de claritate.
Partea inversă a flexibilității și a vitezei este neclaritatea domeniului responsabilității. Angajații încep să se plângă că sarcinile lor oficiale nu sunt clar formulate.
- Nu sunt pregătiți pentru sarcini suplimentare.
Nu toți angajații sunt mulțumiți de extinderea autorității și a responsabilității. Pentru unii, acest lucru provoacă un șoc.
Articole similare
-
Toate stomatologiile din clădirile rezidențiale vor fi închise
-
Cum sa vindeci o rinita puternica - o rinita puternica ce sa faca - sanatate si medicina - altele
Trimiteți-le prietenilor: